بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389 )

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص28) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص68) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی، 1389ص89)

الگوی قدیمی مدیریت خودکامه امروز در اغلب سازمان‌ها منسوخ شده است. سازمان های امروزی نه تنها به دانش و اطلاعات بسیار وسیع‌تری نیاز دارند، بلکه به استقلال، خوداتکایی، اعتماد به نفس و خلاقیت و ابتکار بیشتری نیازمندند (ابطحی و عباسی، 1390ص154). برای دستیابی به این ویژگی‌ها، سازمان باید مهمترین منبع و عامل رقابتی خود، یعنی نیروی انسانی را توانمند کند  و در آخر این پژوهش در صدد است  تا رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان قوه قضاییه را بررسی نماید (ارگنلی[5]، 2007،ص85)

مدیریت فراگرد تصمیم گیری و برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی سازمان به منظور تحقق اثر بخش و کارآمد هدفهای آن است (علاقه بند، 1385، ص 10).

مشارکت، از سوی سازمان ملل متحد مشارکت بدین گونه تعریف شده است: « دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی– اجتماعی و فرهنگی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد»(اسکات و ژافه[6]، 1391، ص 6).

توانمندسازی، كاركنان را قادر می‌سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهدیدها، از مقاومت و انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می‌تواند به عنوان منبعی كه از آسیب پذیری كاركنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه‌های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بكارد، مفید واقع گردد.با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یك سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا كه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و كلیه سازمان‌ها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش :

نظام مدیریت مشاركتی یكی از نظامهای مدیریتی پویاست كه نقش مهمی در توسعه منابع انسانی سازمان ها ایفا می کند و عبارت است از به وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت كه تمام كاركنان و مشتریان و مشاوران یك سازمان در روند تصمیم گیری و حل مسائل و مشكلات سازمان با مدیریت، همكاری و مشاركت جویند (والاس و پائول، 2011 ).

بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی در سازمانهایی از قبیل دادگستری و دادگاههای تجدید نظر ، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت ، کارکنان نداشته باشد ، مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(جلیل خانی، 1389ص39) درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسؤولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد (صدیقی فر و نقوی،1384ص19) طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است. آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد. مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیفزایند و با احساس نظر مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند(طوسی،1389 ص28).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق جهانی شدن از نیروهای دیگری است که حرکت به سوی مشارکت را تقویت می کند. انسان ها، سازمان ها و حتی ملت هایی که در گذشته تا حدی منزوی بودند، اکنون از طریق دورنگار، تلویزیون و تلفن ماهواره ای با یکدیگر رابطه ای

 رویاروی یافته اند. فرآیند همیشگی دگرگون شدن نظام کاری در اثر پیشرفت فن آوری، بر ضرورت و نیاز به مشارکت می افزاید.اهمیت یافتن بیش از حد مشتری عامل مهم دیگری در جهت حرکت به سوی مشارکت است. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان ها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصادی منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کندنه، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه ها، تغییرات تأثیرگذارمحیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمان ها را ناسازگارییا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند (ابطحی و عباسی ،1390،ص95). تغییرات وسیع محیطی در دنیا متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان ها امروزی است (گودرزی و گمینیان، 1381، ص 33).

از آنجا که در این پژوهش هدف بررسی نقش مدیریت مشارکتی در ایجاد توانمند سازی  در سازمان قوه قضاییه و دادگستری می باشد باید اشاره نمود که ضعف تصمیم گیری مشارکتی و یا به عبارت دیگر قرار گرفتن تصمیم مشارکتی در وضعیت نا مناسب پیامد های بسیار ناگوارتری به دنبال خواهد داشت.سازمان قوه قضاییه و دادگستری برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش و خلاقیت و نوآوری کارکنان آن مستقیما” بر سطح عملکرد  جامعه تاثیرگذار خواهد بود.همچنین اختلاف عقیده که یکی دیگر از مولفه های مدیریت مشارکتی  می باشد این سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارامد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته که منجر به عقب ماندگی استان در بعد فرهنگی و آموزشی می شود.ضعف در دیگر مولفه مدیریت مشارکتی یعنی عدم  تسهیم اطلاعات  نیز سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید،سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی روبرو می شود.اساسا” در بحث از تحقیقات علمی به سه کارکرد اشاره می شود.تحقیقات علمی دارای کارکرد شناختی است یعنی دانش موجود را در زمینه ای خاص ارتقا می بخشد و شناخت جامعه را از آن موضوع خاص بالا می برد.بدهی است که مطالعه نقش مدیریت مشارکتی  در ایجاد توانمند سازی کارکنان  می تواند چنین کارکردی داشته باشد.

کارکرد دوم،کارکرد فلسفی است.بر پایه این کارکرد پژوهش گر یک نگرش جدید را مطرح می کند.این کارکرد در ایران اهمیت ویژه ای دارد چرا که مسولان ایرانی معتقدند راه توسعه اقتصادی،سیاسی وفرهنگی سرمایه گذاری اقتصادی است در حالی که مطالعات حکایت از آن دارد که مدیریت مشارکتی  و فکری سهم بسزایی در این مورد دارند.

در نهایت سومین کارکرد پژوهش علمی،کارکرد کاربردی است که از مقوله ی حل مسائل تلقی می شود.پژوهش حاضر نیز می تواند به برنامه ریزان فرهنگی و سیاسی و همچنین مدیران  سازمات در انتخاب سیاست های مناسب کمک شایانی نماید.امید است تا بر پایه این پژوهش راه حل های مناسبی ارایه گردد و به اجرا دراید.لذا می توان گفت بر پایه هر سه کارکرد پژوهش علمی تحقیق حاضر ضروری و با اهمیت بوده و مهمتر آنکه اولویت دارد.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1-هدف کلی:

بررسی رابطه بین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان در اداره کل دادگستری شهر کرمانشاه در سال 1393

1-4-2-اهداف فرعی:

• شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی و هدف گذاری

• شناسایی رابطه بین مدیریت مشارکتی با تصمیم گیری

• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی کارکنان با حل مشکلات

• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی با تغییر و تحول سازمانی

• شناسایی رابطهمدیریت مشارکتی با  شایستگی  کارکنان

• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی و موثر بودن  کارکنان

• شناسایی رابطهبین مدیریت مشارکتی و توانمند سازی کارکنان