رده‏ بندی مدل‏های انتقال دانش

همانگونه که گفته شد، مدل‏های بسیاری راجع به انتقال دانش پیشنهاد شده که دارای فرایندهای متفاوتی هستند. دسته ‏بندی مدل‏ها به دوگونه است؛ یکی از نظر دیدگاهی که زمینه ساز مدل‏هاست و دیگری با توجه به مراحل فرایندی مدل‏های ارائه شده است(اسمیت،2008،ص167).

مرور رده‏بندی‏های مدل‏های دانش ارائه شده توسط “کاکابادسه” و همکارانش،2003،ص75) در مقاله‏ای با نام ” مرور ادبیات انتقال دانش ” در مجله مدیریت دانش چهار گروه از مدل‏ها به شرح زیر اشاره دارد:

2-6-1-مدل‏های شبکه‏ای

در این نوع از مدل‏ها، تمرکز بر روی ارتباطات، کسب، تسهیم و انتقال به طریق تبادل اطلاعات افقی است. دانش‏های مهم در شبکه ای متشکل از افراد که به وسیله ابزار مختلف به هم می‏پیوندند، نهفته است و آگاهی از این بینش‏ها و اطلاعات، خارج از گروه‏ها و تیم‏های رسمی، عاملی کلیدی به شمار می‏رود. در این نگرش، ساختن روابط اجتماعی، سرمایه اجتماعی و قائل بودن روابط متقابل، به عنوان کار و فعالیت اصلی دانش، مورد توجه قرار گرفته است(اسمیت،2008،ص167).

2-6-2-مدل‏های شناختی

دانش به مثابه دارایی سازمانی است که نیاز به دستیابی دقیق، بیان، ذخیره، اندازه‏گیری، نگهداری و انتشار کنترل شده دارد. ایجاد ارزش از طریق کاربرد متوالی بهترین روش‏های حاصل و نیز پرهیز از خطاهای ناآشکار ریشه‏یابی شده و کتبی و نیز بهره بردن از درس‏های آموخته شده به دست می‏آید. در این نگرش بر روی استفاده دوباره، تکثیر استانداردسازی و حذف روش‏های قدیمی که کارآیی خود را از دست داده ‏اند، تمرکز می‏شود(اسمیت،2008).

2-6-3-مدل‏های انجمنی/ارتباطی

در این مدل‏ها درباره ویژگی‏های گروه‏های کاری که باید دارای قابلیت‏هایی چون، خودسازماندهی، فراگیری مستمر و تبادلات غیر رسمی باشند، بحث می‏شود. دانش در تفکری ایجاد می‏شود که در یک انجمن گردش می‏کند؛ جایی که زبان مشترکی وجود دارد، اعتماد اجازه بهره‏برداری از مکاشفه‏ها را می‏دهد، ممکن است آرایه‏های نهفته به صورت خلاقانه برنامه‏ ریزی شود و نشانه‏های مهم و راه‏حل‏های کاری متوالی به وسیله بیان داستان‏های کاری منتشر می‏شوند(اسمیت،2008،ص168).

2-6-4-مدل‏هایفلسفی

در این مدل‏ها بازارها و فرایندهای داخلی بر پایه گفتگوی دوطرفه در یک زمینه استراتژیک، پرسش در مورد فرضیات و کندوکاو مداوم درباره رفتار رقبا، مورد توجه قرار می‏گیرد. این دیدگاه، شخصی سازی را مقدم بر کدکردن می‏داند و تکنولوژی کمی را مورد استفاده قرار می‏دهد. همچنین محرک‏های فرهنگی اصلی برای این کار، حفظ ارتباط آزاد(تبادل نظر)، تشویق، انعکاس نظرات، کنکاش خلاقانه و اثبات عقیده و نظر است.با توجه به تجربیات سازمان‏های پیشرفته در زمینه مدیریت دانش، ترکیب مدل‏های شبکه، فلسفی و انجمنی به همراه استفاده از مدل شناختی، ترکیبی مناسب برای مدیریت دانش در سازمان است و محرک‏های اصلی در این راستا؛ ارتباطات و روابط، اعتماد، همدلی، انجمن گفتگوی دو جانبه عمیق و تکنولوژی برای دستیابی به گفتگو وبرقراری ارتباط با ثبات هستند(اسمیت،2008،ص169)..

