۸- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
۹- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
۱۰ - افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
۱۱- پایین آمدن اعتماد به نفس
۱۲-کاهش بهره وری و بازده کاری
۱۳- ضرر و زیان مادی و معنوی
۲-۳-۷- موانع و علل تأخیر در رسیدگی پرونده های اداره کار وکارگری دردیوان عدالت اداری
« در صلاحیت وحدود اختیارات دیوان عدالت اداری دربند ۲ از ماده ۱۳ قانون دیوان آمده است: رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء وتصمیمات قطعی دادگاه های اداری ، هیأتهای بازرسی وکمیسیونهایی مانند کمیسیونهای مالیاتی شورای کارگاه حل اختلاف کارگر وکارفرما کمیسیون ماده صد قانون شهرداری ها و….. منحصراً از حیث نقض قوانین ومقررات یا مخالفت با آنها» کارگر پس از اخراج از محل کار و اعتراض به اداره کار و صدور رأی در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار علیه خویش متوجه دادگاهی خواهد شد که خواسته اش در صلاحیت آن است. این دادگاه مرجعی جز دیوان عدالت اداری نیست.
با ذکر نکاتی که از مطالعه پرونده ها با موضوع اخراج کارگران و بررسی تطبیقی آراء دیوان عدالت و هیأتهای تشخیص وحل اختلاف اداره کار بدست آمده شاید بتوان گامهایی در جهت ثبات و امنیت شغلی و رفع مشکلات کارگران و همچنین کاهش شکایات و درصورت طرح دعوی زدودن اطاله دادرسی در دیوان برداشت، لذا عنایت به نکات زیر مناسب می نماید:
۱- حکم اخراج که معمولاً با استناد به ماده ۲۷ قانون کار در هیأتهای حل اختلاف صادر می شود از جمله مواد مورد بحث همیشگی کارفرمایان و کارگران بوده است که برخی نارسائی ها در مواد قانون کار از این ماده نشأت گرفته، از جمله افزایش موارد استفاده از قرارداد موقت کار که دربند ۲ این نوشته به آن اشاره خواهد شد. دراین زمینه در برخی پرونده ها پس از صدور رأی به نفع شاکی در دیوان دو مانع برسر راه اعاده به کار وجود دارد :
الف. اگر دستگاه مورد نظر شرکت خصوصی باشد.
ب.اگر دلیل اخراج خارج از ماده۲۷ قانون کار باشد اما ظاهراً به آن استناد شده باشد.
الف. یکی از دلایل تأخیر در اجرای حکم و برگشت به کار شاکی در مورد کارگرانی است که در واحدهای خصوصی مشغول به کار بوده اند و پس از اخراج علیه اداره کار در دیوان طرح دعوی نموده اند و حکم به ورود صادر شده است، حال در مقام اجرا محکوم علیه واقعی چون شرکت یا مؤسسه خصوصی است با مشکلات اجرایی مواجه خواهند شد ، از یک طرف شاکی رأی دیوان را در دست دارد و برای او حق ایجاد شده و از طرفی کارفرما مالک یک شرکت خصوصی است و نمی توان وی را ملزم به اعاده کارگر اخراجی نمود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
ب. در ماده ۲۷ قانون کارآمده است:«هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی، نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه برمطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ کند.»به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج غیرمنطقی کارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی کار» پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، درحالیکه در اکثر موارد از شورای اسلامی کار نظرخواهی نمی شود و نظریه مذکوردر پرونده منعکس نیست.(هرچند وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است اما فعلاً پیش نویس اصلاحیه مد نظر این مقاله نیست.)
