روش، رفتار و عملکرد مدیریت نیز با توجه به توانایی وی در شکل‏دهی به ساختارها و فرایندهای سازمانی مرتبط با مدیریت و اشتراک دانش، همچنین پرورش هنجارها و ارزش‏هایی در این خصوص، می‏تواند به گونه‌ای مؤثر در اشتراک دانش سازمانی تأثیرگذار باشند. افزون بر این، ایجاد راهبردهای مناسب برای اشتراک دانش، مانند وجود پاداش و مشوق، در فرایند مدیریت دانش تأثیر گذار است. در این رابطه، بسیاری از محققان مانند(لیدنرو آلوی،, 2001) بر اهمیت انواع نظام پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراک‌گذاری دانش تأکید می‏کنند. در اختیار داشتن زمان و وقت کافی برای شرکت در فعالیت‏های اشتراک دانش نیز به عنوان یک عامل بسیار مهم شناخته می‌شود. شایان ذکر است، وجود این عوامل در سازمانها مشوّق اشتراک دانش و نبود آنها مانع به اشتراک‌گذاری دانش است. در این پایان نامه فقط عوامل فردی، بر اشتراک دانش توضیح داده می‏شود.

2-9-اهمیت‌ تسهیم دانش‌

این‌ روزها و مخصوصا در آینده‌ در عصر دانش‌ که‌در آن‌ مرزهای‌ ملی‌ کسب‌ و کار کمرنگ‌ می‌شوند، انتقال‌ دانش‌ و مهارت‌ و خلق‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ برای‌ موفقیت‌ و قدرت‌ رقابت‌ شرکت‏ها به‌ یک‌ امر حیاتی‌ تبدیل‌ شده‌ است‌. به‌ نظر مارشال‌ و دیگران‌(1996) منظور از این‌ گفته‌ انتقال‌ دانش‌ ‌در سرتاسر سازمان‌، در بخش‏ها، در کارگاه‏ها، کشورها و در خارج‌ از مرزهای‌ ملی‌ است‌. آن‌ طورکه‌ گاروین‌ (1993) مطرح‌ می‌کند، برای‌ این‌ که‌یادگیری‌ چیزی‌ بیشتر از یک‌ امر محلی‌ باشد باید دانش‌ تولید شود، حفظ شود و به‌ طرز بسیارمؤثری‌ در سرتاسر سازمان‌، در مقیاس‌ ملی ‌و جهانی‌، گسترش‌ یابد. لانک‌ (1997) در این‌ مورد استدلال‌ می‌کند که‌ سازمان‏ها باید به‌ سرعت‌ با محیط متحول ‌سازگاری‌ پیدا کنند و متعهد به‌ یادگیری‌ پیوسته ‌باشند.

گیلبرت‌ و کردی‌ ـ هایز (1996) نیز مطرح می‌کنند که‌ چون‌ مدیریت‌ دانش‌ به‌ جزئی‌ از فرایند یادگیری‌ پیوسته‌ تبدیل‌ شده‌ است، بنابراین‌ مدیریت ‌دانش‌ یک‌ فرایند ایستا نیست‌. علی‌ (1997) تجدید دانش‌ را رمز مزیت‌ رقابتی‌ می‌داند و به‌ نظر وی‌ تجدید دانش‌ فقط شامل‌ خلق‌ دانش‌ جدید نیست‌ بلکه‌ طرد دانش‌ کهنه‌ را نیز در بر می‏گیرد. وی‌ با این‌ بیان‌ بر پویا بودن‌ فرایند مدیریت دانش‌تأکید محکم‏تری‌ می‌گذارد. دانش‌ جدید توسط کسانی‌ خلق‌ می‌شود که‌ دانش‌ و مهارت‌ خود را درسرتا سر سازمان‌ به‌ صورت‌ فرد به‌ فرد، فرد به‌گروه‌، گروه‌ به‌ فرد، گروه‌ به‌ گروه‌ تقسیم‌ می‌کنند. به‌ نظر دونپورت‌ و پروساک‌ (1998) در این‌ صورت‌ مدیریت دانش‌ شامل‌ هم‌ انتقال‌ اطلاعات‌ به‌ گیرنده‌ است‌ و هم‌ جذب‌ و تبدیل‌ آن ‌توسط شخص‌ یا گروهی‌ که‌ اطلاعات‌ را می‌گیرد. برای‌ این‌ که‌ مدیریت دانش‌ توسط یک‌ سازمان‌ارزشمند باشد باید به‌ تغییراتی‌ در رفتار، درروش‏ها، سیاست‏ها و همچنین‌ به‌ تولید ایده‌ها، فرایندها، روشها و سیاست‏های‌ جدید منجر شود. بنابراین‌ ضروری‌ است‌ که‌ سازمانها در تأمین کارآمدی‌ مدیریت دانش‌ بکوشند.

