• پیشینه هوشمند سازی مدارس

  • پیشینه هوشمند سازی مدارس در جهان

پیدایش سیستم های پردازشِ داده(رایانه) با سابقه ای بیش از سه دهه سبب شده است که رایانه در بسیاری از عرصه های کاربردی اجتماعی و فردی وارد شود؛ به گونه ای که در دهه ی نود، در بسیاری از کشورها، حتی مدارس ابتدایی هم مجهز به امکانات رایانه ای متناسب شدند. اختراع و توسعه ی رایانه، ایجاد شبکه های رایانه ای و پس از آن ظهور پدیده ی اینترنت را در پی داشت (درانی و رشیدی،  1386: 41).

تفکر استفاده از رایانه ها و شبکه های رایانه ای برای کارهای مدرسه ای و عملی، به قرن بیستم و اوایل دهه ی 1960 بر می گردد. اینترنت که در 1969 در دوران جنگ سرد از درون شبکه معروف پا گرفت، بسیار سریع رشد کرد. هیچ کس گمان نمی کرد این شبکه ی اطلاع رسانی در سال 2000 صاحب 180 میلیون کاربر باشد. سرعت و شتاب این رشد به گونه ای بود که به حدود 500 میلیون کاربر در سال 2003 بالغ گردید. این توسعه ی سریع فناوری اطلاع رسانی به همراه عوامل دیگری چون تبدیل جامعه ی صنعتی به جامعه ی اطلاعاتی، تغییرات جمعیتی، جهانی تر شدن فعالیت های حرفه ای، گسترش نیروهای بازار در محدوده ی آموزش و به عبارت دیگر تجاری شدن مقوله ی آموزش، همه و همه، تأثیرات شگرف در امر آموزش داشتند (مشایخ، 1389: 214).

در سال 1984 دیوید پرکینز و همکارانش در دانشگاه هاروارد، طرح مدارس هوشمند را به عنوان تجربه ای نوین در برنامه های آموزش و پرورش، با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه نمودند. این طرح به تدریج در چند مدرسه اجرا گشت و بعدها تا حدودی توسعه یافت.

گفته می شود اولین مدارس هوشمند در سال 1996 در انگلستان تأسیس شد و سپس طرح راه اندازی مدارس هوشمند  در کشور مالزی به اجرا درآمد و با ارائه ی الگوی موفق، توانست تجربه خود را به سایر کشورها نیز منتقل کند و امروزه علاوه بر مالزی کشورهای ایرلند، مصر و استرالیا نیز برای هوشمند کردن مدارس خود اقدام کرده اند (درانی و رشیدی،  1386: 43).

2-2-15-1-         پیشینه ی هوشمند سازی مدارس در ایران

در دهه های اخیر، گستره ی فعالیت در زمینه ی آموزش و یادگیری نیز همچون دیگر فعالیت های علمی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و غیره، از توسعه و پیشرفت سریع فناوری و ظهور پدیدهایی چون ماهواره، رایانه، اینترنت و غیره متأثر و دگرگون شده است.

استفاده از فناوری در آموزش ایران به زمان بهره گیری از ابزارهای کمک آموزشی سمعی بصری شامل نمایش اسلاید و فیلم های آموزشی در کلاس درس باز می گردد. پس از آن، تلویزیون به عنوان رسانه آموزشی مورد توجه قرار گرفت و تلویزیون آموزشی ملی ایران به طور رسمی به امر آموزش همگانی در سراسر کشور پرداخت.

پس از ورود صنعت رایانه به ایران و رشد و نفوذ رایانه های شخصی در میان اقشار مختلف فرهنگی اجتماعی، فعالیت در زمینه ی آموزش مبتنی بر رایانه نیز آغاز گشت و بیش از ده سال است که در این زمینه فعالیت می شود و این امر با تولید لوح های فشرده آموزشی آغاز گردیده است.

به طور کلی، از نیمه ی سال 1380 به بعد، رویکرد به این مقوله جدی تر و فعالیت های عملیاتی در زمینه آموزش اینترنتی و بهره گیری از پهنای باند مخابراتی برای ارائه ی دوره های آموزشی در گوشه و کنار کشور آغاز شد تا اینکه طبق مصوبات شورای فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش و پرورش در سال تحصیلی1384-1383، پایلوت مدارس هوشمند به سازمان آموزش و پرورش شهر تهران  محول گردید.

پس از طرح موضوع در شورای راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات تعداد 4 دبیرستان در 4 منطقه تهران انتخاب و از سال تحصیلی بعد اجرای آزمایشی طرح در این مدارس آغاز گردید. برای اجرای طرح، وضعیت موجود مدارس از لحاظ تجهیزات و وضعیت نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفت.