بنابراین دربیشتر اوقات دلایل اخراج ماده ۲۷ و قصورکارگری درانجام وظایف یا اتمام قرارداد نیست اما به ظاهر استناد به این مواد(۲۷ و۷)می شود . در برخی پرونده ها، مؤسسه یا شرکت مورد نظر بعنوان طرف شکایت عنوان می کندکه اخراج به دلیل اتمام قرارداد می باشد درحالی که اخراج و اتمام با یکدیگر تناقض دارند چرا که طبیعت کار در برخی مؤسسات به گونه ای بوده که کارفرما
می تواند قرارداد را تمدید نماید همانطورکه در برخی پرونده ها بعد از اخراج شاکی، اشخاص دیگری استخدام شده اند بنابراین گاهی علت واقعی اخراج به ظاهر پنهان و خارج ازشمول ماده ۲۷ قانون کار است. اگربا نگاهی عمیق به بررسی موشکافانه اجتماعی و روانشناختی در این پرونده ها بپردازیم به این موضوع پی خواهیم برد که دلایل اخراج ناشی از عدم روابط مسالمت آمیز روانی بین کارگر وکارفرما است.که معمولاً دربین کارگاه های کوچک و خصوصی بیشتر اتفاق می افتد ، گاهی رضایت از کار برای کارگر در دستمزد و برای کارفرما در تولید خلاصه نمی شود به عبارت دیگر روابط عاطفی انسان با کار و واکنشهایش دربرابر آن ، یک سلسله پاسخ ساده و مستقیم به محرکها نیست که از پست فعلی کارش نشأت گرفته باشد این پاسخها از متغیرهایی که درگذشته حال و آینده مربوط می شود عبور می کند. بعلاوه جایگاه و قدر و منزلتی که کارگر برای خود قائل می شود در پاسخ ها و واکنش های او اثر می گذارد. در این زمینه بی ارتباط نیست که به دو مفهوم جداگانه از حقوق کار و رابطه کارگر و کارفرما اشاره کنیم:
- رابطه کار، رابطه مشارکت نیست زیرا کارفرما و کارگر منفعت مشترکی ندارند و تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ، رابطه معاوضه کار و مزد است.
- بر اساس مشارکت است که در اینصورت حقوق کار بر پایه تشکیلات کارگری است که در داخل کارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شرکت دارد . این مفهوم بر فکر تازه مشارکت کار و سرمایه متکی است. اگر ما برای کارگر تعهد حفظ منافع کارفرما و بالعکس برای کارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع کارگر را قائل شویم به حقوق کار جنبه ایده آل داده ایم ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق کارگر به کارگاه و چه از جهت شرکت در اداره و منافع کارگاه این مشارکت هنوز تحقق نیافته است.
اگر کارگری بخواهد بدون هیچ دلیلی از کارخانه بیرون برود بدون درنظرگرفتن چرخه تولیدی آن بنگاه کارفرما هیچ حقی برای ممانعت از این امرندارد و باید حقوق کارگر رابپردازد اما اگر عکس این قضیه پیش آید وکارفرما ،کارگر خود را اخراج کند (به دلیل به صرفه نبودن منحنی سود بنگاه ) یا با شکایت روبه رو می شود یا اینکه باید از اقدام خود صرف نظر کند بنابراین مواد قانون کار طوری باید تدوین شوند تا هر دو به یک توافق نسبی دست پیداکنند.
۲-نقش قرارداد کار بعنوان معیار روابط کار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل بسیار مهم است : زیرا اولاً کارگر و کارفرما یکدیگر را آزادانه انتخاب می کنند. ثانیاً قرارداد مبین تعهد دو اراده است که آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم کنند . لذا انعقاد قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسانی است.
در شرایط فعلی یکی از مهمترین مشکلات جامعه کارگری عدم اجرای قانون در بخش انعقاد قرارداد کاراست که این مسئله مشکلاتی را برای نیروی کار به وجود آورده است. ازبین رفتن امنیت شغلی کارگران وکاهش بهره وری نیروی کار از بارزترین لطمات عدم اجرای قانون در این خصوص است. همچنین قراردادهای موقت چندسالی است که ازموضوعات مطرح به شمار می رود. در سال ۱۳۸۰ پیش نویس تغییر تبصره ۲ ماده ۷ به مجلس رفت اما نتیجه ای حاصل نشد. قانون مجمع تشخیص مصلحت نظام نیز در سال ۱۳۸۷ قانونی را درجهت ساماندهی قراردادهای موقت به تصویب رساند و همزمان نیز وزارت کار فرم های جدید قرارداد کار را طراحی و دراختیار ادارات کار قرار داد وکارفرمایان ملزم شدند ضمن انعقاد قرارداد با شرایط مشخص نسخه ای از آن را برای اداره کار ارسال نمایند اما با گذشت حدود یکسال از تصویب اجباری شدن این مصوبه بسیاری از کارفرمایان طبق روال گذشته به صورت سلیقه ای اقدام به انعقاد قرارداد با کارگر می کنند. ناگفته نماند دراین رابطه قراردادهای سفید امضاء و خارج از چارچوب قانون کار کماکان ادامه دارد.