2-10-انگیزه و مدیریت دانش

شرکت « بین و شرکا» (از بزر گترین شرک تهای جهان در زمینه مشاوره مدیریت) درسال 2007، در گزارشی نتایج بررسی‏های خود را روی 25 ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره می‏گیرند، ارائه کرد. در بین 25 ابزار مورد بررسی مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که وقتی از مدیران درباره میزان رضایتمندی آنها از به کارگیری ابزارهای مدیریتی سوال شد، مدیریت دانش رتبه 22 را به خود اختصاص داد)زمردیان،1389،ص50). این امر نشان دهنده این مطلب است که با وجود اهمیت زیاد مدیریت دانش در سازمان‏ها، بسیاری از شرکت‏ها نتیجه لازم را از اجرای مدیریت دانش نگرفته‏اند. یک علت مهم این نارضایتی این است که در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می‏شد و آن را یک فناوری می‏پنداشتند، اما به تدریج سازمان‏ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی مأورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیک، در مرکز موفقیت مدیریت دانش قرار می‏گیرند و همین عامل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است(بیرانوند و امیری،1387). همکاری کارکنان در فرایند مدیریت دانش مستلزم دارا بودن انگیزه وجود نیروی با انگیزه راه به جایی نخواهد برد. در نتیجه سیستم‏های انگیزش و تشویق باید قادر به شناسایی و پاداش‏دهی به افرادی باشند که:

• به خلق دانش می‏پردازند.
• به کسب و نگهداری دانش متعهدند.
• داوطلبانه به تسهیم دانش با دیگران می‏پردازند.
• دانشی جدید را در انجام وظایف خود به کار می‏گیرند.

Lidnero alovi

Marshal et al

garvin

lank

gilbert

ali

Davenport and prusak

انگیزه و مدیریت دانش

شرکت « بین و شرکا» (از بزر گترین شرک تهای جهان در زمینه مشاوره مدیریت) درسال 2007، در گزارشی نتایج بررسی‏های خود را روی 25 ابزار مدیریتی که معمولا مدیران برای حل مشکلات سازمانی خود از آن بهره می‏گیرند، ارائه کرد. در بین 25 ابزار مورد بررسی مدیریت دانش از نظر میزان کاربرد، رتبه هشتم را در جهان به خود اختصاص داد. جالب این بود که وقتی از مدیران درباره میزان رضایتمندی آنها از به کارگیری ابزارهای مدیریتی سوال شد، مدیریت دانش رتبه 22 را به خود اختصاص داد)زمردیان،1389،ص50). این امر نشان دهنده این مطلب است که با وجود اهمیت زیاد مدیریت دانش در سازمان‏ها، بسیاری از شرکت‏ها نتیجه لازم را از اجرای مدیریت دانش نگرفته‏اند. یک علت مهم این نارضایتی این است که در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فناوری نگاه می‏شد و آن را یک فناوری می‏پنداشتند، اما به تدریج سازمان‏ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی مأورای مدیریت اطلاعات مورد نیاز است. انسان ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیک، در مرکز موفقیت مدیریت دانش قرار می‏گیرند و همین عامل انسانی، وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است(بیرانوند و امیری،1387). همکاری کارکنان در فرایند مدیریت دانش مستلزم دارا بودن انگیزه وجود نیروی با انگیزه راه به جایی نخواهد برد. در نتیجه سیستم‏های انگیزش و تشویق باید قادر به شناسایی و پاداش‏دهی به افرادی باشند که:

• به خلق دانش می‏پردازند.
• به کسب و نگهداری دانش متعهدند.
• داوطلبانه به تسهیم دانش با دیگران می‏پردازند.
• دانشی جدید را در انجام وظایف خود به کار می‏گیرند.