مدیران مدارس فوق ضمن شرکت در جلسه های متعدد کارشناسی در جریان امر قرار گرفتند. تجهیز و ایجاد شبکه واحدهای داخلی و نحوه ی تولید محتوای الکترونیکی، آموزش معلمان(زبان انگلیسی و مهارت های ICDL) به انجام رسید (مرکز آمار فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش و پرورش، 1390: 50).

جدول 2-1):  آمار مدارس هوشمند براساس اظهار ادارات کل استان ها- تیرماه 90

از مجموع 3660 مدرسه ی عنوان شده، حدود 20 مدرسه جزء مدارس نیمه هوشمند، 840 مورد به عنوان مدرسه ی الکترونیک و 2800 مدرسه به عنوان مدرسه ی نیمه الکترونیک تلقی می شود (مرکز آمار فناوری اطلاعات و ارتباطات وزارت آموزش و پرورش،1390: 52).

          تعاریف و مفاهیم توانمند سازی

در فرهنگ وبستر Empowerment به سه جزء تقسیم شده است که:

Em : در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل، عازم کاری شدن، رفتن به داخل ، که em سبب تغییر اسم به فعل می شود.

Power : به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیتها یا موارد مورد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد.

Ment: موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاص مثل شروع کردن، تکامل دادن، گسترش دادن و توانمند کردن است.

همچنین در فرهنگ آکسفورد واژه توانمندسازی، قدرتمندشدن، مجوز دادن، ارائه خدمت و توانا شدن معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمان به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است.

توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. این ایده ای است که ریشه در نظریه ها و راهبردهای قدیمی تر سازمان دارد. توانمندسازی به عنوان ایده های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور دارد.

راپیلی توانمندسازی را یک مفهوم، یک فلسفه، یک مجموعه از سلوک رفتاری و یک برنامه سازمانی   می داند. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، به عنوان یک فلسفه و مجموعه ای از سلوک رفتاری به معنی سهیم کردن گروه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود است. توانمندسازی به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و غنی ترین پتانسیل شان در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند. بسیاری عقیده دارند که سازمانها قادرند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان ارتقاء بخشند.

از دیدگاه کانگر و کانانگو توانمند سازی فرآیندی است که باعث ارتقاء احساسات خود کامیابی در میان افراد می شود. در این فرایند شرایطی که توانمندی افراد را پرورش می دهد و اطلاعات ثمر بخشی را با استفاده عملیات سازمانی و فنون غیر رسمی در اختیار آنها قرار می دهد، مورد شناسایی قرار می گیرد (اینوانسویچ و کنوپاسکی، 2005: 104).

توانمند سازی یک رویکرد مدیریتی است که به افراد اختیار اساسی داده می شود تا خودشان به اتخاذ تصمیم بپردازند (رابینز و کالتر، 1996: 72). بعبارت دیگر توانمند سازی عبارتست از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که کارکنان بصورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیت های خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف وارزیابی کیفیت نتایج، مسولیت کامل به تیم داده می شود (واگنر، 1992: 95).

توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که افراد به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود (کریتنر، 1998: 112).

توانمند سازی یعنی اجازه دادن به افراد تا تصمیم‌هایی را در فرایند خدمت رسانی خود اتخاذ کنند که پیش‌بینی همه آنها در قالب رویه‌ها و مقررات مشکل است (رهنورد، 1382: 67)

توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثربخشی (بابایی و همکاران، 1382: 28)

-Webster

-Oxford

-Douglas MC Gregor

[4] -Conger & Kanungo

- Ivancevich &  Konopaske

- Robbins  & Coulter

- Wagner

- Kreitner

      اهداف توانمند سازی

هدف از توانمند سازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم به آن عقیده دارند و هم از آن لذت می برند انجام می دهند (استوار و کاستی، 2005: 86).

هدف از توانمند سازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی و درماندگی های [فرد است] به عبارت دیگر، هدف از توانمند سازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از عملکرد سازمان است (ایران نژاد پاریزی،1382: 48). گالبرایت و لاولر عقیده دارند هدف بلند مدت توانمند سازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت     می رسند (کالبریت و همکاران، 1999: 56).

توانمند سازی ادعا دارد که به وسیله تاکید بر حقوق کارکنان برای خود ساماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما می کند؛ به عبارت دیگر توانمند سازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انظباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد. افراد در فرایند توانمند سازی باید مسولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند. این برعهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام دهند بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مسؤلیت پذیر تر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می تواند مشارکت کند (کالرین و دیل، 1996: 89).