لذا پیشنهاد می شود کارفرمایان هنگام بستن قرارداد کارگران را نسبت به شرایط آتی شرکت (انتقال پیمانکار و…….) و قوانین مربوط به آن و همچنین نوع قرارداد (موقت بودن) آگاه کنند وشرایط مندرج درماده ۹ و ۱۰ قانون کار را رعایت کنند تا در زمان اتمام قرارداد (در برخی پرونده ها پروژه به پایان رسیده واستخدام کارگران فقط مربوط به همین پروژه بوده ) با مشکل مواجه نشوند. در کارهایی که جنبه غیر مستمر دارند مدت در قرارداد ذکر شود و در مشاغلی که طبیعت آنها میتواند دائم باشد، دایره اعتبار و انقضاء این قرارداد بایستی صراحتاً تعیین گردد چرا که در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. بنابراین در اصلاحات آتی قانون کار می بایست به این ماده توجه بسیار شود و بین کارهای موقت و فصلی و مشاغل دائمی تمییزی قائل شوند.
۳- یکی از مشکلات آراء زمانی است که رأی هیات حل اختلاف توسط دیوان عدالت اداری نقض می‌گردد و محکوم علیه ملزم به رسیدگی مجدد موضوع در هیأت همعرض می‌شود. متأسفانه شاهد آن هستیم که بعضاً هیأت همعرض بدون توجه به مفاد رأی دیوان عیناً نظر هیأت حل اختلاف اول را تأیید می نماید که این امر موجب تقدیم مجدد دادخواست از سوی شاکی به دیوان تحت عنوان اعتراض به رأی هیأت همعرض می شود که موجب ضرر و زیان شاکی هم از حیث مادی و هم از حیث معنوی خواهدشد. البته اگر قانون و صلاحیت های دیوان این اجازه را می داد تا ازحیث ماهیتی نیز اظهار نظر نماید رأی صادره قاطع و مشکل را اساسی حل می نمود اما وقتی رسیدگی شکلی باشد صرفاً با ارجاع موضوع به هیأت دیگر همان رأی هیأت اول مجدداً تکرار
می شود و با این شیوه اصراری در عین عدول از مدلول و مفاد رأی دیوان حکم اجرا شده تلقی
می گردد و شاکی درصورت اعتراض می‌بایست مجدداً طرح دعوی نماید و درصورت اثبات
خواسته اش مجدداً حکم ارجاع به هیأت همعرض صادرمی شود و نهایتاً دور باطلی است که
نتیجه اش یأس و نومیدی وکم شدن اعتماد مردم به نهاد دیوان عدالت اداری می باشد.
۴- برخی از کارگران در طرح دعوی و تنظیم دادخواست وزارت متبوع خود را تنها اداره کار عنوان می نمایند در حالی که انجام خواسته توسط دو سازمان میسرخواهدشد در نتیجه این امر سرگردانی و تأخیر در نتیجه رسیدگی را در پی خواهد داشت به عنوان مثال جهت برقراری بیمه و مکلف نمودن کارفرما دراین خصوص می بایست سازمان تأمین اجتماعی هم بعنوان طرف شکایت مطرح شود. لذا باستناد ماده ۲۳ قانون دیوان عدالت در دیوان وفق مقررات قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب درامور مدنی است، زیرا طرح دعوی بوسیله افرادی غیر از وکلا و مشاورین حقوقی مشکلات فراوانی را برسر راه دادرسی بوجود می‌آورد .اما درحال حاضر استفاده از وکیل در دیوان هنوز اجباری نیست لذا پیشنهاد می شود چنانچه کارگران قادر به پرداخت هزینه وکیل نیستند لااقل قبل از طرح دعوی با افرادی مسلط به قوانین و مقررات حقوقی مشورت نمایند.