در قبال آموختن دانش و انتقال آن به دیگران کافی در این زمینه است؛ در نتیجه انگیزش در مدیریت دانش از اهمیت زیادی برخوردار است. اهمیت انگیزش در فرایند مدیریت دانش در تمامی مراحل این فرایند متجلی است، زیرا خلق دانش، ذخیره، توزیع و کاربرد دانش بدون احساس مسئولیت می‏کنند( شریف زاده و بودلایی،1387،ص281)

در نتیجه کارکنان تا انگیزه کافی نداشته باشند، قادر به خلق و تولید دانش نیستند، زیرا تعهدی در این زمینه برای خود احساس نمی‏کنند. همچنین انگیزه کارکنان نقشی بسیار مهم در تسهیم دانش ضمنی و آشکار ایفا می‏کند.از طرفی فهم بهتر تعهد و انگیزه کارکنان به کم کردن فاصله کاربرد دانش کمک می‏کند، زیرا موفقیت و عملکرد موفق مدیریت دانش اغلب به توانایی تبدیل کردن دانش به عمل مؤثر وابسته است(ساتون،200)

نظام‏های پاداش بایستی از فرهنگ تسهیم دانش پشتیبانی کنند. برای بهبود این فرایند مهم است که به کارکنانی پاداش داده شود که تجربه‏شان را ارائه می‏کنند و حصول اطمینان شود که کارکنان، مزایای مدیریت دانش را درک کرده‏اند. سازمان‏ها بایستی این سوال‏ها را از خود بپرسند: آیا کارکنان علائمی دریافت می‏کنند که فرایند تسهیم دانش را ترغیب کنند؟ آیا در مواردی که سازمان از تسهیم دانش سود برده است، به اطلاع عموم رسیده است؟ آیا اشتباهاتی رخ داده که اگر دانسته می‏شد که خطاهای مشابهی در گذشته صورت گرفته است، می‏شد از آنها اجتناب کرد؟( مارتسون ومجد،1379).

چابکی

2-11-تاریخچه چابکی:

صنعت تولید همواره در شرف تغییر بوده است.در طول تاریخ سه تغییر در تولید وجود داشته است.دوره اول؛ تولید دستی بوده و از ویژگی های این دوره سطح تولید بسیار پایین،نظام استاد شاگردی، کیفیت پایین محصولات،وجود کارگران ماهر،وجود ماشینهای چند منظوره،تولید سیستم کارگاهی، وجود سازماندهی غیر متمرکز و قیمت بالای محصول است.دوره دوم؛ تولید انبوه هنری فورد بوده که می توان از خط مونتاژ متحرک،قابلیت تعویض کامل قطعات،راحتی اتصال قطعات مختلف به یکدیگر،کاهش زمان راه اندازی ماشین آلات به عنوان ویژگی های اساسی آن نام برد، البته نباید از نام آلفردالسون کسی که مکمل کارهای فورد بوده به سادگی گذشت زیرا هنری فورد با موفقیت تولید انبوه را در کارخانه به ثمر رساند اما هرگز نتوانست دستگاه سازماندهی و مدیریتی بوجود آورد که بتواند سیستم کلی کارخانه ها،عملیات مهندسی و سیاستهای بازاریابی،یعنی همه دستاوردهای تولید انبوه را اداره کند.اسلون سیستمی را که فورد پیشگام آن بود تکمیل کرد و به شکل امروزی آن درآورد. دوره سوم؛فلسفه تولید ناب (سیستم تولیدی تویوتا) که بنیانگذار و مغز متفکر ان تایی چی اوهنو بود.فلسفه تولید ناب به مبنای حذف هر نوع فعالیت بدون ارزش افزوده می باشد،تولید ناب اصولی دارد که عبارتند از: حذف ضایعات،عیوب صفر،تیم های چند منظوره،کاهش لایه های سازمانی، رهبری تیمی،سیستم های اطلاعاتی عمودی،بهبود مستمر.

sutton

Martson and magd

تاریخچه چابکی:

صنعت تولید همواره در شرف تغییر بوده است.در طول تاریخ سه تغییر در تولید وجود داشته است.دوره اول؛ تولید دستی بوده و از ویژگی های این دوره سطح تولید بسیار پایین،نظام استاد شاگردی، کیفیت پایین محصولات،وجود کارگران ماهر،وجود ماشینهای چند منظوره،تولید سیستم کارگاهی، وجود سازماندهی غیر متمرکز و قیمت بالای محصول است.دوره دوم؛ تولید انبوه هنری فورد بوده که می توان از خط مونتاژ متحرک،قابلیت تعویض کامل قطعات،راحتی اتصال قطعات مختلف به یکدیگر،کاهش زمان راه اندازی ماشین آلات به عنوان ویژگی های اساسی آن نام برد، البته نباید از نام آلفردالسون کسی که مکمل کارهای فورد بوده به سادگی گذشت زیرا هنری فورد با موفقیت تولید انبوه را در کارخانه به ثمر رساند اما هرگز نتوانست دستگاه سازماندهی و مدیریتی بوجود آورد که بتواند سیستم کلی کارخانه ها،عملیات مهندسی و سیاستهای بازاریابی،یعنی همه دستاوردهای تولید انبوه را اداره کند.اسلون سیستمی را که فورد پیشگام آن بود تکمیل کرد و به شکل امروزی آن درآورد. دوره سوم؛فلسفه تولید ناب (سیستم تولیدی تویوتا) که بنیانگذار و مغز متفکر ان تایی چی اوهنو بود.فلسفه تولید ناب به مبنای حذف هر نوع فعالیت بدون ارزش افزوده می باشد،تولید ناب اصولی دارد که عبارتند از: حذف ضایعات،عیوب صفر،تیم های چند منظوره،کاهش لایه های سازمانی، رهبری تیمی،سیستم های اطلاعاتی عمودی،بهبود مستمر.

دوره چهارم؛تولید چابک است که هدف آن اغنای مشتری،اهرمی کردن اطلاعات و افراد،تسلط بر تغییرات چابکی به دوره رکود صنایع ایالات متحده بر می گردد.با توجه به رکود صنایع تولیدی ایالات متحده و از دست دادن رقابت پذیری در طول دهه 1980 که به خوبی مستند شده بود.در سال 1990 کنگره آمریکا تصمیم گرفت تا اقداماتی ضروری در این مورد انجام دهد.در نتیجه کنگره به وزارت دفاع دستور داد تا آژانسی را ایجاد نموده،تا صنعت تولید ایالات متحده را با هدف رقابتی تر کردن آنها،مورد بررسی قرار دهد.در واقع با مشاهده اینکه نرخ تغییر در محیط کسب و کار بیشتر از نرخ سازگاری  با محیط می باشد،گروهی از متخصصان و دانشگاهیان در دانشگاه لی های در ایالات پنسیلوانیا،از طرف وزارت دفاع با این هدف که چه سیستم و استراتژی هایی در صنعت موفق خواهند بود،گرد هم آمدند تا صنعت تولید ایالات متحده را مورد بررسی قرار دهند،نتیجه تلاشهای این گروه گزارش دو جلدی با عنوان «استراتژی بنگاه های تولیدی قرن 21» بود که در پاییز 1991،بوسیله مؤسسه یاکوکا در دانشگاه لی های منتشر شد و در همان زمان چابک بر روی آن قرار گرفت.(کید¹ ،1996)

از سال 1991 اصطلاح چابکی برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد.چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است.همانند تولید کنندگان،سایر سازمانها و مؤسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزایندهای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند چابکی،توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثر بخشی سازمان می شود.بسیاری از سازمانها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می آورند تا چابکی سازمانی را بهود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند.البته،گاهی چابکی ممکن است یکپارچه سازی فرایندها،اعضا و نیز ویژگی های سازمان با تکنولوژی های پیشرفته به نظر آید.(شهایی،1387،ص21)

تعاریف و مفاهیم چابکی:

چابکی به توانایی تولید و فروش موفقیت آمیز یک دامنه گسترده ای از محصولات با هزینه پایین، کیفیت بالا،زمان های تأخیر و تنوع اندازه دسته ها اشاره می کند که برای مشتریان متعدد و مشخصی از طریق تولید مبتنی بر خواسته انبوه مشتری ایجاد ارزش می کند.(لایو و وونگ،2001،ص291)

چابکی توانایی پاسخ مؤثر به حوادثی است که به سرعت در حال تغییر و غیر منتظره هستند. (اشک زری،1389،ص38).