Smith

cocabadse

Reviewingthe literature of knowledge

Nework model

Smith

Congnitive models

Community models

Philosophy models

انواع مدل‏های مدیریت دانش

پس از آشنایی اجمالی با مدل‏های دانش در این بخش چند مدل که هر یک ضمن داشتن مشابهت با دیگر مدل‏ها، بعد خاصی از موضوع را در بردارند بررسی می‏شوند تا از این طریق امکان مقایسه و شناخت ابعاد گوناگون مدیریت دانش برای یکپارچه‏سازی و به کارگیری بهتر آنها فراهم شود. تاکنون نویسندگان بسیاری مدل‏هایی را در رابطه با فرایند مدیریت دانش ارائه نموده‏اند. اکثر این مدل‏ها از نظر محتوایی تقریباً مشابه هستند اما دارای واژه ‏ها و فازهایی با ترتیبات متفاوتی می‏باشند. در این مدل‏ها، فرض می‏شود که مرحله‏ها و فعالیت‏ها اغلب همزمان، گاهی اوقات پی در پی و بندرت در یک ترتیب خطی هستند. در ادامه به معرفی چند مدل پرکاربرد و متداول مدیریت دانش پرداخته می‏شود( افرازه،1382،ص50)

 2-7-1مدل “هیسیگ “

مدل هیسیگ (2000) از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:

• خلق کن: این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‏گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‏ها و ساختن ارتباط‏های متقاطع با دیگر موضوعات، از این اهمیت کلیدی برخوردار است.
• ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‏ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم مؤثر دانش فراهم می‏شود، به وجود می‏آید. در این سامانه باید، دانش‏های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
• نشرکن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت‏هایشان به یکدیگر وابسته‏اند، کمک می‏کند.
• به کار ببر: چهارمین فرایند، از این ایده آغاز می‏شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‏کند (احمدی،1391،ص146).

2-7-2-مدل مارک “م.مک الروی”

وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش(2002) برای این نوع از مدیریت، چهار چوب فکری با نام “دوره عمر دانش “تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی(1995) بر نکته مهم دیگری نیز تاکید شده است: “دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می‏توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود". بنابراین “مک الروی”  فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند بزرگ یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می‏کند:

1ـ تولید دانش: فرایند خلق دانش، سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‏گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.

2ـ پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت‏ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می‏کنند، انجام می‏گیرد. این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش(از طریق برنامه و غیره)، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت‏های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می‏گردد را شامل می‏شود.

مک الروی همچنین به دو موضوع “عرضه” و “تقاضا” نیز توجه دارد:

• سمت عرضه: عمل مدیریت دانشی است که در هر صورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت طراحی می‏شود.
• سمت تقاضا: بر روی عرضه دانش موجود به عده‏ای از نیروی کار متمرکز شده و سعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد، به این ترتیب، ماموریت مدیریت دانش، این است که ظرفیت یک سازمان را جهت تقاضا برای دانش جدید بالا ببرد.

2-7-3-مدل “بک من”

• “بک من(1999)” هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است :شناسایی کردن: تعیین صلاحیت‏های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش.
• تسخیر کردن :رسمی کردن دانش موجود.
• انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش‏های ناسازگار.
• ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.
• پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده‏کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه‏ها.
• به کار بردن: باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم‏ گیری‏ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتییبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
• ایجاد کردن: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
• تجارت کردن :فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.(عباسی،1386،ص148).
•  

Heisick

Mark

Nonaka and takeuchi

backman

مدل بکوویتز و ویلیامز

اجزای فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی« بکوویتزو ویلیامز» شامل هفت عامل:

یافتن، بکارگیری، یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش بصورت یکپارچه مدیریت شوند.

الف) یافتن: نکات اساسی که در یافتن اطلاعات درست، باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند، عبارتند از آیا منابع و حاملان دانش مشخص‏اند؟

ب) بکارگیری: به این معنا است که بتوان خلاقانه و مشتر ی گرایانه، راه‏حل‏های مناسب را به دست آورد. این امر از طریق پیشنهاد راه‏های گوناگون برای استفاده از دانش‏های بالقوه انجام می‏شود. نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد عبارتند از جریان آزاد ایده‏ها در داخل سازمان.