۵- دربرخی پرونده ها جلسات متعدد هیأت تشخیص و حل اختلاف با فواصل طولانی و در چند نوبت تشکیل گردیده اند، با توجه به اینکه کارگران قشر آسیب پذیر جامعه هستند حتی الامکان فاصله تشکیل جلسه هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف در نزدیکترین وقت ممکن انجام شود.
۶-سازمانهای محکوم علیه بعد از صدور رأی قطعی و به محض وصول حکم قطعی و
لازم الاجراء نسبت به اجرای آن اقدام نمایند تا فرایند احترام به قانون نهادینه شود.
۷- دربیشتر موارد مشکلات بوجود آمده ناشی از عدم نظارت بازرسان است. چنانچه بازرسان اداره کار و اموراجتماعی نظارت بیشتری برکارگاهها داشته باشند، کارفرمایان مکلف به اجرای صحیح مقررات قانون کار از جمله بیمه نمودن کارگران خواهندشد مضافاً گزارش بازرس تحقیق به طورکامل و شفاف ارائه و ضمیمه پرونده شود تا درحین صدور رأی در دیوان عدالت اداری ابهامی وجود نداشته باشد.
۸- دیوان عدالت اداری یا مرکز امورمشاوران ، وکلا وکارشناسان در نشریه اختصاصی و یا دیگر نشریات اقدام به چاپ نمونه های مختلفی از نحوه شکایت مشمولان قانون کار با خواسته‌‌های مختلف که مرتبط به قانون کار می‌باشد به منظور آشنایی بیشتر کارگران با حقوق خود بنماید البته با اخذ مجوز از مراکز مربوطه و بدون ذکر اسامی طرفین.
۹- در برخی پرونده ها کارگر در زمان اعتراض به رأی هیأت تشخیص بدون پیگیری موضوع جهت طرح مجدد در هیأت حل اختلاف به دیوان عدالت اداری مراجعه می کند.به عبارتی پس از صدور رأی هیأت تشخیص به دلیل عدم آگاهی به هیأت حل اختلاف مراجعه نمی کنند .لذا ارباب رجوعان قبل از ارائه دادخواست به دیوان و تشکیل پرونده توسط هیأت تشخیص مورد راهنمایی قرار گیرند که در صورت اعتراض به رأی هیأت تشخیص به کجا مراجعه و چگونه پیگیری نمایند، شاید با اعتراض به رأی هیأت تشخیص و احاله به هیأت حل اختلاف موضوع اختلاف کارگر وکارفرما مورد حل و فصل قرار گیرد.یا اینکه واحدی جهت راهنمایی شاکیان در وزارت کار که در صورت اعتراض به رأی هیات تشخیص به کجا مراجعه و موضوع را چگونه پیگیری نمایند دائر شود.
۱۰- در برخی پرونده ها اداره کار اعلام آمادگی جهت اجرای مفاد دادنامه دیوان را می نماید اما اظهار می دارد که شاکی جهت پیگیری مراجعه نکرده ، مسئولین اداره کار ضمن ارسال نامه ای به محکوم له (شاکی) اعلام نمایند: «درصورت اعتراض ظرف مدت ده روز مراجعه نمایید، درغیر اینصورت پرونده مختومه خواهدشد.» چه بسا علت عدم پیگیری تفاهم طرفین (کارگر و کارفرما) باشد.
۱۱- در برخی پرونده ها هیأت حل اختلاف پس از رأی دیوان تشکیل می گردد اما نه بعنوان هیأت همعرض. به عبارتی هنگامی که شاکی شکایت خویش را در دیوان مطرح و دادنامه بدوی حکم به ورود شکایت وی می دهد موجبی برای تجدیدنظرخواهی ازسوی وی نمی باشد لذا جلسه هیأت حل اختلاف برخلاف قانون تشکیل و در نتیجه رأی صادره از هیأت مذکور نیز وجاهت قانونی ندارد.دراین میان چنانچه کارفرما به حکم صادره اعتراض دارد مشمول مقررات شخص ثالث خواهدشد.