چابکی بر طبق نظر کید و داو شامل دو مفهوم اساسی است:

1-پاسخ به تغییرات پیش بینی شده و غیره منتظره با روش های مناسب و در زمان مناسب

2-بهره برداری از تغییرات و کسب مزایای تغییر به عنوان فرصت ها

سازمانهای امروز با مسائلی چون تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی،سفارشات خاص و سلیقه های مشتریان، کیفیت کامل،انتظار دریافت سطح خیلی بالایی از خدمت و … روبرو هستند.از این رو سازمانها برای بقاء و حفظ موقعیت خود،شکل های متفاوتی به خود می گیرند.یکی از جدیدترین شکل های سازمانی،فرم سازمانهای چابک می باشد.سازمانهای چابک فراتر از انطباق با تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصتهای بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت به خاطر نوآوری ها و شایستگی های خود می باشند. سازمانهای چابک درباره ارضای نیازهای مشتریان نیز به گونه های دیگر می اندیشند.این سازمانها تنها محصولات خود را به فروش نمی رسانند،بلکه راه حلهای برآوردن نیازهای واقعی مشتریان را به فروش می رسانند و معتقدند که محصولاتشان کامل نیست و به منظور غنی سازی ارزش های دریافتی مشتریان از محصول و ایجاد ارزش افزوده برای آنان سعی در غنی سازی محصول خود دارند.این امر سبب غیر قابل دسترس شدن موقعیت سازمانهای چابک برای رقبا می شود.سازمانهای چابک همچنین بر طراحی یا توسعه محصولاتی متمرکز می شوند که به طور ویژه،به نیازهای منحصر به فرد مشتریان پاسخ دهد. نیاز به طراحی مؤثر و سریع بدین معنی است که رویکرد سنتی در داشتن محصولات جدید شکست خورده است.در واقع می توان گفت: چابکی پارادایمی جدید در محیط تولید است.محیط تولید چندین انتقال (از صنعت دستی،به تولید انبوه و اکنون جدیدترین نمونه کامل یعنی چابکی) را پشت سر گذاشته و بیشتر به واسطه خواسته های مطلوب جهت حفظ برتری در یک محیط دائماً در حال تغییر به وجود آمده و به وسیله اندازه های کوچک،مدولار و تولید اطلاعات گرانبها جایگزین شده است. (فتحیان،1386،ص37)

چابکی،در آغوش گیرنده تغییرات،تهاجمی و رشدگر است.چابکی به دنبال پیروزی و موفقیت در سود،سهم بازار و به دست آوردن مشتریان در بازارهای رقابتی است که بسیاری از کمپانی ها به علت اینکه این بازارها مراکز متلاطمی هستند از ورود به آن بازارها هراسان هستند.برای چابکی نهایتی فرض نمی شود و نقصهایی وجود ندارد که کمپانی یا فرد به غایت چابکی رسیده و آن را کامل کرده باشد.چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان،ارزش محصول و خدمات،و تغییر دائم در زمینه فرصتهای حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای روبرو شدن با تغییرات بنیادی و سطحی است و کمپانی های چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود،آماده اند.(شریفی و ژانگ،2000-1999،ص774)

چابکی به عنوان یک فلسفه تولیدی (نسل آینده سیستم های تولید) به سازمانهای که در همه بخش های اقتصادی رقابت می کنند،خوش آمد می گوید.(شهایی،1387،ص22)

چابکی یک قابلیت وسیع کسب و کار است که ساختارهای سازمانی،سیستم های اطلاعاتی،فرایندهای پشتیبانی و خصوصاً مجموعه افکار را در بر می گیرد.(هرمزی،2001)

چابکی به وسیله یکپارچگی سلسله مراتب نیازهای مشتریان در داخل یک چارچوب از محیط داخلی و خارجی سازمان حاصل می شود.این امر به واسطه داشتن یک دیدگاه کل گرا نسبت به تکنولوژی های تولیدی پیشرفته سازمانی همراه با توانمندیهای داخلی که آنها پردازش می کنند و از طریق کاربرد تکنولوژی،سیستم های اطلاعاتی حاصل می شود.(هوپر و همکارانش،2001)