پ) یادگیری: بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه‏های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه‏های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه‏های آتی برای انجام اثر بخش آنها. عبارت‏اند از در تمام سازمان، جمع‏آوری تجربیات و آموخته‏ها به رسمیت شناخته شود.

ت) تسهیم: در این فرایند، همکاران دانش‏های خود را به دیگران انتقال می‏دهند و این امر، موجب گسترش پایه‏های دانش سازمانی می‏شود. در این زمینه باید گفت، تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد، چرا که ممکن است، این حالت به دلایل گوناگون در برخی ازهمکاران، احساس خطر را برانگیزد. نکات اساسی در تبادل دانش، عبارتند از همکاران بر انگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارائه دهند.

ث) ارزیابی: در این فرایند باید دانش‏های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه‏های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه‏گیری شود.

فاکتورهایی که امکان اندازه‏گیری پایه‏های دانش را ممکن می‏سازند، عبارتند از انواع شاخص‏ها، معیارها و نکات اساسی در اندازه‏گیری ارزش دارایی‏های سازمانی ایجاد شود.

ج) ایجاد/نگهداری: باید دانش‏های مهم و استراتژیکی در این فرایند توسعه یابند و دارایی‏های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش‏های جدید فراهم باشد.

چ) حذف: در این فرایند، دانش‏هایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر، بی‏معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند و دانش‏های ابطال شده انبار نشوند(حاتمی نسب،1390،ص151).

2-7-5-مدل نوناکا و تاکوچی(راهبردهای انتقال دانشی)

چنانچه انتقال دانش در سازمان از روند مناسبی برخوردار باشد، دانش بین گروه‏ها و افرادی که با یکدیگر کار می‏کنند تبادل شده و افراد به سمت یادگیری بیشتری گرایش پیدا می‏کنند و می‏توانند توانایی خود را برای دستیابی به اهداف سازمانی و فردی ارتقا دهند.محققان مدیریت ژاپنی نوناکا و تاکوچی تاثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته‏اند. مفهوم « دانش پنهان » و « دانش آشکار » توسط نوناکا برای طرح‏ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه‏بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‏های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‏گذاری کرده‏اند که به نام خودشان معروف شده است. این مدل بر خلاف مدل‏های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی(سطح فردی،گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی (حلزونی) مطابق شکل شماره فرآیندی مستمر فرض شده است.

همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد،به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرایند تولید دانش سازمانی، می‏بایست به عنوان فرآیندی مستمری باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، بطور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود. بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر باید برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند.

الف) اجتماعی نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، نحوه رفع مشکل برنامه طراحی بصورت غیر معمول. برای انجام موثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود که با بهره گرفتن از نظریه‏های اجتماعی و همکاری میسر می‏شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است عادی، که در آن اشتراک دانش پنهان می‏تواند رخ دهد(مرویک،2001).

ب) خارجی کردن(بیرونی سازی)(نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می‏تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار،کارگاه آموزشی) به دیگران ارائه دهد. گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‏ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‏های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‏دهد.

ج) پیوند و اتصال برقرار کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکارفردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می‏پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‏یابد.

د) درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله دانش اشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می‏شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد(کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).

گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله‏ای، کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‏های جدید نیز شود.

نکته مهم دیگر آن است، که هنگامی‏که افراد در این فرآیندها شرکت می‏کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می‏دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می‏شود، توضیح داده می‏شود، برای دیگران قابل دسترسی می‏شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می‏دهد.

Bacovitz and wiliams

Nonaka and takuchi

Merwick

البته باید توجه داشت که این فرآیندها در ترکیبات مختلف و در موقعیت‏های کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند، به وقوع می‏پیوندد. خلق دانش، نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده به اشتراک گذارده می‏شود، همچنین افراد در این فرایندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر، دانش را خلق، منتشر و درونی می‏کنند. از آنجا که همه فرایندهای این مدل مهم‏اند، بنابراین لازم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه‏ ریزی‏های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد(هانسن،1999).

