۲-۵-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور
قلی زاده (۱۳۸۳، ۲۶) در پایان نامه کارشناسیارشد خود با نظر به مؤلفه های اصلی نظریه نوناکا؛ اجتماعیشدن، برونسازی، ترکیب و درونسازی، جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد را مورد بررسی قرار داده است، آنگاه به نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی در تحقق مدیریت دانش اثربخش پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داده است که درونسازی در قلمرو مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی مشهد از بالاترین جایگاه برخوردار بوده است و بیشتر از آنکه تمایل به تشریک و تبادل دانش با یکدیگر وجود داشته باشد تمایل به درونیسازی دانش و رقابت با یکدیگر وجود دارد و سپس به ترتیب اجتماعی شدن، برونسازی و ترکیب در مراحل بعدی قرارگرفتهاند و همچنین براساس نتایج بهدستآمده، بین فرهنگ سازمانی و درون سازی و ترکیب رابطه معناداری وجود دارد.
جلالی و همکاران (۱۳۸۴، ۱۳) در تحقیق خود با عنوان “طراحی و به کارگیری نرم افزار سیستم جامع مدیریت دانش ” که در وزارت راه و ترابری انجام شد نشان دادند که وجود فرهنگ دانشگرا و زیربنای انسانی مناسب )فرهنگ(، مهمترین دلیل موفقیت پیادهسازی مدیریت دانش در سازمانها است. ۵۰% از مشکلات پیادهسازی مدیریت دانش مربوط به فاکتور فرهنگ و نیروی انسانی بوده و مشکلات مرتبط به حوزه ساختاری و تکنولوژیکی هر کدام تنها ۲۵% نقش دارند.
عسگری (۱۳۸۴،۳۲) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان “بررسی ارتباط عوامل سازمانی (ساختار، فرهنگ و تکنولوژی) وزارت کار و امور اجتماعی با استراتژی مدیریت دانش” به بررسی ارتباط بین سه عامل کلیدی “ساختار سازمانی"، “فرهنگ سازمانی” و “تکنولوژی” با استراتژی مدیریت دانش پرداخته است. “خلق دانش” و “انتقال دانش” به عنوان دو فعالیت اصلی و کلیدی مدیریت دانش در نظر گرفته شدهاند، که ارتباط آنها با عوامل سازمانی مذکور مورد بررسی قرار میگیرد. تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده نشان میدهد که رابطه معناداری بین این عوامل سازمانی با مدیریت دانش وجود دارد. بنابراین برای پیادهسازی موفقیتآمیز استراتژی مدیریت دانش باید به سازمان به عنوان یک کل نگاه کرد و همه این عوامل را مورد توجه قرار داده و وضعیت آنها شناسایی و تحلیل شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کرمی(۱۳۸۴، ۳۷) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار سیستم مدیریت دانش در گروه خودروسازی بهمن” نشان داد که خود مختاری و دادن استقلال به افراد نقش مهمی در کسب و توسعه دانش دارد، حمایت مدیریت نقش مهمی در کسب دانسته های جدید دارد، افراد از عضویت در سازمان راضیاند، الگوهای ارتباطی ضعیف هستند، ساختار سازمانی نقش مهمی در ایجاد مدیریت دانش دارد، تصمیمات سازمان در سطوح بالای سازمان اخذ می شود، میزان انجام همکاری میان واحدها و گروه های مختلف سازمان نسبتاً خوب است، سیستم پاداش دهی مناسب نمیباشد، و انجام کارها به صورت تیمی و همکاری میان افراد در اجرای یک سیستم مؤثر در مدیریت دانش نقش مهمی دارد.
تحقیقی با عنوان رابطه بین زیرسیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و مؤلفه های هوش سازمانی توسط مهدی ستاری قهفرخی در سال ۸۵ در شرکت ذوب آهن اصفهان انجام شد. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی بود. نمونه های تحقیق شامل ۱۷۲ نفر از کارکنان سطوح شغلی کارشناسی و کارشناسان ارشد بوده که به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه مدیریت دانش مارکوارت و پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت بود. نتایج پژوهش براساس تحلیل ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفه های هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
