روش، رفتار و عملکرد مدیریت نیز با توجه به توانایی وی در شکل‏دهی به ساختارها و فرایندهای سازمانی مرتبط با مدیریت و اشتراک دانش، همچنین پرورش هنجارها و ارزش‏هایی در این خصوص، می‏تواند به گونه‌ای مؤثر در اشتراک دانش سازمانی تأثیرگذار باشند. افزون بر این، ایجاد راهبردهای مناسب برای اشتراک دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرایند مدیریت دانش تأثیر گذار است. در این رابطه، بسیاری از محققان مانند(لیدنرو آلوی،, 2001) بر اهمیت انواع نظام پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراک‌گذاری دانش تأکید می‏کنند. در اختیار داشتن زمان و وقت کافی برای شرکت در فعالیت‏های اشتراک دانش نیز به عنوان یک عامل بسیار مهم شناخته می‌شود. شایان ذکر است، وجود این عوامل در سازمانها مشوّق اشتراک دانش و نبود آنها مانع به اشتراک‌گذاری دانش است. در این پایان نامه فقط عوامل فردی، بر اشتراک دانش توضیح داده می‏شود.

2-9-اهمیت‌ تسهیم دانش‌

این‌ روزها و مخصوصا در آینده‌ در عصر دانش‌ که‌در آن‌ مرزهای‌ ملی‌ کسب‌ و کار کمرنگ‌ می‌شوند، انتقال‌ دانش‌ و مهارت‌ و خلق‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ برای‌ موفقیت‌ و قدرت‌ رقابت‌ شرکت‏ها به‌ یک‌ امر حیاتی‌ تبدیل‌ شده‌ است‌. به‌ نظر مارشال‌ و دیگران‌(1996) منظور از این‌ گفته‌ انتقال‌ دانش‌ ‌در سرتاسر سازمان‌، در بخش‏ها، در کارگاه‏ها، کشورها و در خارج‌ از مرزهای‌ ملی‌ است‌. آن‌ طورکه‌ گاروین‌ (1993) مطرح‌ می‌کند، برای‌ این‌ که‌یادگیری‌ چیزی‌ بیشتر از یک‌ امر محلی‌ باشد باید دانش‌ تولید شود، حفظ شود و به‌ طرز بسیارمؤثری‌ در سرتاسر سازمان‌، در مقیاس‌ ملی ‌و جهانی‌، گسترش‌ یابد. لانک‌ (1997) در این‌ مورد استدلال‌ می‌کند که‌ سازمان‏ها باید به‌ سرعت‌ با محیط متحول ‌سازگاری‌ پیدا کنند و متعهد به‌ یادگیری‌ پیوسته ‌باشند.

گیلبرت‌ و کردی‌ ـ هایز (1996) نیز مطرح می‌کنند که‌ چون‌ مدیریت‌ دانش‌ به‌ جزئی‌ از فرایند یادگیری‌ پیوسته‌ تبدیل‌ شده‌ است، بنابراین‌ مدیریت ‌دانش‌ یک‌ فرایند ایستا نیست‌. علی‌ (1997) تجدید دانش‌ را رمز مزیت‌ رقابتی‌ می‌داند و به‌ نظر وی‌ تجدید دانش‌ فقط شامل‌ خلق‌ دانش‌ جدید نیست‌ بلکه‌ طرد دانش‌ کهنه‌ را نیز در بر می‏گیرد. وی‌ با این‌ بیان‌ بر پویا بودن‌ فرایند مدیریت دانش‌تأکید محکم‏تری‌ می‌گذارد. دانش‌ جدید توسط کسانی‌ خلق‌ می‌شود که‌ دانش‌ و مهارت‌ خود را درسرتا سر سازمان‌ به‌ صورت‌ فرد به‌ فرد، فرد به‌گروه‌، گروه‌ به‌ فرد، گروه‌ به‌ گروه‌ تقسیم‌ می‌کنند. به‌ نظر دونپورت‌ و پروساک‌ (1998) در این‌ صورت‌ مدیریت دانش‌ شامل‌ هم‌ انتقال‌ اطلاعات‌ به‌ گیرنده‌ است‌ و هم‌ جذب‌ و تبدیل‌ آن ‌توسط شخص‌ یا گروهی‌ که‌ اطلاعات‌ را می‌گیرد. برای‌ این‌ که‌ مدیریت دانش‌ توسط یک‌ سازمان‌ارزشمند باشد باید به‌ تغییراتی‌ در رفتار، درروش‏ها، سیاست‏ها و همچنین‌ به‌ تولید ایده‌ها، فرایندها، روشها و سیاست‏های‌ جدید منجر شود. بنابراین‌ ضروری‌ است‌ که‌ سازمانها در تأمین کارآمدی‌ مدیریت دانش‌ بکوشند.

2-10-انگیزه و مدیریت دانش

شرکت « بین و شرکا» (از بزر گترین شرک تهای جهان در زمینه مشاوره مدیریت) درسال 2007، در گزارشی نتایج بررسی‏های خود را روی 25 ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره می‏گیرند، ارائه کرد. در بین 25 ابزار مورد بررسی مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که وقتی از مدیران درباره میزان رضایتمندی آنها از به کارگیری ابزارهای مدیریتی سوال شد، مدیریت دانش رتبه 22 را به خود اختصاص داد)زمردیان،1389،ص50). این امر نشان دهنده این مطلب است که با وجود اهمیت زیاد مدیریت دانش در سازمان‏ها، بسیاری از شرکت‏ها نتیجه لازم را از اجرای مدیریت دانش نگرفته‏اند. یک علت مهم این نارضایتی این است که در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می‏شد و آن را یک فناوری می‏پنداشتند، اما به تدریج سازمان‏ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی مأورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیک، در مرکز موفقیت مدیریت دانش قرار می‏گیرند و همین عامل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است(بیرانوند و امیری،1387). همکاری کارکنان در فرایند مدیریت دانش مستلزم دارا بودن انگیزه وجود نیروی با انگیزه راه به جایی نخواهد برد. در نتیجه سیستم‏های انگیزش و تشویق باید قادر به شناسایی و پاداش‏دهی به افرادی باشند که:

• به خلق دانش می‏پردازند.
• به کسب و نگهداری دانش متعهدند.
• داوطلبانه به تسهیم دانش با دیگران می‏پردازند.
• دانشی جدید را در انجام وظایف خود به کار می‏گیرند.

Lidnero alovi

Marshal et al

garvin

lank

gilbert

ali

Davenport and prusak