2-8-اشتراک دانش

تسهیم دانش یکی از شش فرایند اصلی مدیریت دانش است. تسهیم دانش عبارتست از یک مجموعه رفتارهایی است که تبادل اطلاعات یا کمک به دیگران را منجر می‏شود.ادراک تسهیم دانش عبارتست از یک نیروی قطعی و مثبت در ایجاد نوآوری سازمان‏ها(کوننلی و کولووی،2002 ).

تبدیل دانش، به مساله مدیریت دانش ضمنی به درون پایگاه دانش سازمانی می‏پردازد که در آنجا می‏توان آن را تحت مدیریت و مشارکت قرار داد. در غیراین صورت، این دانش کاملاً  شخصی باقی می‏ماند و انتقال آن بسیار دشوار خواهد بود. بدون سازوکاری جهت تسخیر و تبدیل این دانش ضمنی به دانش ملموس و مشخص«یا دانش کانونی»، قسمت اعظمی از سرمایه دانش سازمانی هر روز بدون مصرف باقی می‏ماند(عباسی، 1383،ص89).

دانش، دانش می‏آفریند. همان فرآیندهایی که به کارگرفته می‏شود تا دانش خلق، منتقل و به کار گرفته شود، خود منتج به دانش جدیدی می‏شود. کاربر دانش را از پایگاه‏های اطلاعاتی مشکل راه‏حل به کار می‏گیرد تا مشکل مشابهی را که کمی با آن تفاوت دارد، حل کند. این راه‏حل موفق (که البته مستندسازی و ذخیره شده است) اکنون پایه دانش سازمانی را گسترش می‏دهد. به همین ترتیب، ایده‏هایی را می‏توان در جلسات بحث و تبادل نظر مطرح کرد. تا ایده‏های جدید منتشر شود، ایده‏هایی که برخی از آنها بینش‏های جدید و با ارزشی ارائه می‏دهد که به دانش سازمان می‏افزاید(عباسی، 1383،ص89).

با ورود به عصر اطلاعات و ظهور شرکت‏هایی که تنها دارایی‏های آنها از جنس دانش است، دانشمندان اقتصاد با وضع جدیدی روبرو شدند؛ بدین معنا که تولید و درآمدزایی در این گونه شرکت‏ها تنها به واسطه «دانش سازمانی اعم از دانش افراد و مجموعه کلی شرکت» صورت می‌پذیرد.  امروزه، دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است و سازمان‏ها به مدیریت چنین دارایی نامحسوسی جهت به دست آوردن و حفظ مزیت رقابتی سازمانی توجه بسیاری داشته‏اند(هانسن،1999).

در بسیاری از نظریه‏های سازمانی به اهمیت مدیریت دانش اشاره شده است و یکی از عوامل کلیدی و مهم در مدیریت دانش، توانایی سازمان‏ها در انتقال و به اشتراک گذاری دانش شناخته شده است.شیوه‏های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می‏کند. بدون اشتراک دانش، نمی‎توان به گونه‏ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد. اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان‏ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. در تعریفی عام، اشتراک دانش یعنی به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط سازمانی، عقاید و اندیشه‏ها، پیشنهادها و تجربه‏های کارکنان سازمان با یکدیگر. داونپورت (1997) معتقد است اشتراک دانش در میان کارکنان به معنای دسترس پذیر کردن دانش برای دیگران در سازمان است. این امر، فرایندی است که از آن طریق دانش یک فرد به شکلی که قابل فهم و استفاده برای دیگران است تبدیل می شود.

داونپورت به این نکته نیز اشاره می‏کند که اشتراک دانش یک عمل داوطلبانه است و در واقع متمایز از گزارش دادن روند کاری بر اساس امور و خط مشی‏های رایج سازمان است. اشتراک دانش دربرگیرنده عملی آگاهانه توسط فرد است که در فعالیتهای مرتبط با تبادل دانش شرکت می‏کند و هیچ گونه اجباری برای انجام دادن آن نیست. لی (2001)نیز معتقد است که اشتراک دانش فعالیت‏های مرتبط با توزیع و انتقال دانش از یک فرد، گروه یا سازمان به دیگری را شامل می‏شود.