جدول 2-4): اهداف توانمند سازی(کالرین و دیل، 1996: 89).

2-3-2-           رویکرد های توانمند سازی

2-3-1-  رابرت کوین و گرنچن اسپریتز (1997) با مطالعه میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز، دو رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده اند: رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی.

الف)رویکرد مکانیکی

بر اساس این دیدگاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخگویی است که کنترل مدیریتی را افزایش می دهد (پلینو و همکاران، 1998: 47). در این رویکرد توانمند سازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می کند و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد، نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریت می باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تاکید است. به طور خلاصه، در این رویکرد توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 43) اسپریتز این نگاه به توانمند سازی را “رویکرد ارتباطی” می نامد.

ب)رویکرد ارگانیکی

این دیدگاهی از پایین به بالا است و کنترل را کاهش می دهد. براساس این رویکرد، توانمند سازی بر حسب باور های شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمند سازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن ها در سازمان می باشد؛ در عین حال مدیریت سازمان بستر لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آنها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود کنند و تاثیرگذاری شایسته ای بر سیستمی که در آن کار می کنند داشته باشند (کانگر و کاننگو، 1998: 128).

- Stowar & casti

- Galbrite at al.

- Celariun  & duyel

- Pellino et al.

- Conger & Kanungo

رویکرد های توانمند سازی کارکنان (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 48)

در سال 1988، کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم برای روشن ساختن واژه توانمندسازی برداشتند. این نویسندگان توصیه کردند برای آن که بتوان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد لازم است در ابتدا ساخته های «قدرت» و «کنترل» که این واژه از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد که صاحبنظران علوم سازمانی، از سه رویکرد مختلف به بحث پیرامون این موضوع پرداخته اند:

الف) رویکرد ارتباطی:  در متون مدیریت و ادبیات مربوط به نفوذ اجتماعی، قدرت عمدتاً یک ساختۀ ارتباطی است که برای تشریح قدرت یا کنترلی که یک فرد یا واحد سازمانی به سایرین دارد، بکار گرفته می شود. بنابراین با توجه به این رویکرد، توانمندسازی عبارت است از فرآیندهایی که یک رهبر یا مدیر از طریق آنها سعی در تسهیم قدرت خود بین زیردستانش دارد. از این رو، بارک عنوان می دارد که توانمندسازی به معنای تفویض اختیار می باشد. از این دیدگاه، توانمند سازی، فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد (کانگر و کتننگو، 1988: 76). به عنوان مثال، باردوییک، بلاک و پیترز، توانمندسازی را فرایند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کردند (هارنکول و همکاران ، 1999: 41).

به اعتقاد شوول  و همکارانش (1996: 59) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر برسد.

در همین راستا هاراری بیان می­دارد که توانمندسازی ابزاری است برای بازگذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند «بهترین است» بدون ترس از وتو شدن آن توسط رؤسای شان از آزادی عمل لازم برخوردار گردند (کارکوندا و همکاران، 1999: 9).

در فرهنگ لغت وبستر نیز از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار به اعطای قدرت قانونی به سایرین، تعبیر شده است.

ب)  رویکرد انگیزشی: در متون روان شناسی، از قدرت و کنترل به عنوان نوعی حالت روحی که از درون موجب انگیزش افراد می­ شود سخن به میان آمده است. به عنوان مثال، مک کللند عنوان داشت افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارند، نیاز قدرت افراد زمانی ارضاء می­گردد که آنها فکر می کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها و یا افراد مختلف از خود واکنش مناسب نشان دهند. از سوی دیگر نیاز قدرت افراد زمانی عقیم می­ماند که آنها احساس کنند که فاقد قدرت بوده و نمی­توانند در مقابل مسایل فیزیکی و اجتماعی محیط از خود عکس العملی نشان دهند. بنابراین قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارت است از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس. که طبق این تعریف، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد و هرگونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان را تضعیف کند باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت» در آنها شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت که فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را بعنوان «توانا ساختن» تعریف می کند (کانگر و کننگو، 1998: 83).

جدول2-6): مقایسه توانمندسازی در نگاه قدیم و جدید انگیزش (کانگر و کننگو، 1998: 83).

