jorge & keristani      .1

 

 

 

2. Butt

 

 

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درآنان می شود. بنابراین رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن است.خشنودی شغلی نیز نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی است ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص هماهنگ هستند.

 

 

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به مشکلات کار خود فکرکنند ،

 

 

مشکلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود مشکلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

 

 

زیادی درمقابل مشکلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

 

 

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درباره مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن حمایت از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان معتقدند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود است .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می شود فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. بنابراین دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این است که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید است ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها استفاده می شود(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، میزان احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود مشکلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان حمایت نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این رابطه با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح است،عبارتست از:

 

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

 

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

 

 

سازمان ، سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن است.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه تلاش وفعالیت درکارکنان می شود. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن تحقیق بعمل آمده است .عدالت یکی از آرمانهایی است که انسان در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته است.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی است که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می شود ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن است ،بدون عدالت بوجود نمی آید.تحقق عدالت اجتماعی بدون تحقق عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی تحقق در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی است . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان است .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می شود. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن یاد می شود .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای اثر بخشی فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان است .پژوهشگران مشاهده کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی شود ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می شود(بروکنر وسیگل1،2005).

بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری شود وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی

 است .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها است وبراین متمرکز است که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به میزان بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می شود. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده است عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 1. Brockner & Siege

 

 

1. Konovosky

 

 

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می شود(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). بنابراین ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان است . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان حائز اهمیت است. بادستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی نحوه ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی است .

 

 

بدیهی است درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری كاركنان ، مشاركت فعال آنان و درنتیجه عملكرد مثبت كاركنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار است . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته است ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و رابطه آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با توجه به نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام تحقیق در یگان مورد مطالعه شكل گرفت.

 

 

 

 

1. Ambrose

 

 

1. Cropanzano & Greenberg

 

 

1-3- اهداف تحقیق:

 

 

1-3-1- هدف کلی تحقیق:

 

 

شناخت میزان رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .

 

 

1-3-2- اهداف جزئی تحقیق:

 

 

1- شناخت میزان رابطه عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی  ا. استان مازندران .

 

 

2- شناخت میزان رابطه عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.

 

 

3- شناخت میزان رابطه عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.

 

 

1-4- سوالات تحقیق:

 

 

1-4-1- سوال اصلی تحقیق:

 

 

چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد؟

 

 

1-4-2- سوالات فرعی تحقیق:

 

 

1- چه رابطه ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

 

2- چه رابطه ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

 

3- چه رابطه ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران وجود دارد ؟

 

 

 

 

 

1-5- فرضیه های تحقیق:

 

 

1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق:

 

 

بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران رابطه مثبت معنی داری وجود دارد.