در این تعریف ها به تبادل دو جانبه دانش عینی و ذهنی اشاره‏ای نشده است، در حالیکه دیگر محققان به گونه‏ای آشکارتر به این نکته توجه کرده اند. نتایج تحقیقی که گزارش آن در Financial Times منعکس شد (گیو،2003) نیز آشکار کرد که 94% از کارکنان سازمان‏های چندملیتی در اروپا معتقدند که پیشبرد موفق مدیریت دانش مستلزم این است که کارکنان آنچه را می‏دانند با دیگران در سازمان به اشتراک بگذارند. دانش فردی کارکنان از طریق فرایند اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می‏تواند به طور کارآمد و مؤثری از همین طریق در سطح جامعه مجازی توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش‏های سازمان و سازمان‎های هم نوع دیگر مورد استفاده قرار می‏گیرد بهبود و ارتقاء عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت. افزون بر این، ظرفیت جذب سازمانی به معنای توانایی در درک ارزش، تلفیق و بکار بردن دانش در جهت اهداف سازمانی می‏تواند از طریق اشتراک دانش در میان کارکنان افزایش یابد. در طی فرایندهای تعاملی فیزیکی و یا مجازی اشتراک دانش، دانش فردی کم کم تبدیل به دانش سازمانی شده و ظرفیت جذب افزایش یافته و هر چه این سطح بالاتر باشد توانایی سازمان در تولید، یادگیری و استفاده از دانش جدید افزایش خواهد یافت. برخی از محققان از جمله سنگه (1999)معتقدند که دانش سازمانی از طریق برقراری ارتباط میان افراد و یادگیری کارکنان از یکدیگر تولید خواهد شد. نوناکا (2003)نیز معتقد است از آنجائی که کارکنان یک سازمان نقش کلیدی و اصلی در تولید دانش سازمانی را ایفا می‏کنند، اشتراک دانش میان کارکنان می‏تواند به تولید دانش در سطح جمعی کمک کند. به طور مشابه، ناهاپیت و گوشال (1999) نیز مدعی هستند که دانش سازمانی در نتیجه ترکیب و تبادل دانش موجود میان کارکنان به وجود می‏آید.

hansen

Connelly and kelloway

hansen

davenport

lie

geuo

sengeh

nonaka

Nahapit and goshall

چالشی که اکنون سازمان‏ها با آن مواجهند تلاش در جهت به چنگ‏آوری دانشی است که برتری رقابتی، قدرت خلاقیت و نوآوری و یادگیری سازمانی را در آنها تقویت و بر غنای دانش سازمانی بیفزاید، این امر نیز به وسیله ایجاد فرصت‏هایی در راستای به اشتراک گذاری دانش فراهم خواهد شد. بنابراین با توجه به اهمیت اشتراک دانش، سازمان‏ها باید این فرایند را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق کنند. در این رابطه، می توان به “تئوری عملکرد معقول” اشاره کرد. بر اساس این تئوری، تمایل افراد برای انجام یک رفتار بر اساس گرایش آنها نسبت به آن رفتار تعیین می‏شود. بنابراین، افراد وقتی رفتاری را انجام می‏دهند که نسبت به ان گرایش مثبتی داشته باشند و یا بالعکس. بنابراین، در زمینه اشتراک دانش نیز انتظار می‏رود که افراد وقتی تمایل به اشتراک دانش داشته باشند که گرایش مثبتی نسبت به انجام آن داشته باشند . در واقع، اشتراک دانش رفتاری فراتر از نقش کارمند در محیط کاری است، یعنی نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. افزون بر این، نتایج بسیاری از پژوهش‏ها حاکی از این است که کارکنان اغلب نسبت به شرکت فعال در برنامه های اشتراک دانش مقاومت می‏کنند (پاترودا،2005)