۱۲- جهت بالابردن توانایی علمی مدیران و نمایندگان وزارت کار و اموراجتماعی و به روز رسانی اطلاعات آنها با قوانین اصلاحی وجدید هرچند وقت یکبارکلاسهای توجیهی و بازآموزی برگزارشود تا از قوانین و مقررات حقوقی و مدنی جدید مطلع شوند.
۱۳- هرچند کارشناسان و صاحبنظران جهت عضویت در هیاتها منصوب می شوند اما باعنایت به ابهامات و پیچیدگیهای قانون کار و در نتیجه تفاسیر و استنباط های متفاوت از آن ، مناسب است کارشناسان مجرب اقتصاد وحقوق کار مبادرت به صدور رأی نمایند.
قطعاً قوانین و مقررات برای ایجاد نظم و ترتیب در امور لازم است و اگر وضع قانون مبتنی بر فلسفۀ حقوقی باشد و پس از وضع نیز، از ثبات و استمرار برخوردار گردد و نفوذ افکار سیاسی و مداخلۀ افراد غیرمتخصص و غیر کارشناس در تغییر و تبدیل قانون نقش نداشته باشد و سعی شود قوانینی که وضع می شود با فرهنگ و آداب و رسوم افراد جامعه در تضاد و تغایر نبوده و روان جامعه را دچار پریشانی ننماید و توأم با اعتدال باشد، بدیهی است که چنین قوانینی را جامعه با رضایت خاطر پذیرفته و هر فردی در اجتماع قانع می شود که به قانون احترام بگذارد و از تجاوز به حریم آن خودداری نماید و در صورتی که قانون نارسا، ضعیف و ناکارآمد باشد، مسلم است که رشد و شکوفایی و توسعۀ جامعه را خدشه دار کرده و اجرای آن با موانع روبرو می شود. از این رو قانونگذاران باید با شناخت عمیق و دقیق نسبت به موانع اجرایی حاکمیت قانون، قوانین پویا و مورد نیاز جامعه را وضع نموده و اثربخشی قانون را به عنوان یک اصل پیشرو و کارآمد، محور قانونگذاری قرار دهند و در بحث نظارت بر قانون در حین وضع و تصویب ابزار نظارت، قانون اساسی و موازین شرعی اسلام که دین مبین سهله و سمحه (بحارالانوار، ج ۶۷، ص ۱۶۶) است، از ناحیۀ شورای محترم نگهبان مدنظر قرار گرفته و در باب اِعمال نظارت، به هیچ وجه مصالح ملی اجتماع فدای مصالح سیاسی افراد نگردد. آنچه شرع و اصول قانون اساسی حکم می نماید، عامل تعیین کنندۀ نظارت باشد.
در خصوص نظارت بر قانون پس از وضع و تصویب، از جهت نظارت بر حسن اجرای آن از ناحیۀ دستگاه های ناظر، کوچکترین انحرافی از مسیر قانون درخور پذیرش قرار نگیرد؛ حتی اگر این انحراف از سوی قدرتمندترین فرد اجتماع که مجری قانون است، صورت پذیرفته باشد و از جهت اصلاح قانون و وضع قانون تأثیرگذار، همواره از نظر قضات، که بیش از دیگران عیب و نقض قانون را می دانند، به عنوان یک دردشناس بهره گیری به عمل آید.
۲-۳-۸- مساله نظارت و کنترل در دستگاه اداری(هاشمی،۱۳۹۱)
نظارت دستگاه های اداری یکی از مسائل مهم حقوق عمومی به ویژه علوم مدیریت است. و این مساله همواره مورد توجه مردان سیاست و امور عمومی بوده است : چه کیفیت اداره سازمانهای عمومی ، انعکاس مستقیمی در سیاست اداره ، هم چنانکه سیاست نیز در اداره امور بی تاثیر نیست .