حسینی(۱۳۸۵، ۱۵) در پایان نامه کارشناسیارشد خود در دانشگاه تربیت مدرس به “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس” پرداخته است. محقق، سازش با پدیده تعارض، حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فردی و سبک رهبری را به عنوان مؤلفه های فرهنگ سازمانی در نظر گرفته و برای هر یک از مؤلفه های فرهنگ سازمانی، فرضیهای را در ارتباط با مدیریت دانش طرح کرده است. نتایج نشان داد وضعیت فرهنگ سازمانی موجود دانشگاه تربیت مدرس دارای ارزشهای متوسط بوده و رفتار اعضا را تا حدود متوسطی شکل میدهد و تصمیمات سازمانی در حد متوسطی ناشی از مفروضههای این فرهنگ میباشد. وضعیت استقرار مدیریت دانش متوسط میباشد و به عبارت دیگر دانشگاه تربیت مدرس برای استقرار مدیریت دانش تا حدود متوسطی آمادگی داشته و نیز تا حدودی باید زیرساختهای لازم را فراهم آورد .بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معناداری وجود دارد. فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس نقش اساسی در برقراری سازش با پدیده « مدیریت دانش در این سازمان دارد. از بین مؤلفه های فرهنگ سازمانی، رابطه مولفه با استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معناداری نداشت؛ اما بین سایر » تعارض با » حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فردی و سبک رهبری « مؤلفه های فرهنگ سازمانی یعنی استقرار مدیریت دانش در دانشگاه تربیت مدرس رابطه معناداری وجود داشت.
ابطحی و همکاران(۱۳۸۶، ۲۰) با نگرش آسیب شناسانه بر پروژه های مدیریت دانش در سازمان، از محور تکنولوژی، محور فرهنگی، محور محتوایی، محور مدیریت پروژه با عنوان چهار محور آسیب این پروژه ها یاد کردهاند.
حسنزاده (۱۳۸۶، ۳۷) موانع زیر ساختی اعمال مدیریت دانش در ایران را در شش قالب موانع استراتژی سازمانی، تشکیلات سازمانی، منابع انسانی، تأمین مالی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و فرهنگ سازمانی بیان نموده است.
دارمی(۱۳۸۶، ۲۵) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان “بررسی عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت دانش در سازمانهای پروژهای” ده عامل کلی شامل ۴۳ شاخص برای موفقیت پروژه های مدیریت دانش استخراج و در نهایت ۲۳ شاخص به تأیید رسید، مجموعه عوامل موفقیت شامل عوامل و شاخصهای زیر میشود: حمایت مدیریت ارشد، اندازه گیری، فرهنگ، مدیریت منابع انسانی، زیرساخت سازمانی، زیرساخت فناوری اطلاعات، مدیریت استراتژیک، فرآیندها، انگیزش و آموزش. بر اساس نتایج، نشان داده شد که عوامل بالا اثر گذاری بالایی با مدیریت دانش داشتهاند و کلیه فرضیه های تحقیق به اثبات رسیده است.
صفایی قادیکلایی و ولی پور(۱۳۸۶، ۱۷) در تحقیقی با عنوان “چالشهای غالب در نسل آینده سیستم مدیریت دانش” تضعیفکنندهها و تقویتکنندههای سیستم مدیریت دانش را در هفت چالش اساسی مورد بررسی قرار دادهاند که عبارتند از: استراتژی تجارت و تکنولوژی، کنترل سازمانی، فرهنگ به اشتراکگذاری اطلاعات، عرضه دانش، ساختار سازمانی، کنترل مدیریتی و بازده اقتصادی. چالش اساسی در پرداختن مؤثر به تقابل بین بهرهبرداری دانش موجود و تولید دانش جدید است که طراحان نباید فقط به طراحی تکنولوژیکی بپردازند و بایستی با رویکردی جامع نسبت به سیستم سازمانی، طرح استراتژیک مربوط به پایداری را مدنظر قرار دهند.
ابوترابی(۱۳۸۷، ۲۹) در کار خود تحت عنوان “ارتباط ساختار سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی” به نتایج ذیل دست یافت:

• • بین رسمیت با خلق و انتقال دانش ارتباط معناداری وجود دارد، به گونهای که سطح بالای رسمیت با سطح پایین این دو مؤلفه همبسته است.

• • بین تمرکز با خلق و انتقال دانش ارتباط معناداری وجود دارد که سطح بالای تمرکز با سطح پایین این دو مؤلفه همبسته است.

• • بین پیچیدگی و خلق دانش ارتباط معناداری مشاهده نشد، اما بین این مؤلفه با انتقال دانش ارتباط معناداری وجود داشت که سطح بالای آن با سطح پایین انتقال دانش همبستگی داشت.

• • بین خلق دانش با انتقال دانش ارتباط معناداری وجود داشت بهطوری که سطح بالای آن دو با هم همبسته بودند.

مرادی(۱۳۸۷، ۴۰) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و موفقیت مدیریت دانش در شرکت ره شهر ” نشان داد که فرهنگ سازمانی از نوع گروهی در رابطه بین مدیریت دانش و رشد (ازمؤلفه های اثربخشی سازمانی) اثر تعدیلکنندگی دارد. همچنین رابطه بین مدیریت دانش و مؤلفه های اثربخشی سازمانی مثبت ارزیابی شد. یافتهها این پیشنهاد را مطرح میکنند که فرهنگ گروهی ممکن است به شرکت کمک کند تا به بالاترین سطح کارآمدی و اثربخشی که منجر به دستیابی به اهداف مأموریت و حفظ موجودیت سازمان در بلندمدت میشود، نائل گردد. بعلاوه برنامه مدیریت دانش منجر به بهبود اثربخشی سازمانی گردیده است.
جمالزاده و همکاران (۱۳۸۸، ۵۳)، بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیأت علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی پرداختند. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم انداز استراتژیک ، سرنوشت مشترک ، میل به تغییر ، روحیه ، اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد ) در هر دو گروه آزمودنیها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. متغیرهای سرنوشت مشترک ، میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هر دو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کردهاند. همچنین نتایج مدل پیشبینی یادگیری سازمانی از طریق مؤلفه های هوش سازمانی نشان داد که میزان واریانس تبیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک ،روحیه ،کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر۸۱/۰است. همچنین میزان واریانس تبیین شده سرنوشت مشترک توسط متغیرهایی و میزان واریانس تبیین شده روحیه توسط متغیرهایی مانند روحیه ،کاربرد دانش و فشارعملکرد برابر ۶۱/۰است. و میزان واریانس تبیین شده کاربرد دانش توسط متغیرهایی مانند کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۵۰/۰است و در نهایت میزان واریانس تبیینشده کاربرد دانش توسط متغییر فشار عملکرد برابر ۶۷/۰است.
خامدا (۱۳۸۸، ۵۷) در پایان نامه کارشناسیارشد خود تحت عنوان “بررسی رابطه میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش” که در مدیریت درمان تامین اجتماعی قزوین انجام گرفت، نشان داد در سازمان مورد مطالعه، مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و مدیریت دانش در سطح نامطلوبی قرار دارد. همچنین بررسی روابط متغیرها از طریق همبستگی پیرسون نشان میدهد میان مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی و کلیه مؤلفه های آن شامل تحلیل نیازهای آموزشی و آموزش توجیهی، توسعه مسیر شغلی کارکنان و ارتباطات، تخصیص منابع، پایش، ارزشیابی و بهبود با مدیریت دانش رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.
رستگار(۱۳۸۸، ۴۹) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران ” نشان داد که بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد، همچنین با بهره گرفتن از تحلیل چند متغیری داده ها، همبستگی چندگانه میان متغیرهای مستقل در جهت تبیین واریانس متغیر وابسته مدیریت دانش مشاهده گردید، و با محاسبه ضرایب استاندارد، سهم خالص هر یک از متغیرها در تبیین واریانس مدیریت دانش مشخص گردید و مؤلفه تعهد به مشارکت رابطه معنادار و سهم تقریباً کاملی در واریانس مدیریت دانش داشت، و رابطه دیگر مؤلفه ها یعنی مؤلفه های سازگاری، انطباق پذیری و مأموریت معنادار نبوده و درصد بسیار کمی از این واریانس را به خود اختصاص داده بودند.
صلواتی(۱۳۸۸، ۷۲) در تحقیق خود تحت عنوان “بررسی تحلیلی عوامل زمینهای مؤثر براستقرار سیستم مدیریت دانش در واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران ” نشان داد که ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی نسبت به فناوری اطلاعات در واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران از آمادگی کمتری برای بکارگیری مدیریت دانش برخوردار میباشند.
محمدرسول خدادادی و همکاران (۱۳۸۸، ۹۳) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین هوش سازمانی و مدیریت دانش در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی انجام شدکه هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین خرده سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی ومؤلفههای آن در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین تمام مؤلفه های هوش سازمانی و خرده سیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
فرجنژاد قادی (۱۳۸۸، ۳۵) در کارخود تحت عنوان “بررسی تأثیر عوامل سازمانی (ساختار، فرهنگ و تکنولوژی) بر مدیریت دانش در دانشکده مهندسی مکانیک دانشگاه صنعتی امیر کبیر ” نشان داد که بین ساختار سازمانی با خلق و انتقال دانش و همچنین بین فرهنگ سازمانی با خلق و انتقال دانش و نیز بین تکنولوژی مورد استفاده با خلق و انتقال دانش رابطه وجود دارد.
جعفری و حقیقی (۱۳۸۸، ۵۲)، در تحقیقی به بررسی میزان مؤلفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی پرداختند. نتایج تحقیق آنها نشان داد که هوش سازمانی جامعه مورد نظر با میانگین تجربی ۲۸/۲ از میانگین نظری ۳ پایینتراست. بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مؤلفه بینش راهبردی با ۱۷/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با ۶۶/۲ بوده است. با توجه به یافته های تحقیق راهکارهایی برای بهبود هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی ارائه شده است.
گودرزی و همکاران (۱۳۸۸، ۳۹) در تحقیقی تحت عنوان"ارتباط فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی” به نتایج زیر دست یافتند:

• • رابطه معناداری بین فرهنگ تسهیم و خلق دانش وجود ندارد.

• • رابطه معنادار و مستقیمی بین فرهنگ تسهیم با انتقال دانش وجود دارد و سطح بالای این فرهنگ با سطح بالای انتقال دانش همبسته است.

• • بین یادگیری مستمر با خلق و انتقال دانش رابطه معناداری وجود دارد و سطح بالای یادگیری مستمر با سطوح بالای خلق و انتقال دانش همبسته است.

• • بین تولید دانش و انتقال دانش رابطه معناداری به دست آمد که سطح بالای یک مؤلفه با سطح بالای دیگری همراه است.

• • وجود فرهنگ تسهیم دانش و آموزش و یادگیری مستمر مدیران، گام مؤثری در جهت خلق و انتقال دانش و به کارگیری مدیریت دانش است.

طاهری لاری (۱۳۸۹، ۷۷)، در تحقیق خود به بررسی جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی پرداخته است و سؤال اساسی در این نوشتار این است که بین مدیریت دانش و هوش سازمانی چه رابطهای وجود دارد؟ و مؤلفه های هر کدام از آنها چیست؟ براین اساس با استناد به تحقیقات اندیشمندان و پژوهشگران مختلف به تعیین این مؤلفه ها و رابطه مدیریت دانش و هوش سازمانی پرداخته شده است. فرایند تحلیل به صورت استقرایی و با بهره گرفتن از یافته های حاصل از مرور مبانی نظری در زمینه مدیریت دانش و هوش سازمانی می باشد. نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سازمانی وجود دارد و به عبارتی مدیریت دانش یکی از مؤلفه های هوش سازمانی است.
درتحقیق که توسط فتاحیپور (۱۳۸۹، ۲۵)، تحت عنوان بررسی تأثیر مدیریت دانش بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج انجام گرفته است. نتایج تحقیقات حاکی از رابطه بین مدیریت دانش و هوش سازمانی میباشد که با توجه به یافتهها میتوان گفت که در عصر حاضر پرداختن به هوش سازمانی با بهره گرفتن از دانش موجود یک ضرورتی میباشد و استفاده از آن یکی از مهمترین مزیتهای رقابتی کسب و کار محسوب میگردد.
دانش فرد و شهابی نیا (۱۳۸۹، ۷۶) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با استقرار مدیریت دانش” که در شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که وضعیت فرهنگ سازمانی (تیمسازی، مذاکره و گفتگو، ارتباطات، حمایت مدیریت عالی و یادگیری) در شرکت فوق الذکر به گونهای است که زمینه لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیا نمیکند.
در تحقیقی که توسط طاهری (۱۳۸۹، ۴۳)، تحت عنوان جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد انجام گرفته. فرایند تحلیل به صورت استقرایی و با بهره گرفتن از یافته های حاصل از مرور مبانی نظری در زمینه مدیرت دانش و هوش سازمانی میباشد. نتایج حاصل از تحقیقات نشان میدهد که ارتباط تنگاتنگی بین مدیریت دانش و هوش سازمانی وجود دارد و به عبارتی مدیریت دانش یکی از مولفه های هوش سازمانی است.
در تحقیقی که توسط خدادادی و همکاران (۱۳۸۹، ۵۲)، تحت عنوان ارتباط بین هوش سازمانی و مدیریت دانش در ادارات تربیتبدنی آذربایجان شرقی وغربی انجام شده است. هدف از این پژوهش بررسی خرده سیستم مدیریت دانش درسازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفه های آن در ادارات تربیت بدنی آذربایجان شرقی و غربی بود. نتایج تحقیقات نشان میدهد که بین تمام مؤلفه های هوش سازمانی و خرده سیستم مدیریت دانش رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
بیکزاده و همکاران (۱۳۸۹، ۳۴)، در تحقیق خود به بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی پرداختند. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛ تصور استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد، تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شده است. نتیجه حاصل بیانگر این است که بین هوش سازمانی و عملکرد آنان در دستگاه های دولتی تبریز رابطه معنی داری وجود دارد.