یکی از راه‏های انتشار دانش میان کارکنان فراهم آوردن امکاناتی برای گفتگوهای سازنده آنها با یکدیگر در جهت تبادل و توزیع دانش بین ایشان است. از این نظر، طراحی و اجرای سیستمی که بتواند توزیع منظم و دایمی دانش را میان کارکنان پیگیری کند، از ضروریات است. همچنین در بحث انتشار و توزیع دانش بایستی نسبت به فرهنگ حاکم بر سازمان توجه کامل نموده و شکل توزیع دانش را متناسب با فرهنگ سازمانی آن در نظر گرفت. از طرف دیگر، ارسال و جذب دانش در گرو یکدیگر می‏باشند. اگر دانش جذب نشود، انتقالی هم رخ نمی‏دهد. صرف در دست بودن دانش به معنی انتقال آن نیست. دسترسی به دانش امری بسیار مهم است ولی به هیچ وجه بهره‏گیری و استفاده از آن را تضمین نمی‏کند. همچنین، پالایش دایمی اطلاعات دانش در سازمان، که شامل نگرش و بررسی دانش مورد استفاده و تلاش در جهت به روز کردن آن است، از ضروریات اساسی در فرایند مدیریت دانش است. پالایش دایمی اطلاعات دانش در سازمان باعث فعال سازی هر چه بیشتر حافظه سازمان و پویایی در کسب، ذخیره و سازمان‏دهی دانش کسب شده می‏گردد.

پس از طی مراحل قبلی، استفاده صحیح از دانش و به کارگیری مؤثر آن می‏تواند، منظور از مدیریت دانش را بهتر نشان دهد. در الگوهای سنتی، سازمان‏ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخودارند، ندارند. زیرا به جای اینکه به دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، به دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی وارتقاء درجه خود می‏نگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود، می‏پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند.. قسمتی از دانش، عمومی و قسمتی از آن خصوصی است. اگر چه یک سازمان می تواند بر دانش عمومی نظارت و کنترل داشته باشد. نمی‏تواند دانش خصوصی را کنترل نماید. یک راه برای کنترل دانش خصوصی توسط مدیریت، ایجاد محیط گروهی و همکاری غیر رسمی است. در این صورت سازمان نه تنها بر دانش کارکنان خود تکیه می‏کند، بلکه به خلق دانش سازمانی جدیدی دست می‏زند. بواسطه مشارکت و همکاری، سازمان قادر می‏شود تا مجموعه‏ای مشترک فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جایگزین نماید تا در روند بهبود مستمر و ابتکارات سازمان از آن استفاده کند(ویک،1995). اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است.اشتراک هدفمند دانش در سازمان‏ها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌ انجامد. بر این اساس است که سازمان‏ها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند. اشتراک دانش، نیازمند تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای یادگیری تعاملی است. بنابراین، شناسایی عواملی که بر انگیزه افراد نسبت به اشتراک دانش مؤثر است، اهمیت بسیاری دارد و سازمان‏ها باید توجه ویژه‌ای به آن داشته باشند(کینگ،2001).

در پژوهش‏هایی که به منظور بررسی عوامل مؤثر بر اشتراک دانش صورت گرفته، چندین عامل مورد توجه بوده است. این عوامل را می‏توان در دو گروه فردی و سازمانی دسته‌بندی کرد. عوامل فردی، ناشی از دانش و تجربه، ویژگی‏های شخصیتی و ارتباط‏های میان فردی کارکنان است. به عنوان مثال، افرادی که دارای دانش مرتبط بیشتری می‌باشند، در یادگیری، تلفیق و استفاده از دانش به اشتراک گذاشته شده، تواناترخواهند بود. کسب دانش و وجهه اجتماعی و اعتماد، از عوامل مؤثر بر همکاری درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش و اطلاعات در سازمان‏ها، در بسیاری از تحقیقات مورد توجه قرار گرفته است(ژانگ،2004)

از سوی دیگر، عوامل سازمانی مواردی را دربر می گیرد که تحت تأثیر امکانات سازمانی و فرهنگ حاکم بر سازمان می باشد. ایجاد اعتماد سازمانی و تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان، نقش مؤثری بر اشتراک دانش در سازمان دارد. محیط مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری نیز تأثیر بسیاری بر فرایند اشتراک دانش دارد. در چنین محیطی، اعتماد رشد می کند و افراد متوجه خواهند شد که با اشتراک دانش نه تنها ضرری به آنها نمی‌رسد، بلکه منافع بسیاری نیز برای آنها به ارمغان خواهد داشت(یاو،2004)

patroda

wake

king

zhang

yave