طبق تعریف كانونگو[9]  (1982) دلبستگی شغلی یا درگیری شغلی، به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد دارای دلبستگی شغلی بالا، ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیة مثبتی در كار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالایی ابراز می كنند (كارسون و بدیان[10]، 1995؛ کوهن[11]، 1995). اشخاص با دلبستگی شغلی بالا، به ندرت به دست كشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای قابل پیش بینی، برای سازمان متبوع خود كار كنند (براون[12]، 1996). كاركنان دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً شغلشان با خیلی از هویت ها، علایق و اهداف زندگی آنان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنها اهمیت بسیار دارد. كاركنان ممكن است در محیط كار در واكنش به ویژگی های خاص از محیط یا موقعیت كاری، به شغل خود دلبستگی پیدا کنند. همچنین، برخی از كاركنان ممكن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند كه زمینه دلبستگی به شغل را فراهم آورند (رابینوویتز و هال، 1977). در حقیقت كاركنانی كه دلبستگی شغلی بالایی دارند، تنش كمتری را تجربه می كنند و از شغل خود رضایت بیشتری دارند (بولس و بابین[13]، 1996). دلبستگی شغلی به طور عمده با رضایت از كار، توان، فداكاری و دلبستگی تعریف می شود. توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین كار كردن، میل به صرف تلاش در كار خود و مقاومت در رویارویی با مشكلات است (شافلی،  سالاوونا، گنزالز – روما و باكر[14]، 2002). دلبستگی شغلی بالا نشان دهندة تجربة احساس معناداری، اشتیاق، افتخار و غرق شدن در كار و احساس خوشایند نسبت به كار است. در این وضعیت، با گذشت زمان فرد به شغل خود دلبستگی پیدا می كند (شافلی، تاریس و فون رنن[15]، 2008). افرادی كه دلبستگی شغلی پایین دارند، معمولاً از نظر فرسودگی شغلی، روان رنجوری و برون گرایی در سطح بالاتری هستند. دلبستگی شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت اجتماعی از همكاران و ناظران، بازخورد عملكرد، رهبری، كنترل شغلی، تنوع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد و تسهیلات آموزشی مرتبط است. علاوه بر این، كاركنان با دلبستگی شغلی بالا برای شغل اهمیت بیشتری قایل هستند ( هافر و مارتین[16]، 2006). به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی شامل نحوة ادراك كاركنان از محیط كاری و شغل خود و درهم آمیختن كار و زندگی شخصی است. دلبستگی شغلی پایین به بیگانگی با كار و سازمان، بی هدفی یا جدایی بین زندگی و كار كاركنان منجر می شود (هرشفلد[17]، 2006). برای کمک به ایجاد دلبستگی شغلی کارکنان در سازمان، می توان با بکارگیری مؤلفه های مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی به این امر مهم دست یافت.

[1]. Job Involvement

[2]. R. Dan Reid and Neda R. Sanders

[3]. Sha’ri Mohd Yusof, Elaine Aspinwall

[4]. Jaideep Motwani

[5]. Ross Chapman, Khleef Al-Khawaldeh

[6]. Zahir Irani, Jyoti Choudrie, Peter E.D. Love, Angappa Gunasekaran

[7]. Human Resource Management

[8]. Martina Huemann, Anne Keegan, J. Rodney Turner

[9]. Kanungo

[10]. Carson & Bedian

[11]. Cohen

[12]. Brown

[13]. Boles & Babin

[14]. Schaufeli, Salavona, Gonzalez – Roma, Bakker

[15]. Taris & Van – Rhenen

[16]. Hafer & Martin

[17]. Herschfeld

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)