چابکی جستجوی موفقی است در مبانی رقابتی (سرعت،انعطاف پذیری،خلاقیت به صورت پیش از عمل بودن، کیفیت،قابلیت سودآوری) از طریق یکپارچگی منابعی که قابلیت شکل دهی مجدد دارند و بهترین شیوه عملی در یک محیط تخصصی است به منظور تدارک خدمات و محصولاتی مبتنی بر خواسته مشتری در یک محیط و بازاری که تغییرات سریع در حال رخ دادن است.(یوسف و همکارانش،1999)

چابکی عبارتست از مجموعه ای از توانمندیها و شایستگی ها که باعث بقا و پیشرفت سازمان در محیط کسب و کار (که ویژگی اساسی آن وجود تغییرات دائمی و عدم اطمینان است) می شود.بنابراین هر سازمانی جهت نائل شدن به چابکی باید دو توانمندی (پاسخگویی و انعطاف پذیری) و یک شایستگی (نمونه سازی سریع) داشته باشد و هر یک از توانمندی ها و شایستگی ها به تعدادی از ابعاد و شاخص شکسته می شود(خوش سیما،1382،55).

Lau and wong

Sharifi and zhang

hormozi

Hoper et al

Youssuf et al

با افزایش تغییر در محیط کسب و کار و رقابتی تر شدن آن،سازمان های تولیدی نیازمند سیستم تولیدی هستند که بتوانند به تمامی نیازهای مشتریان پاسخگو باشند.در محیط آشفته ای (نامطمئن و متغیر) که شرکتهای ما در آن مشغول فعالیت هستند،یکی از مهمترین فاکتورهای بقا و پیشرفت آنها،چابکی است.ویژگی اساسی این محیط تغییر و عدم اطمینان است.شرکت ها در این محیط،چگونه باید عمل نمایند تا بتوانند در حین اینکه خود را حفظ می نمایند،بتوانند از تغییرات حداکثر منفعت را کسب نموده و پیشرفت نمایند.سیستم تولیدی چابک راه حلی جدید برای مقابله با این چالش است.(خوش سیما،1382،ص56)

تولید چابک،یک سیستم تولید با قابلیت انعطاف و تغییر زیاد می باشد که قادر است در کمترین زمان محصولات گوناگون مورد نیاز مشتری را تولید کند.سازمان های چابک درباره ارضای نیازهای مشتریان نیز به گونه ای دیگر می اندیشند.این سازمانها تنها محصولات خود را به فروش نمی رسانند،بلکه راه حلهای برآوردن نیازهای واقعی مشتریان را ارائه می دهند.این سازمانها معتقدند که محصولاتشان کامل نیست و به منظور تحقق ارزش های مورد توجه مشتریان از محصول و ایجاد ارزش افزوده برای آنان سعی در غنی سازی محصول خود دارند.این امر سبب غیر قابل دسترس شدن موقعیت سازمان های چابک برای رقبا می شود(جعفر نژاد،1386،ص172).

چابکی در اصطلاح عملیاتی عبارت است از ترکیبی از چند شرکت،که هر کدام دارای مهارت ها و شایستگی های خاص خود بوده،و با هم همکاری مشترک عملیاتی دارند.این امر مرسسات همکار (دارای حرفه مشترک) را قادر به انطباق و پاسخگویی به تغییرات مطابق نیازهای مشتری می نماید(جعفر نژاد،1386،ص172).

2-13-ابعاد چابکی:

مطابق با تعاریف صورت گرفته سازمان چابک را می توان در چهار بعد تشریح کرد:

*استراتژی قیمت گذاری بر اساس نیاز مشتریان.

*همکاری به گونه ای که رقابت پذیری را افزایش دهد.

*سرمایه گذاری هایی که اثر اطلاعات و افراد را اهرمی کند.

*تسلط سازمانی بر تغییرات و عدم اطمینان (اشک زری،1389،ص39)

2-14-ویژگی ها و مفاهیم اصلی در چابکی سازمان:

از ویژگی های اصلی در شرکت چابک که تسو رولودیس و همکارانش¹ (2003) ارائه نموده اند و می توانند شرک را متمایز از سایر شرکتها نمایند،عبارتند از:

1-انعطاف پذیری و انطباق پذیری

2-پاسخگویی

3-سرعت

4-یکپارچگی و پیچیدگی

5-تجهیز شایستگی های اصلی و مرکزی

6-کیفیت بالا و بهبود محصولات

7-فرهنگ تغییر

 1-Tsourveloudis et al