البته باید توجه داشت که این فرآیندها در ترکیبات مختلف و در موقعیت‏های کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند، به وقوع می‏پیوندد. خلق دانش، نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده به اشتراک گذارده می‏شود، همچنین افراد در این فرایندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر، دانش را خلق، منتشر و درونی می‏کنند. از آنجا که همه فرایندهای این مدل مهم‏اند، بنابراین لازم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه‏ ریزی‏های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد(هانسن،1999).

2-8-اشتراک دانش

تسهیم دانش یکی از شش فرایند اصلی مدیریت دانش است. تسهیم دانش عبارتست از یک مجموعه رفتارهایی است که تبادل اطلاعات یا کمک به دیگران را منجر می‏شود.ادراک تسهیم دانش عبارتست از یک نیروی قطعی و مثبت در ایجاد نوآوری سازمان‏ها(کوننلی و کولووی،2002 ).

تبدیل دانش، به مساله مدیریت دانش ضمنی به درون پایگاه دانش سازمانی می‏پردازد که در آنجا می‏توان آن را تحت مدیریت و مشارکت قرار داد. در غیراین صورت، این دانش کاملاً  شخصی باقی می‏ماند و انتقال آن بسیار دشوار خواهد بود. بدون سازوکاری جهت تسخیر و تبدیل این دانش ضمنی به دانش ملموس و مشخص«یا دانش کانونی»، قسمت اعظمی از سرمایه دانش سازمانی هر روز بدون مصرف باقی می‏ماند(عباسی، 1383،ص89).

دانش، دانش می‏آفریند. همان فرآیندهایی که به کارگرفته می‏شود تا دانش خلق، منتقل و به کار گرفته شود، خود منتج به دانش جدیدی می‏شود. کاربر دانش را از پایگاه‏های اطلاعاتی مشکل راه‏حل به کار می‏گیرد تا مشکل مشابهی را که کمی با آن تفاوت دارد، حل کند. این راه‏حل موفق (که البته مستندسازی و ذخیره شده است) اکنون پایه دانش سازمانی را گسترش می‏دهد. به همین ترتیب، ایده‏هایی را می‏توان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح کرد. تا ایده‏های جدید منتشر شود، ایده‏هایی که برخی از آنها بینش‏های جدید و با ارزشی ارائه می‏دهد که به دانش سازمان می‏افزاید(عباسی، 1383،ص89).

با ورود به عصر اطلاعات و ظهور شرکت‏هایی که تنها دارایی‏های آنها از جنس دانش است، دانشمندان اقتصاد با وضع جدیدی روبرو شدند؛ بدین معنا که تولید و درآمدزایی در این گونه شرکت‏ها تنها به واسطه «دانش سازمانی اعم از دانش افراد و مجموعه کلی شرکت» صورت می‌پذیرد.  امروزه، دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است و سازمان‏ها به مدیریت چنین دارایی نامحسوسی جهت به دست آوردن و حفظ مزیت رقابتی سازمانی توجه بسیاری داشته‏اند(هانسن،1999).

در بسیاری از نظریه‏های سازمانی به اهمیت مدیریت دانش اشاره شده است و یکی از عوامل کلیدی و مهم در مدیریت دانش، توانایی سازمان‏ها در انتقال و به اشتراک گذاری دانش شناخته شده است.شیوه‏های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می‏کند. بدون اشتراک دانش، نمی‎توان به گونه‏ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد. اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان‏ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. در تعریفی عام، اشتراک دانش یعنی به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط سازمانی، عقاید و اندیشه‏ها، پیشنهادها و تجربه‏های کارکنان سازمان با یکدیگر. داونپورت (1997) معتقد است اشتراک دانش در میان کارکنان به معنای دسترس پذیر کردن دانش برای دیگران در سازمان است. این امر، فرایندی است که از آن طریق دانش یک فرد به شکلی که قابل فهم و استفاده برای دیگران است تبدیل می شود.

داونپورت به این نکته نیز اشاره می‏کند که اشتراک دانش یک عمل داوطلبانه است و در واقع متمایز از گزارش دادن روند کاری بر اساس امور و خط مشی‏های رایج سازمان است. اشتراک دانش دربرگیرنده عملی آگاهانه توسط فرد است که در فعالیتهای مرتبط با تبادل دانش شرکت می‏کند و هیچ گونه اجباری برای انجام دادن آن نیست. لی (2001)نیز معتقد است که اشتراک دانش فعالیت‏های مرتبط با توزیع و انتقال دانش از یک فرد، گروه یا سازمان به دیگری را شامل می‏شود.

در این تعریف ها به تبادل دو جانبه دانش عینی و ذهنی اشاره‏ای نشده است، در حالیکه دیگر محققان به گونه‏ای آشکارتر به این نکته توجه کرده اند. نتایج تحقیقی که گزارش آن در Financial Times منعکس شد (گیو،2003) نیز آشکار کرد که 94% از کارکنان سازمان‏های چندملیتی در اروپا معتقدند که پیشبرد موفق مدیریت دانش مستلزم این است که کارکنان آنچه را می‏دانند با دیگران در سازمان به اشتراک بگذارند. دانش فردی کارکنان از طریق فرایند اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می‏تواند به طور کارآمد و مؤثری از همین طریق در سطح جامعه مجازی توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش‏های سازمان و سازمان‎های هم نوع دیگر مورد استفاده قرار می‏گیرد بهبود و ارتقاء عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت. افزون بر این، ظرفیت جذب سازمانی به معنای توانایی در درک ارزش، تلفیق و بکار بردن دانش در جهت اهداف سازمانی می‏تواند از طریق اشتراک دانش در میان کارکنان افزایش یابد. در طی فرایندهای تعاملی فیزیکی و یا مجازی اشتراک دانش، دانش فردی کم کم تبدیل به دانش سازمانی شده و ظرفیت جذب افزایش یافته و هر چه این سطح بالاتر باشد توانایی سازمان در تولید، یادگیری و استفاده از دانش جدید افزایش خواهد یافت. برخی از محققان از جمله سنگه (1999)معتقدند که دانش سازمانی از طریق برقراری ارتباط میان افراد و یادگیری کارکنان از یکدیگر تولید خواهد شد. نوناکا (2003)نیز معتقد است از آنجائی که کارکنان یک سازمان نقش کلیدی و اصلی در تولید دانش سازمانی را ایفا می‏کنند، اشتراک دانش میان کارکنان می‏تواند به تولید دانش در سطح جمعی کمک کند. به طور مشابه، ناهاپیت و گوشال (1999) نیز مدعی هستند که دانش سازمانی در نتیجه ترکیب و تبادل دانش موجود میان کارکنان به وجود می‏آید.

hansen

Connelly and kelloway

hansen

davenport

lie

geuo

sengeh

nonaka

Nahapit and goshall