انگیزه و مدیریت دانش

شرکت « بین و شرکا» (از بزر گترین شرک تهای جهان در زمینه مشاوره مدیریت) درسال 2007، در گزارشی نتایج بررسی‏های خود را روی 25 ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره می‏گیرند، ارائه کرد. در بین 25 ابزار مورد بررسی مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که وقتی از مدیران درباره میزان رضایتمندی آنها از به کارگیری ابزارهای مدیریتی سوال شد، مدیریت دانش رتبه 22 را به خود اختصاص داد)زمردیان،1389،ص50). این امر نشان دهنده این مطلب است که با وجود اهمیت زیاد مدیریت دانش در سازمان‏ها، بسیاری از شرکت‏ها نتیجه لازم را از اجرای مدیریت دانش نگرفته‏اند. یک علت مهم این نارضایتی این است که در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می‏شد و آن را یک فناوری می‏پنداشتند، اما به تدریج سازمان‏ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی مأورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیک، در مرکز موفقیت مدیریت دانش قرار می‏گیرند و همین عامل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است(بیرانوند و امیری،1387). همکاری کارکنان در فرایند مدیریت دانش مستلزم دارا بودن انگیزه وجود نیروی با انگیزه راه به جایی نخواهد برد. در نتیجه سیستم‏های انگیزش و تشویق باید قادر به شناسایی و پاداش‏دهی به افرادی باشند که:

• به خلق دانش می‏پردازند.
• به کسب و نگهداری دانش متعهدند.
• داوطلبانه به تسهیم دانش با دیگران می‏پردازند.
• دانشی جدید را در انجام وظایف خود به کار می‏گیرند.

در قبال آموختن دانش و انتقال آن به دیگران کافی در این زمینه است؛ در نتیجه انگیزش در مدیریت دانش از اهمیت زیادی برخوردار است. اهمیت انگیزش در فرایند مدیریت دانش در تمامی مراحل این فرایند متجلی است، زیرا خلق دانش، ذخیره، توزیع و کاربرد دانش بدون احساس مسئولیت می‏کنند( شریف زاده و بودلایی،1387،ص281)

در نتیجه کارکنان تا انگیزه کافی نداشته باشند، قادر به خلق و تولید دانش نیستند، زیرا تعهدی در این زمینه برای خود احساس نمی‏کنند. همچنین انگیزه کارکنان نقشی بسیار مهم در تسهیم دانش ضمنی و آشکار ایفا می‏کند.از طرفی فهم بهتر تعهد و انگیزه کارکنان به کم کردن فاصله کاربرد دانش کمک می‏کند، زیرا موفقیت و عملکرد موفق مدیریت دانش اغلب به توانایی تبدیل کردن دانش به عمل مؤثر وابسته است(ساتون،200)

نظام‏های پاداش بایستی از فرهنگ تسهیم دانش پشتیبانی کنند. برای بهبود این فرایند مهم است که به کارکنانی پاداش داده شود که تجربه‏شان را ارائه می‏کنند و حصول اطمینان شود که کارکنان، مزایای مدیریت دانش را درک کرده‏اند. سازمان‏ها بایستی این سوال‏ها را از خود بپرسند: آیا کارکنان علائمی دریافت می‏کنند که فرایند تسهیم دانش را ترغیب کنند؟ آیا در مواردی که سازمان از تسهیم دانش سود برده است، به اطلاع عموم رسیده است؟ آیا اشتباهاتی رخ داده که اگر دانسته می‏شد که خطاهای مشابهی در گذشته صورت گرفته است، می‏شد از آنها اجتناب کرد؟( مارتسون ومجد،1379).

چابکی

2-11-تاریخچه چابکی:

صنعت تولید همواره در شرف تغییر بوده است.در طول تاریخ سه تغییر در تولید وجود داشته است.دوره اول؛ تولید دستی بوده و از ویژگی های این دوره سطح تولید بسیار پایین،نظام استاد شاگردی، کیفیت پایین محصولات،وجود کارگران ماهر،وجود ماشینهای چند منظوره،تولید سیستم کارگاهی، وجود سازماندهی غیر متمرکز و قیمت بالای محصول است.دوره دوم؛ تولید انبوه هنری فورد بوده که می توان از خط مونتاژ متحرک،قابلیت تعویض کامل قطعات،راحتی اتصال قطعات مختلف به یکدیگر،کاهش زمان راه اندازی ماشین آلات به عنوان ویژگی های اساسی آن نام برد، البته نباید از نام آلفردالسون کسی که مکمل کارهای فورد بوده به سادگی گذشت زیرا هنری فورد با موفقیت تولید انبوه را در کارخانه به ثمر رساند اما هرگز نتوانست دستگاه سازماندهی و مدیریتی بوجود آورد که بتواند سیستم کلی کارخانه ها،عملیات مهندسی و سیاستهای بازاریابی،یعنی همه دستاوردهای تولید انبوه را اداره کند.اسلون سیستمی را که فورد پیشگام آن بود تکمیل کرد و به شکل امروزی آن درآورد. دوره سوم؛فلسفه تولید ناب (سیستم تولیدی تویوتا) که بنیانگذار و مغز متفکر ان تایی چی اوهنو بود.فلسفه تولید ناب به مبنای حذف هر نوع فعالیت بدون ارزش افزوده می باشد،تولید ناب اصولی دارد که عبارتند از: حذف ضایعات،عیوب صفر،تیم های چند منظوره،کاهش لایه های سازمانی، رهبری تیمی،سیستم های اطلاعاتی عمودی،بهبود مستمر.

sutton

Martson and magd