شاهین و همکاران (۱۳۹۰، ۹۱)، در تحقیقی به بررسی رابطه بین زیر سیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده و هوش سازمانی و مؤلفه های آن در پتروشیمی تبریز پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون علاوه بر وجود رابطه مثبت و معنادار بین زیرسیستم مدیریت دانش و هوش سازمانی، بین زیرسیستم مدیریت دانش و تمامی مؤلفه های هوش سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین مؤلفه های هوش سازمانی، سرنوشت مشترک، کاربرد دانش و اتحاد و توافق قادر به پیش بینی معنادار زیرسیستم مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده هستند.
کیوانآرا و همکاران(۱۳۹۰، ۲۶)، در پژوهشی به رابطه مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. یافته های این تحقیق نشان داد میزان مؤلفه های مدیریت دانش و نیز مؤلفه های هوش سازمانی، کمتر از سطح متوسط بود و همبستگی معنی دار بین نمرات مؤلفه های مدیریت دانش و مؤلفه های هوش سازمانی مشاهده شد. همچنین اختلاف میانگین مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگیهای دموگرافیک معنیدار بود. نتایج نشان میدهد به کارگیری دانش به روز، توزیع، تبادل و به اشتراکگذاری دانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفظ بقا و حیات، زمینه ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاهها میباشد.
غلامی و همکاران (۱۳۹۰، ۵۰)، در تحقیق خود به رابطه هوش سازمانی و عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاههای شهرستان گرمسار در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ پرداختند. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان داد که بین هوش سازمانی کل و هر یک از مؤلفههایش با عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود ندارد، اما نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که مؤلفه کاربرد دانش سهم معناداری در عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی دارد و قادر به پیشبینی عملکرد مدیران در بخش منابع انسانی است.
۲-۵-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
هلال (۱۹۹۷، ۱۷)، در رابطه با هوش سازمانی چارچوبی ارائه کرده است که در آن به طور منسجم زیرساخت ها و روش های شناختی هوش سازمانی را نشان داده است . همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مؤلفه های آن یادگیری تک حلقهای و دو حلقهای است که به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است. همچنین متذکر میشود که امروزه سازمانها نظامهای یادگیری هوشمندی هستند که از افراد آموزش دیده ای تشکیل شدهاند که این افراد از شبکه های اطلاعاتی پیچیده برای سازگاری با دنیای پیچیده استفاده می کنند.
داونپورت و پروساک (۱۹۹۸، ۲۱) در پژوهش خود تحت عنوان “پروژه های موفق مدیریت دانش"، ابتدا یک مطالعه اکتشافی را روی ۳۱ پروژه مدیریت دانش در ۲۴ کمپانی انجام دادند و در نهایت ۸ عامل را به عنوان عوامل موفقیت مدیریت دانش شناسایی کردند که شامل: عملکرد اقتصاد یا ارزش صنعت، یک زبان و یا هدف روشن، ساختار دانش منعطف و استاندارد، کانالهای چندگانه برای انتقال دانش، یک فرهنگ دانش دوست، زیرساختهای سازمانی وتکنیکی، تغییر در عملیات انگیزشی وحمایت مدیریت ارشد. آنها معتقد بودند یک سازمان برای اینکه درزمینه پیادهسازی موفقیتآمیز مدیریت دانش موفق باشد باید این عوامل را به کارببرد.