کنترل اداره ، باید طوری تعبیه شود که بتوان به آسانی ، اعمال و فعالیتهای اداره را با قوانین ، روشها و خط مشی هائی که از طرف هیئت حاکمه و قدرت سیاسی وضع شده است مطابقت دارد و از صحت اجرای آن اطمینان حاصل کرد . (هاشمی،۱۳۹۱)
کنترل اداره ممکن است از راه های مختلف صورت گیرد :
الف- کنترل سیاسی اداره : این وظیفه نمایندگان ملت است که از راه های مختلف به ویژه بودجه ، نظارت و مراقبت نمایند تا سازمانهای اداری از حدود مقررات قانونی و سیاست تعیینی منحرف نگردند. زیرا اداره ، مجری تصمیمات قدرت سیاسی است و چه بهتر که ، خود او - در حقیقت دارنده و مجری حاکمیت می باشد - نیز کنترل و نظارت دستگاه اداری را به عهده بگیرد. اما باید دانست این امر ، دو اشکال دربر دارد. اشکال اول این است که هیئت حاکمه و قدرت سیاسی برای تمام جزئیات و دقائق امور ، قاعده وضع نمی کند و عملا” هم نمی تواند بکند. از این رو او نمی تواند همه اعمال اداری و اجرائی را به درستی کنترل نماید. اشکال دوم این است که امروزه ، اعمال و فعالیت های اداری بسیار وسیع و متعدد است و هیئت حاکمه و قدرت سیاسی عملا” وقت کافی و صلاحیت فنی لازم برای کنترل این کار ندارد. از کنترل سیاسی فقط می توان برای بررسی و ارزیابی سیاست کلی و هدفهای عمومی سازمانهای اداری که از طرف قدرت سیاسی معین شده است، استفاده کرد ، کنترل جزئیات امور ، باید به عهده خود دستگاه اداری و یا دستگاه قضائی واگذار شود تا آنها با آگاهی و فرصت بیشتری که دارند به این کار اقدام نمایند .
برای اینکه بتوان از کنترل سیاسی (پارلمانی) نتیجه گرفت لازم است کار بررسی کنترل به دست نمایندگان پارلمانی بصیر و متخصص ، صورت گیرد .
باید افزود که به غیر از پارلمان ، احزاب سیاسی و گروه های فشار آور نیز از راه های مختلف در جریان امور دستگاه اداری موثرند که نسبت به آنها نمی توان بی اعتناء بود .
ب-کنترل اداری اداره: ممکن است به وسیله سرپرستان اداری و یا به وسیله هیئت های عالی بازرسی ، که در سطح بالای مدیریت ، تعیین می شوند ، به عمل آید . اشکال این کنترل ، آن است که نظارت در سطح بالای مدیریت همواره همراه با سختی و دشواریها است . زیرا ، هر چه به راس هرم سازمانی نزدیک می شویم امر کنترل مشکل تر و سرپیچی و عدم اطاعت کارمندان از بازرسان بیشتر است .
کنترل و نظارت اداری ، در حقیقت نظارت بر خود است. بدین معنی که دستگاه اداری به توسط مامورانی بر اعمال خود نظارت می کند و منظور از آن مطابقت دادن اعمال اداره با قانون مقتضیات ، اقتصاد ، و کارآئی است .
کنترل اداری باید طوری باشد که بتواند به خوبی و به آسانی اعمال و اقدامات اداره را در نیل به هدفهای فوق بررسی و ارزیابی کند. باید یادآور شد که محرمانه بودن اطلاعات و اخبار مانع بزرگی در راه کنترل اداری است و به صحت و قاطعیت آن لطمه می زند .
ج- کنترل قضائی اداره: کنترل قضائی عبارت است از واگذاری امر کنترل اداره ، بر عهده دستگاهی جدا و مستقل از قدرت سیاسی و قدرت اداری که بتواند با آزادی و استقلال ، نسبت به حل و فصل دعاوی و اختلافات اداری بپردازد .
از وقتی که موضوع تبعیت قدرت سیاسی و اداری از قانون ، به عنوان یک اصل کلی ، پذیرفته شده است ، عدالت اداری نیز توسعه یافته ، پیشرفت کرده است .
|
[جمعه 1400-09-05] [ 06:01:00 ب.ظ ]
|