ج) رویکرد شناختی

نظریه پردازان این رویکرد، که در رأس آنها توماس و ولتهووس(1990) قرار دارند، معتقدند که توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت، از همین رو، توانمندسازی را به عنوان فرایند افرایش انگیزش درونی جهت انجام وظایف محوله به کارکنان تعریف نموده که در یک مجموعه از  ویژگیهای شناختی زیر متجلی می­گردد:

1- مؤثر بودن: وظیفه ای دارای ویژگی مؤثر بودن است که از سوی فرد به عنوان منشاء اثر در جهت دستیابی به اهداف وظیفه ای تلقی گردد. به عبارت دیگر، فرد باید به این باور برسد که با انجام وظایف شغلی­اش می ­تواند نقش مهمی در جهت تحقق اهداف تعیین شده بردارد.

2- شایستگی: شایستگی یا کفایت نفس عبارت است از باور فرد نسبت به قابلیت هایش برای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله. اگر وظیفه به گونه ای باشد که فرد بتواند با مهارت فعالیت های وظیفه ای خود را به انجام رساند بر احساس او از کفایت خود تأثیری مثبت بر جای خواهد گذاشت.

3- معناداری: این شناخت اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل ها و استاندارهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می دهد «با ارزش» تلقی کند، دارای ویژگی معناداری خواهد بود.

4- حق انتخاب: این وظیفه اشاره به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی دارد.

 -Relationship Approach

 -Bark

 -bardoeic

 -Block & Pitters

- Kourkonda  et al.

 -Motivational Approach

 -Maccelland

- Thomas & Velthouse

      ابعاد و ویژگی های افراد توانمند

2-3-5-1-  احساس شایستگی  (خود اثر بخشی)

احساس شایستگی، به اعتقاد فرد به توانائی هایش جهت انجام با مهارت فعالیت هایش می­باشد. این افراد احساس می­ کنند که می­توانند وظایف شان را با مهارت بالا انجام دهند (سیگلر و پیرسون، 2000: 38). وقتی افراد توانمند می­شوند، آنان احساس خود اثر بخشی می­ کنند، یا اینکه احساس می­ کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می­ کنند که می­توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می­ کنند و معتقدند که می­توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.

بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی مهمترین عنصر توانمندی می­باشد، زیرا داشتن احساس خود اثر بخشی است که تعیین می­ کند آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (اورعی، 1381: 18).

بندورا (1977) پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثر بخشی کنند:

باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند،

باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند،

باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

به بیان دیگر وقتی افراد احساس خود اثر بخشی را داشتن حداقل تبحر و قابلیت اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کار و نداشتن موانع عمده در برابر موفقیت در خود توسعه دهند، احساس توانمندی خواهند نمود (اورعی، 1378: 37).

2-3-5-2-   احساس خود سامانی

خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیت ها اطلاق می شود (هانسر و جورج، 2003). خودسامانی به درستی حق انتخاب منسوب است در حالی که خود اثر بخشی به احساس قابلیت اشاره دارد. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس خودسامانی می­ کنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر می بینند که قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده، اجتناب ناپذیر و همیشگی اند و از بیرون کنترل می شوند، خود را به منزلۀ کانون کنترل می­بینند.

پژوهش ها نشان می­دهد که یک احساس نیرومند خودسامانی با از خود بیگانگی در محیط کار، رضایت کاری بیشتر، سطوح بالاتر عملکردی، فعالیتها کارآفرینانۀ خلاق بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی، رابطه دارد (اورعی یزدانی، 1381: 37) .

خودسامانی با داشتن حق انتخاب دربارۀ روش های مورد استفاده برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می­ کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب جزء اصلی خودسامانی به شمار می­رود (اورعی، 1378: 38).

2-3-5-3-  پذیرفتن شخصی نتیجه

افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می­توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می­ کنند یا نتایجی که تولید می­شوند، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از «اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب» این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیت های خود می ­تواند بر آنچه اتفاق می افتد تأثیر بگذارد بنابراین احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک تأثیر گذاری معطوف است.

افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کنند. بلکه بر این باورند که آن موانع را می توانند کنترل کنند. آنان احساس «کنترل فعال» دارند که به آنان اجازه می­دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند، برخلاف «کنترل منفعل» که در آن خواسته­ های افراد با تقاضاهای محیط همسو می­ شود. افرادی که دارای احساس نتیجۀ شخصی هستند می­کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ کنند (اورعی یزدانی، 1381: 55) .

داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می­ دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می­توانند آن اثر را به وجود آورند یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجۀ تولید را در دست دارند.

- Senes of Competence

- Self- Efficacy

- Sigler & Pearson

- Personal - Mastery

- bandura

 -Self - Determinig

- Hancer & George

- Personal Consequence

- Perception of impact