هالسپ و جوشی(۲۰۰۰، ۱۷) در تحقیقی تحت عنوان “عوامل مؤثر بر مدیریت دانش در سازمان” به توسعه و ارزیابی یک چارچوب توصیفی برای عواملی که بر موفقیت KM نفوذ داشتند، پرداختند. برای این کار آنها مجموعه عواملی را که بر مدیریت دانش تأثیر داشت از منابع ادبیاتی مختلف استخراج کردند سپس ازطریق مطالعه دلفی به دنبال پیداکردن این عوامل، آنها را به سه طبقه تقسیم کردند که شامل: عوامل مدیریتی، محیطی و منابع هستند. هریک از اینها دارای زیرمجموعهای میباشند. عامل مدیریتی شامل هماهنگی، کنترل، سنجش و رهبری. عامل محیطی شامل بازار، رقابت، جو اقتصادی و دولتی. عامل منابع شامل دانش، نیروی انسانی، مواد و منابع مالی میباشد.
لیپوتز و همکاران (۲۰۰۰، ۷۴) در مطالعهای که در زمینه مدیریت دانش در سازمانهای عمومی انجام دادهاند به بررسی این مسئله پرداختند که چگونه میتوان مدیریت دانش ایجاد کرد و نیز ماهیت فرهنگ تسهیم دانش در یک سازمان چگونه است. آنها دریافتند که عاملان دولتی نوعاً سازمانهایی سلسله مراتبی و بوروکراتیک هستند که تسهیم دانش را دشوار میکنند. آنها اظهار میدارند که اغلب افراد تمایل ندارند دانشی را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند. آنها دانش را در دل خود نگه میدارند تا با قدرتی که از آن به دست می آورند بتوانند ارتقا درجه پیدا کنند.
تحقیقی با عنوان « بررسی هوش سازمانی توسط کارل آلبرخت (۲۰۰۳، ۵۲)، در بین مدیران استرالیایی انجام گرفته است که چارچوب نظری به کار گرفته شده در این تحقیق توسط خود محقق طراحی شده بود . در این تحقیق نظریات نمونهای از مدیران استرالیایی در مورد هوش جمعی آنان جمعآوری شده است. در این تحقیق ۲۰۰ نفر از مدیران و مدیران عالی در دو گردهمایی در دو شهر مختلف شرکت داشتند. آلبرخت در نهایت بیان میکند که مدیران استرالیایی با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود به درک و آگاهی بهتری از سازمانشان میتوانند برسند. بعلاوه با توجه به نتایج جالبی که بدست آمد مدیران میتوانند نگاه جدیدتری به سازمانشان داشته باشند.
در تحقیقی که توسط آلبرخت (۲۰۰۳، ۳۷)، درباره ارتباط هوش سازمانی و مدیریت دانش انجام داده حاصل این بررسی ارائه مدلی برای هوش سازمانی و مدیریت دانش بود. با ترکیب هوش جمعی مورد بحث آلبرخت ومدیران و رهبران هوشمند و متفکر، مدیران اجرائی قادرند قدرت ذهنی افراد جهت دستیابی سازمان به مأموریتهایش را به حرکت در آورند. این مسأله حاصل چالش بین هوش سازمانی و مدیریت دانش است .
لاوسون (۲۰۰۳، ۷۱) در رساله دکترای خود تحت عنوان” بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش” که در صنایع جامائیکا انجام داد از مدل چارچوب ارزشهای رقابتی کوئین و رُرباک (۱۹۸۳) که چهار نوع فرهنگ سازمانی (فرهنگ گروهی، فرهنگ ادهوکراسی، فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازار) را معرفی می کند، استفاده کرده است. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبت بر اجرای موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد، فرهنگ بازار ارتباط مثبتی با اجرای موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد. فرهنگ سلسله مراتبی از ابعاد ششگانه مدیریت دانش پرسشنامه لاوسون حمایت نمیکند و در نتیجه ارتباط منفی با اجرای موفقیتآمیز مدیریت دانش دارد.
ماتورانا و والرا (۲۰۰۴، ۲۲) در مقاله تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی مطالبی به این شرح ارائه میدهند دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانش وهوش اگر به طور مناسب بکار گرفته شوند، میتوانند ارزشهای بیشماری را خلق کنند. دانش و هوش را از طریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت.