چالشی که اکنون سازمان‏ها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگ‏آوری دانشی است که برتری رقابتی، قدرت خلاقیت و نوآوری و یادگیری سازمانی را در آنها تقویت و بر غنای دانش سازمانی بیفزاید، این امر نیز به وسیله ایجاد فرصت‏هایی در راستای به اشتراک گذاری دانش فراهم خواهد شد. بنابراین با توجه به اهمیت اشتراک دانش، سازمان‏ها باید این فرایند را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق کنند. در این رابطه، می توان به “تئوری عملکرد معقول” اشاره کرد. بر اساس این تئوری، تمایل افراد برای انجام یک رفتار بر اساس گرایش آنها نسبت به آن رفتار تعیین می‏شود. بنابراین، افراد وقتی رفتاری را انجام می‏دهند که نسبت به ان گرایش مثبتی داشته باشند و یا بالعکس. بنابراین، در زمینه اشتراک دانش نیز انتظار می‏رود که افراد وقتی تمایل به اشتراک دانش داشته باشند که گرایش مثبتی نسبت به انجام آن داشته باشند . در واقع، اشتراک دانش رفتاری فراتر از نقش کارمند در محیط کاری است، یعنی نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. افزون بر این، نتایج بسیاری از پژوهش‏ها حاکی از این است که کارکنان اغلب نسبت به شرکت فعال در برنامه های اشتراک دانش مقاومت می‏کنند (پاترودا،2005)

یکی از راه‏های انتشار دانش میان کارکنان فراهم آوردن امکاناتی برای گفتگوهای سازنده آنها با یکدیگر در جهت تبادل و توزیع دانش بین ایشان است. از این نظر، طراحی و اجرای سیستمی که بتواند توزیع منظم و دایمی دانش را میان کارکنان پیگیری کند، از ضروریات است. همچنین در بحث انتشار و توزیع دانش بایستی نسبت به فرهنگ حاکم بر سازمان توجه کامل نموده و شکل توزیع دانش را متناسب با فرهنگ سازمانی آن در نظر گرفت. از طرف دیگر، ارسال و جذب دانش در گرو یکدیگر می‏باشند. اگر دانش جذب نشود، انتقالی هم رخ نمی‏دهد. صرف در دست بودن دانش به معنی انتقال آن نیست. دسترسی به دانش امری بسیار مهم است ولی به هیچ وجه بهره‏گیری و استفاده از آن را تضمین نمی‏کند. همچنین، پالایش دایمی اطلاعات دانش در سازمان، که شامل نگرش و بررسی دانش مورد استفاده و تلاش در جهت به روز کردن آن است، از ضروریات اساسی در فرایند مدیریت دانش است. پالایش دایمی اطلاعات دانش در سازمان باعث فعال سازی هر چه بیشتر حافظه سازمان و پویایی در کسب، ذخیره و سازمان‏دهی دانش کسب شده می‏گردد.

پس از طی مراحل قبلی، استفاده صحیح از دانش و به کارگیری مؤثر آن می‏تواند، منظور از مدیریت دانش را بهتر نشان دهد. در الگوهای سنتی، سازمان‏ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخودارند، ندارند. زیرا به جای اینکه به دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، به دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی وارتقاء درجه خود می‏نگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، می‏پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند.. قسمتی از دانش، عمومی و قسمتی از آن خصوصی است. اگر چه یک سازمان می تواند بر دانش عمومی نظارت و کنترل داشته باشد. نمی‏تواند دانش خصوصی را کنترل نماید. یک راه برای کنترل دانش خصوصی توسط مدیریت، ایجاد محیط گروهی و همکاری غیر رسمی است. در این صورت سازمان نه تنها بر دانش کارکنان خود تکیه می‏کند، بلکه به خلق دانش سازمانی جدیدی دست می‏زند. بواسطه مشارکت و همکاری، سازمان قادر می‏شود تا مجموعه‏ای مشترک فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جایگزین نماید تا در روند بهبود مستمر و ابتکارات سازمان از آن استفاده کند(ویک،1995). اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است.اشتراک هدفمند دانش در سازمان‏ها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌ انجامد. بر این اساس است که سازمان‏ها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند. اشتراک دانش، نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. بنابراین، شناسایی عواملی که بر انگیزه افراد نسبت به اشتراک دانش مؤثر است، اهمیت بسیاری دارد و سازمان‏ها باید توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند(کینگ،2001).

در پژوهش‏هایی که به منظور بررسی عوامل مؤثر بر اشتراک دانش صورت گرفته، چندین عامل مورد توجه بوده است. این عوامل را می‏توان در دو گروه فردی و سازمانی دسته‌بندی کرد. عوامل فردی، ناشی از دانش و تجربه، ویژگی‏های شخصیتی و ارتباط‏های میان فردی کارکنان است. به عنوان مثال، افرادی که دارای دانش مرتبط بیشتری می‌باشند، در یادگیری، تلفیق و استفاده از دانش به اشتراک گذاشته شده، تواناترخواهند بود. کسب دانش و وجهه اجتماعی و اعتماد، از عوامل مؤثر بر همکاری درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش و اطلاعات در سازمان‏ها، در بسیاری از تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است(ژانگ،2004)

از سوی دیگر، عوامل سازمانی مواردی را دربر می گیرد که تحت تأثیر امکانات سازمانی و فرهنگ حاکم بر سازمان می باشد. ایجاد اعتماد سازمانی و تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان، نقش مؤثری بر اشتراک دانش در سازمان دارد. محیط مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری نیز تأثیر بسیاری بر فرایند اشتراک دانش دارد. در چنین محیطی، اعتماد رشد می کند و افراد متوجه خواهند شد که با اشتراک دانش نه تنها ضرری به آنها نمی‌رسد، بلکه منافع بسیاری نیز برای آنها به ارمغان خواهد داشت(یاو،2004)

patroda

wake

king

zhang

yave