• عوامل موثر بر خودپنداره كدامند؟

 

 

• دسته‌بندی این عوامل چگونه است؟

 

 

• رابطه این عوامل و انضباط كاركنان اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی چگونه است؟

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

امروزه منابع‌انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه در سازمان ها به شمار می‌رود و بالاترین جایگاه را در امر توسعه دارند. بدون تردید مطالعه و بررسی هیچ یک از ابعاد وجودی انسان بدون مطالعه شخصیت وی امکانپذیر نیست و برای مطالعه شخصیت نیز توجه به مفهوم خود که هسته اصلی شخصیت محسوب می‌شود ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است. رفتاری که هر فرد در موقعیت‌های مختلف از خود نشان می‌دهد به طور مستقیم تحت تاثیر متصور و پنداری است که وی از کل وجود خود دارد. وقتی فرد نسبت به کل وجود خود اعم از ویژگی‌های ظاهری, توانایی‌های ذهنی و جسمانی, ادراک و تصور منفی داشته باشد, این برداشت منفی در مجموعه اعمال و رفتارش منعکس می‌گردد و باعث می‌شود وی درتعامل با دیگران یا در مواجهه با موقعیت‌های محروم‌کننده نتواند کارائی لازم را از خود نشان دهد. در صورتی که افراد به دیدگاههای اصلی خود در زندگی دست یابند، با فراغ باز و با تمام توان و انرژی فکری و جسمی خود به کار می‌پردازند (شاکری‌نیا،1376،32).               

 

 

برای فعالیت تمامی گروههای سازمانی، نیز انضباط امری ضروری است.خواسته‌های اعضاء باید کنترل شده و در جهت اهداف سازمانی سوق داده شود(كریمی ،488،1379) .علاوه بر این حقوق افراد حفظ شده و محیط آرامی برای کار در سازمان فراهم می‌شود. بحث انضباط سازمانی یكی از مسائل بسیار مهم است كه باید مورد توجه قرار گیرد زیرا با توجه به نقش عظیم این نهاد در ساختن نسل آینده توجه به انضباط كاركنان می‌تواند باعث افزایش كیفیت خدمات آموزشی و كاهش هزینه‌های سازمان و افزایش بهره‌وری كاركنان شود كه اینها باعث كاهش نابهنجاری‌ها در سطح جامعه و به تبع آن سازمان‌ها می‌گردد(ابطحی ،1381). از این رو دستیابی به محیطی آرام برای کار ،رشد کارکنان، انجام کارها به بهترین نحو و جلوگیری از بی‌انضباطی و هرج ومرج و مسئول دانستن خود کارمند برای حل مشکل، در سایه برقراری انضباط در سازمان امکان پذیر خواهد شد.

 

 

در اکثر تحقیقات خودپنداره بیشتر در فضاهای تربیتی و آموزشی در حوزه مدارس و دانشگاه  بحث شده است، در فضاهای سازمانی کمتر به آن پرداخته شده است و حتی می‌توان عنوان نمود بسیاری از مدیران سازمان‌های دولتی در ایران با این مفهوم آشنا نیستند، لذا اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر را می‌توان در ضرورت آگاهی و شناخت مفهوم خودپنداره، شناسایی عوامل موثر بر آن در سازمانهای دولتی و رابطه آن با انضباط كاركنان در جهت افزایش سطح كیفی سازمان دانست و خلاء تحقیقاتی در حوزه‌ی شناخت و شناسایی عوامل موثر بر آن در حوزه سازمان ، اهمیت و ضرورت تحقیق دانست.

 

 

 لذا این تحقیق بواسطه تجربیات وكاربرد قابل انتقالش در سازمان، دارای ارزش گسترده‌ای خواهد بودو نتایج این تحقیق دراكثر سازمانهای دولتی ونهادهای مشاوره‌ای مرتبط  باحوزه رفتار افراد، موثر خواهد بود. علاوه براین نتایجی این نوع تحقیقات می‌تواند راهگشایی باشد برای پژوهشگران و دانشجویان روانشناسی و مدیریت  که در این زمینه به تحقیق خواهند پرداخت. 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر خودپنداره ودسته‌بندی این عوامل و رابطه آن با انضباط كاركنان در اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی طرح‌ریزی شده است.

 

 

 

• شناسایی عوامل موثر بر خودپنداره و طبقه بندی آن

 

 

• شناسایی وضعیت خودپنداره در اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی

 

 

• شناسایی وضعیت انضباط كاركنان در اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی

 

 

• شناسایی رابطه خوپنداره و انضباط كاركنان اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی

 

 

 

1-5- سؤالات تحقیق

 

 

بر مبنای موضوع و اهداف تحقیق، می‌توان سوالات زیر را بیان نمود:

 

 

 

1. عوامل موثر بر خودپنداره کدامند؟

 

 

1. دسته بندی این عوامل چگونه است ؟

 

 

1. رابطه خودپنداره و انضباط كاركنان اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی چگونه است ؟

 

 

 

1-6- متغیرهای تحقیق

 

 

    متغیر پیش‌بین : خودپنداره

 

 

متغیر ملاك : انضباط كاركنان

 

 

1-7- روش‌شناسی تحقیق

 

 

 در هر تحقیق متعارف، جمع‌آوری اطلاعات یكی از مهمترین قسمت‌ها است. در كار جمع‌آوری اطلاعات در هر تحقیق، نه تنها باید از چند یا چندین روش استفاده كرد، بلكه باید هر روش به درستی و با شناخت كامل برگزیده شود و به درستی به كاربرده شود. در این تحقیق كه هدف آن شناسایی عوامل مؤثر برخودپنداره ورابطه آن با انضباط کارکنان اداره کل راه و شهرسازی خراسان رضوی است به منظور  جمع‌آوری اطلاعات، از دوروش كیفی و كمی  استفاده گردید. از آنجایی كه پژوهشگر درصدد زمینه‌یابی درباره موقعیت نامعین می‌باشد برای این‌منظور ابتدا به گردآوری داده‌های كیفی می‌پردازد. سپس با استفاده از این شناسایی اولیه، امكان صورت‌بندی فرضیه(هایی) درباره بروز پدیده مورد مطالعه فراهم می‌كند. پس از آن، در مرحله بعدی، پژوهشگر می‌تواند از طریق گردآوری داده‌های‌كمی، فرضیه‌‌ها را مورد آزمون قرار دهد (بازرگان،1387، 166).

 

 

تحقیق حاضر از نوع طرح‌های تحقیق آمیخته می‌باشد، بر این اساس ابتدا با استفاده از رویكرد كیفی مصاحبه و مطالعات نظری عوامل موثر برخودپنداره شناسایی والگوی اولیه‌ای برای خبرگان طراحی گردید و پس از ارائه به خبرگان و حذف عوامل ضعیفتر و اعمال تغییرات لازم، مجددا الگو برای مرتبه دوم به خبرگان ارائه گردید. پس از اجماع‌نظر خبرگان درمورد عوامل موثر بر خودپنداره الگوی نهائی تایید گردید (رویكرد كیفی)، كه پس از تایید روایی و پایایی در اداره كل راه و شهرسازی استان خراسان رضوی مورد آزمون قرارگرفت (رویكرد كمی). سپس به بررسی رابطه خودپنداره با انضباط کارکنان در اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی پرداخته شد. این تحقیق ازلحاظ هدف كاربردی و از لحاظ شیوه اجرا از نوع تحقیقات پیمایشی است. در تحقیق حاضر به‌طور كلی ازدو روش عمده كتابخانه‌ای و پیمایشی بهره‌گیری شده است.

 

 

1-8-  جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه

 

 

با توجه به قلمرو زمانی و مكانی انجام تحقیق، جامعه آماری این تحقیق شامل كلیه‌ی کارکنان اداره کل راه و شهرسازی خراسان رضوی به تعداد 208 نفرمی باشد كه در زمان انجام تحقیق (تابستان 1393) حداقل یك سال سابقه كاری را داشته باشند. در این پژوهش برای انتخاب نمونه از شیوه‌ی نمونه‌گیری تصادفی ساده

 استفاده شد. پس از مشخص نمودن جامعه آماری و شیوه نمونه‌گیری برای تعیین حجم نمونه مورد نیاز، از فرمول ذیل  استفاده و نمونه به تعداد  68 نفر مشخص گردید.

 

 

جهت افزایش دقت و كیفیت برازش نمونه‌ای با حجم بیشتر یعنی 78 نفر انتخاب گردید.

 

 

1-9- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

 

در این پژوهش برای انجام مصاحبه، پرسشنامه دلفی از نظر متخصصان دانشگاهی كه همگی دارای دكتری تخصصی در حوزه منابع‌انسانی یا رفتارسازمانی و دارای مرتبه علمی استادیار و استاد بودند استفاده شد كه 3 نفر ار اعضای خبرگان عضو هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد و 2 نفر دیگر عضو هیات علمی دانشگاه آزاد مشهد بودند. در نهایت 3 دسته از عوامل موثر بر خودپنداره و 15مولفه شناسایی گردید كه بر اساس آنها پرسشنامه خودپنداره با 49 گویه طراحی شد و پس از تایید روایی و پایایی آن در سازمان مورد سنجش قرار گرفت. همچنین در این پژوهش برای اندازه‌گیری متغیر انضباط کارکنان از پرسشنامه انضباط كاركنان (امیرنژاد،1392) استفاده گردید. سوالات تحقیق در آن براساس شاخص‌های انضباط در سازمان (نظم و ترتیب، قواعد، مقررات، رویه‌ها، هماهنگی، سازماندهی و برنامه) مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گرفت و جهت تجزیه تحلیل داده‌های گردآوری شده از روش‌های مختلف آمار توصیفی و استنباطی بهره‌گیری شد. دربخش آمار توصیفی از جداول توزیع فراوانی، نمودارهای آماری و شاخص‌های توصیفی و در بخش آمار استنباطی از آزمونt  (استیودنت) و ضریب همبستگی، رگرسیون و آنالیز واریانس یك طرفه (ANOVA) استفاده شد. البته از نرم‌افزار SPSS نیز جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده ‌گردید.

 

 

1-10- قلمرو تحقیق

 

 

1-10-1- قلمرو موضوعی

 

 

قلمرو موضوعی این تحقیق با توجه به عنوان”شناسایی عوامل مؤثر بر خودپنداره و رابطه آن با انضباط كاركنان اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی” ، در حوزه رفتارسازمانی می‌باشد.

 

 

1-10-1- قلمرو مكانی

 

 

این تحقیق در اداره كل راه و شهرسازی خراسان رضوی انجام گرفته است.

 

 

1-10-2- قلمرو زمانی

 

 

این تحقیق از خردادماه 93 لغایت دی ماه93 انجام شده است.

 

 

1-11- تعریف نظری واژه‏ها و اصطلاحات

 

 

1-11-1- تعاریف نظری خودپنداره

 

 

مید(1934) و کولی(1902)2از اولین کسانی هستند که به تعریف خود اقدام کرده‌اند. برحسب مید، خود هر فرد از خلال اخذ دیدگاه دیگری شکل می‌گیرد و کولی اصطلاح خود در آینه را به کار برده است، از نظر او خود بازتابی از بازخورد دیگران درباره خویشتن است. به باور اندیشمندان؛ قسمت عمده ویژگیهای شخصیتی، منش و خصوصیات رفتاری هر فرد به تصویری که از خود در ذهن دارد یعنی به انگاره وی بستگی دارد (ستوده،1381،253). خودپنداره ممکن است مثبت یا منفی باشد (تقی زاده،1379،21).

 

 

1-11-2- تعاریف نظری عوامل موثر بر خودپنداره

 

 

عوامل‌فردی موثر بر خودپنداره  بر مقایسه شرایط و توانایی‌های فرد با دیگران مبتنی است، بر پیشرفت‌گرایی شخصی متمركز است و نفع فردی را دنبال می‌كند. عوامل‌گروهی یا سازمانی موثر بر خودپنداره بر عضویت گروهی مبتنی است در این سطح افراد به جای نفع شخصی یا احیانا نوع روابط خود با دیگران به سرنوشت و عملكرد گروه می‌اندیشند عوامل‌اجتماعی موثر بر خودپنداره  مبتنی بر توجه به روابط دوطرفه و بهزیستی و رفاه افراد طرف ارتباط است (ماركوس و كیتایاما،1991،225؛برورو گاردنر،1996،83).

1-11-3- تعاریف نظری انضباط در سازمان

 

 

 انضباط یا دیسیپلین درسازمان عبارت است از ایجاد موقعیتی که کارکنان یک سازمان خود را با قوانین، مقررات و استانداردهای سازمانی هماهنگ كرده، برابر آن رفتار كنند(دیسنزوواستیفن ،1988، 478).

 

 

انضباط به زعم برخی دیگر از نویسندگان، نوعی آموزش است که هدفش اصلاح رفتار و طرز برخورد کارکنان بوده، به طریقی تمایل آنان را به رعایت قوانین و مقررات و استانداردهای سازمان و مدیریت برانگیزد(وردر و دیویس،480،1989).

 

 

نظم و انضباط فرد به معنای انتظام و اطاعت منطقی ودر چاچوب قانون قرارگرفتن است (موحد،301،1377).

 

 

رویه: رویه‌ها یک سلسله گامهای متوالی مرتبط به هم هستند که کارکنان به منظور تحقق وظایف شغلی خود از آنها تبعیت می‌کنند (اسکات ،1384).

 

 

مقررات: کاهش مقررات خشک و انعطاف‌ناپذیر و توجه به روابط‌انسانی و به وجودآوردن محیطی

 

 

صمیمانه یکی از اصول اساسی هر سازمان می‌باشد اگر در یک سازمان به این موضوع توجه شود کارکنان بین خود و مدیران فاصله‌ای احساس نکنند با دلگرمی بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهند چون انسان ذاتا از فشار و کنترل شدید گریزان است (انصاری زمانی ،1384).

 

 

هماهنگی در کارها: هماهنگی در امور باعث می‌شود که از دوباره‌کاری جلوگیری و نظم بین امور و فعالیت‌های سازمانی ایجاد و از ضایع شدن منابع و امکانات سازمانی جلوگیری به عمل آمده و در نهایت سازمان آسان‌تر به اهداف از پیش‌تعیین شده خود دسترسی پیدا کند (هیوز ،1380).

 

 

نظم و ترتیب در انجام کارها: نظم و ترتیب در کارها باعث می‌شود که کلیه فعالیت‌ها در سازمان براساس روشی مشخص و منظم انجام گیرد و از بی‌نظمی و هرج و مرج در سازمان جلوگیری شود. هیچ سازمانی بدون داشتن نظم و ترتیب در کارها نمی‌تواند دوام داشته باشد (آقا داوود ،1381).

 

 

برنامه: داشتن برنامه برای وظایف افراد باعث می‌شود که افراد در هر روز بدانند که چه وظایف و کارهایی راباید در همان روز انجام دهند که این امر از سردرگمی آنها جلوگیری می‌کند و تاثیر به‌سزایی در انضباط کارکنان دارد (رضائیان ،1383).

 

 

قواعد: داشتن قواعد مشخص در سازمان این اطمینان را در کارکنان ایجاد می‌کند که در انجام کارها از آن اصول مشخص و مدون پیروی کنند و این قواعد مشخص و روشن خود‌ زمینه‌ای برای ایجاد انضباط در کارکنان است (الوانی ،1385).

 

 

 

سازماندهی: سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه‌های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می‌گیرد (رضائیان، 1383).

 با توجه به اینکه انتقال فناوری های جدید و برتر به عنوان یکی از راهکارهای حفظ مزیت رقابتی در بنگاه ها به حساب می آید، توجه به شناسایی عوامل بازدارنده و تسریع کننده تاثیرگذار بر جذب و توسعه فناوری از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد (ناصری و نامدار زنگنه،1387). باید توجه داشت هنگامیکه درباره  فناوری سخن می گوییم اشاره به پدیده ای داریم که اهمیت جنبه های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن کمتر از جنبه های فنی و صنعتی آن نیست. در سالهای اخیر ده ها میلیارد دلار صرف خریداری فناوری نوین وارداتی شده اما در بسیاری مواقع به دلیل عدم توجه نسبت به اثربخشی استراتژی های انتقال فناوری در شرایط وقوع آنها، در واقع صرفا ماشین آلاتی خریداری شده که بعد از مدتی فرسوده و از کار افتاده شده اند. این امر در صنایع لبنی که از صنایع رقابتی کشور می باشد و نیز با توجه به شرایط فعلی کشور که مواجه با تهدیدات و تحریمهای سیاسی و اقتصادی می باشد، از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. همچنین با توجه به سرعت جهانی شدن و نیاز شرکتها و کشورها به رقابت تنگاتنگ در عرصه بازار جهانی، فناوری های جدید و برتر به عنوان یک مزیت رقابتی جهت نیل به اهداف و حضور در عرصه اقتصاد جهانی مطرح گردیده اند. کشورهای در حال توسعه فقط 5% فناوری جهانی را تولید می نمایند، لذا توسعه داخلی فناوری برای شرکتهای مستقر در این کشورها مقرون به صرفه نبوده و بیشتر به دنبال انتقال فناوری از کشورهای توسعه یافته ترند (ناصری، نامدار زنگنه، 87). علیرغم اینکه نقش انتقال فناوری در ایجاد مزیت رقابتی و توسعه اقتصادی در قالب ایجاد مشاغل جدید، جذب سرمایه و ایجاد شرکتهای جدید، مشخص شده اما اینگونه فعالیتها دارای هزینه فراوان و در عین حال نرخ شکست بالایی هستند. (ترون و همکاران، 1998) با این حال این گونه فعالیتها مورد تشویق دولتمردان و مسئولین دانشگاهها و موسسات تحقیقاتی و مدیران صنایع است، زیرا علاوه بر اینکه منبع خوبی برای درآمد دانشگاهها و موسسات تحقیقاتی است، رابطه بین دانشگاه و صنعت را تعمیق بخشیده و در سطحی کلانتر موجب توسعه اقتصادی میگردد (ترون و همکاران،1998). همچنین می بایست تمهیداتی اندیشیده شود تا بتوان از طریق آن فرایند انتقال فناوری را بهبود داده و به عاملین اجرای آن کمک بیشتری نمود. بر این اساس صنعت لبنیات می تواند با شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی انتقال فناوری، به نوعی موجبات رشد و توسعه کسب و کارهای این حوزه را فراهم آورد. از طرف دیگر می تواند با ارائه مدلی که بیانگر ورودی و خروجی مشخص و معیارهای واضح برای اثربخشی انتقال فناوری موفق باشد، به مراکز و موسساتی که در این زمینه عملکرد ضعیفی دارند، کمک کند تا سطح اثریخشی خود را ارتقاء دهند (کن،2009). همچنین با توجه به اینکه موانع فراوانی در راه انتقال فناوری به چشم میخورند، لذا شناسایی روشها و عوامل عام و خاص که بر موفقیت و اثربخشی انتقال فناوری در صنعت لبنی تاثیر گذارند، می تواند باعث کاهش ریسک در انتقال فناوری گردیده و منجر به افزایش امکان موفقیت در پروژه های انتقال فناوری و رشد و توسعه کسب و کارهای مربوط به این حوزه گردد.

 

1. 3. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

انجام این تحقیق برای سه گروه محققان، صنعتگران و سیاستگذاران حوزه لبنی مهم و ضروری خواهد بود و دستاوردهایی به همراه خواهد داشت. این پژوهش در مورد یکی از مباحث مورد توجه و در عین حال بحث برانگیز در مدیریت فناوری در محیط های آکادمیک یعنی انتقال فناوری می باشد. با توجه به اینکه شناسایی مولفه های اثربخشی فرایند انتقال فناوری می تواند یکی از مهمترین مولفه های تاثیرگذار بر مدیریت موثر و موفقیت آمیز فناوری باشد و نیز با توجه به اینکه تا کنون تحقیق کامل و جامعی که این موضوع را در صنعت مورد نظر بررسی کرده باشد، وجود ندارد، اهمیت تحقیق بر این موضوع بیش از پیش نمایان می گردد. از این رو این پژوهش می تواند توجه محققان را به تعمق بیشتر بر اثربخشی استراتژیهای انتقال فناوری در جهت انتخاب بهترین روش ها و در نتیجه انتقال موفق فناوری جلب کند و از اینرو بر ادبیات موضوع بیافزاید. از طرف دیگر هنگامیکه درباره فناوری سخن  می گوییم اشاره به پدیده ای داریم که اهمیت جنبه های فرهنگی ، اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی آن کمتر از جنبه های فنی و صنعتی آن نیست. با توجه به خلا موجود در زمینه پژوهشهای مرتبط با انتقال فناوری مخصوصا ارزیابی میزان موفقیت و اثربخشی جنبه های مختلف آن ، امید است که یافته های این پژوهش بتواند سیاستگذاران و مسئولین امر را به اتخاذ سیاستی هدفمندتر و با بازخور بهتر در زمینه انتخاب روشهای انتقال فناوری تشویق کند.

 

1. 4. اهداف تحقیق

 

 

اهداف اصلی و فرعی این تحقیق به شرح زیر می باشد.

 

 

 

1. 4. 1. هدف اصلی تحقیق

 

 

شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر اثربخشی فرایند انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

 

 

 

1. 4. 2. اهداف فرعی تحقیق

 

 

 

 

• شناسایی عوامل موثر عامل انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

 

 

• شناسایی عوامل موثر کانال انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

 

 

• شناسایی عوامل موثر مورد انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

 

 

• شناسایی عوامل موثر گیرنده انتقال در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

 

 

• شناسایی عوامل موثر محیط تقاضا در اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران

 

 

 

 

1. 5. فرضیات تحقیق

 

 

 

 

• عامل انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثراست.

 

 

• کانال انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.

 

 

• مورد انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.

 

 

• گیرنده انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.

 

 

• محیط تقاضا بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران موثر است.

 

 

 

 

1. 6. سوالهای تحقیق

 

 

سوالهای اصلی و فرعی این تحقیق به شرح زیر می باشند.

 

 

 

1. 6. 1. سوال اصلی تحقیق

 

 

عوامل موثر بر اثربخشی فرایند انتقال فناوری در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند و اولویت بندی آنها چگونه است؟

 

 

 

1. 6. 2. سوالات فرعی تحقیق

 

 

 

 

• عوامل موثر عامل انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی درحوزه صنایع لبنی تهران کدامند ؟

 

 

• عوامل موثر کانال انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی درحوزه صنایع لبنی تهران کدامند ؟

 

 

• عوامل موثر مورد انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند؟

• 

•  

 

 

• عوامل موثر گیرنده انتقال بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند؟

 

 

• عوامل موثر محیط تقاضا بر اثربخشی انتقال تکنولوژی در حوزه صنایع لبنی تهران کدامند؟

 

 

 

 

1. 7. کلیات روش تحقیق

 

 

این تحقیق از منظر نوع استفاده، از نوع کاربردی و به لحاظ تقسیم‌بندی بر مبنای هدف، از نوع توصیفی- پیمایشی است. زیرا به دنبال بررسی، جستجو و کشف مؤلفه‌های تاثیرگذار بر اثربخشی فرایند انتقال فناوری بوده و به همین منظور از روش پیمایشی در آن استفاده شده است. در این تحقیق، پس از بررسی ادبیات موضوع، عوامل مؤثر بر اثربخشی فرایند انتقال فناوری بدست آمده و پس از انجام مطالعات تطبیقی و همچنین با بررسی ادبیات موضوع در این زمینه، الگوی مفهومی تحقیق تدوین گردید. بدین ترتیب به لحاظ تقسیم­بندی بر اساس گردآوری داده‌ها و روش تحلیل، تحقیق از رویکرد کمی برخوردار می‌باشد که در این قسمت از پژوهش با ساخت پرسشنامه (حاصل از نتایج ادبیات تحقیق و نظرخواهی از خبرگان موضوع) و توزیع آن در میان نمونه آماری تحقیق که شامل تعدادی از کارشناسان شرکت های فعال در حوزه صنایع لبنی هستند، به جمع آوری نتایج تحقیق و پس از آن بررسی و تحلیل نتایج با استفاده از آزمون های آماری مناسب اقدام گردیده است.

 

 

 

1. 8. قلمرو تحقیق

 

 

از لحاظ قلمرو مکانی و موضوعی باید اذعان داشت چون در این تحقیق به مطالعه شرکت های صنایع لبنی در تهران پرداخته می شود ، پس از این رو این تحقیق از لحاظ  قلمرو مکانی در شهر تهران و از لحاظ قلمرو موضوعی در حوزه عوامل موثر بر اثر بخشی فرایند انتقال تکنولوژی در زمینه طراحی و تولید محصولات لبنی است. قلمرو زمانی این تحقیق نیز در یک بازه شش ماهه از اسفند ماه 1393 تا شهریور 1394 قرار دارد.

 

 

 

1. 9. سازماندهی پژوهش

 

 

پژوهش حاضر به این صورت سازماندهی شده است که در فصل یک به کلیات تحقیق پرداخته می شود. در ادامه در فصل دوم، ادبیات مربوط به موضوع پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. در ابتدای این فصل در مورد صنعت لبنی و ضرورت توجه به انتقال فناوری و اثربخشی آن صحبت شده است. در ادامه مفاهیم فناوری و انتقال فناوری تشریح شده و مدلها و فرایندهای انتقال فناوری ذکر گردیده و معیارهای اثربخشی آنها نیز از ادبیات موضوع استخراج شده اند. در فصل سوم روش شناسی تحقیق تشریح گردیده است. فرایند اجرایی تحقیق ، جامعه آماری ، نحوه تعیین حجم نمونه آماری، روشهای نمونه گیری، روشهای گردآوری داده ها و روشهای تعیین روایی و پایایی، ابزارهای گردآوری داده در این فصل بیان شده اند. سپس در فصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج و جداول مرتبط با آنها آورده شده است و در نهایت در فصل پنجم با استفاده از نتایج حاصل از تحلیل داده ها به پرسشهای اصلی و فرعی تحقیق پاسخ داده شده و توصیه هایی برای سیاستگذاران و فعالان این حوزه ارائه گردیده است.

 

 

 

1. 10. اهمیت صنعت لبنی کشور

 

 

دست یابی به ظرفیت تولید محصولات پروتئینی و لبنی تا سطح حدود 93 درصد از محصولات و نهاده های مصرفی در زیر بخش دام در داخل کشور از دستاوردهای غرور آفرین در آخرین برنامه ریزی 30 ساله نظام جمهوری اسلامی است زیرا اوایل انقلاب، 400 میلیون دلار محصول لبنی به کشور وارد می‌شد و بیش از 80 درصد شیر و لبنیات مصرفی کشور، بسته‌بندی سنتی و غیربهداشتی داشت، اما هم اکنون نزدیک به 100درصد محصولات لبنی تولیدی کشور، صنعتی و بهداشتی است و نه تنها واردات محصول به کشور قطع شده، بلکه ایران، صادرکننده محصولات لبنی به بسیاری از کشورها به ویژه کشورهای همسایه است.در حال حاضر، حدود 1070 برند فعال لبنی در کشور وجود دارد که این برندسازی، رقابت قابل توجهی را در صنعت لبنیات رقم زده است. از نظر تولید نیز ایران 1 در صد تولید محصولات لبنی را در جهان  به خود اختصاص داده است و با اختصاص روزانه 800 تن شیر خام صرفا برای تولید محصولات صادراتی و   با صادر کردن محصولات لبنی به همسایگان خود مانند عراق و افغانستان و ترکمنستان توانسته است بسته به بازار آن کشور از 60 درصد تا 93 درصد بازار محصولات پروتئینی و لبنی کشور های همسایه خویش را در دست بگیرد که ارز آوری بسیار مناسبی را برای کشور به ارمغان آورده است. همینطور از نظر تولید داخلی شرکت پگاه با فروش 2100 میلیارد تومان محصول تا پایان سال 92، بالاترین میزان فروش را در میان کل صنایع غذایی کشور داشته و این برند لبنی، تولیدکننده بیش از 700 نوع محصول در سراسر کشور است. اما در سالهای اخیر این دستاوردها علاوه بر شرایط اقلیمی تحت فشار سیاست های تجاری، توسعه واردات و افزایش قیمت نهاده ها قرار گرفته است و اکنون بعد از گذر از شرایط و از طرفی افزایش قیمت نسبی محصولات لبنی در بازار داخلی امیدواریهایی را در فعال شدن محرک های اقتصادی و در جهت رونق بازار و بهبود شرایط تولید حداقل در سال های آینده ایجاد کرده است. همینطور با توجه به این نکته که سرانه مصرف محصولات لبنی در کشور 85 کیلوگرم به ازای هر نفر است که این سرانه در کشور های آمریکا و کشورهای اروپایی نزدیک به 170 کیلوگرم می باشد و تقریبا می توان گفت مصرف سرانه محصولات لبنی در ایران نصف کشور های توسعه یافته می باشد.با توجه به اشتغال زایی و پر درامد بودن این صنعت ،رسیدن مصرف سرانه محصولات لبنی به مقدار استاندارد بین المللی،وزارت جهاد کشاورزی و وزارت صنعت، معدن و تجارت که متولیان این کار می باشند می توانند با سیاستهای تشویقی برای تولید داخل و صادرات این نوع محصولات به روند رو به رشد این صنعت کمک شایانی کنند. (آقاجانی، 1393)

 

 

همچنین وزارت صنعت، معدن و تجارت هدف گذاری صادرات 800 میلیون دلاری در صنایع لبنی در سال 94 را در دستور کار قرار داده است و این در حالی است که نسبت به سال 93 رشد 30 درصدی را شامل می شود که در سال 94 عمده بازار صادراتی محصولات لبنی کشور عراق با 512 میلیون دلار است که 80 درصد صادرات فرآورده های لبنی را به خود اختصاص داده است و بعد از آن افغانستان با 53 میلیون دلار، پاکستان با 27 میلیون دلار و امارات با 10 میلیون دلار قرار دارند. (گزارش دفتر صنایع غذایی، دارویی و بهداشتی وزارت صنعت،معدن و تجارت).

 

 

 

1. 11. مدل مفهومی تحقیق

 

 

مدل مفهومی تحقیق حاضر برگرفته از مدل اقتضایی اثربخشی انتقال فناوری بوزمان(2000) می باشد که شامل ابعاد پنجگانه تاثیرگذار بر انتقال فناوری اعم از عامل انتقال، کانال انتقال، مورد انتقال، گیرنده انتقال و محیط تقاضا می باشد که البته برای هریک از این عوامل بوزمان، مواردی را ذکر کرده که در فصل بعد به هریک از این عوامل و موارد زیر مجموعه آنها اشاره می شود. مدل بوزمان در شکل زیر نشان داده می شود.

از سوی دیگر، با توجه به موضوع تحقیق حاضر ودر در ارتباط با عملکرد بانک ها باید گفت که نشریه بین المللی بنکر از جمله مراکز معتبر است  که هر ساله  با اخذ آمار از بانک های جهان اقدام به رتبه بندی هزار بانک برتر دنیا می کند.شاخص هایی که ملاک این طبقه بندی  قرار می گیرد  میزان سود، نرخ بازگشت سرمایه، نرخ بازگشت دارایی  و…می باشند (اسلامی و دیگران  ؛۱۳۹۰:۳).در این میان از بین هفده بانک ایرانی که در پایگاه داده این موسسه قرار گرفته، سیزده بانک در بین این رده بندی قرار گرفته اند لیکن بهترین بانک ایرانی با وجود بهبود عملکرد  در سال ۲۰۱۴ از مقام هفتصد و هفتادو هفت صعود نکرده است.این نشان می دهد که  بانک های ایرانی با استاندارد های جهانی فاصله زیادی داشته  و توجه به عوامل اثر بر عمکلرد آنها دارای اهمیت فراوانی است.در تحقیق حاضر باتوجه به جامعه آماری دو مولفه برای آن در نظر گرفته می شود (چیرانی، علیزاده و بجارسری؛۱۳۹۱).

 

 

 الف) عملکرد مالی : شاخص های مالی، موفقیت در دستیابی به اهداف اقتصادی را برای شرکت ها مشخص می کند.

 

ب ) عملکرد بازار : عملکرد بازار به معنای توانایی شرکت در جهت ارضا کردن و حفظ مشتریان از طریق اراﺋﻪ محصولات و یا خدمات با کیفیت.

 

 

 مجموع این شرایط ایجاب می کند که بانک ها به دنبال به کار گیری  استراتژی هایی برای بهبود عملکرد خود باشند.این واضح است که تمام تلاش های یک سازمان در تمامی حوزه ها بایستی در عملکرد آن مشخص باشد.اغلب سازمان ها با استفاده از ابزارها و مکانیزم های گوناگون سعی در بهبود عملکرد خود دارند.به این منظور سنجش وضعیت عملکرد از مقوله های مهم و مورد توجه سازمان ها است (مشبکی و بستام و ده یادگاری ؛۱۳۹۳:۹۳).بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملكرد نشان می دهد كه متغیرهای بسیاری می توانند در آن موثر باشند (Mamoun etal ,2011, 43).یکی از این متغیر ها که منجر به بهبود عملکرد می شود  هوش تجاری است (رهنمای رودپشتی، نیکومرام و محمودی؛۱۳۹۲:۱۱۱). هوش تجاری به سازمان ها کمک می کند که خود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند تا به طور مستمر عملکرد خود را مدیریت کرده و بهبود بخشند (رحیمی، نوروزی و سریع القلم؛۱۳۹۱: ۶۵).در واقع یکی از نیازمندی های کنونی و آینده مدیریت سازمان، پشتیبانی از فرآیند های تصمیم گیری است که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می بایست علاوه بر اهداف واقعی خود یعنی مکانیزاسیون، یکپارچگی و بهبود فرآیند, آن را پوشش دهند.تعدادی از سازمان ها به این اعتقاد رسیده اند که چنانچه ابزارهای سازمان به سیستم های هوش تجاری مجهز شوند، ارزش بالاتری را برای سازمان ایجاد می نمایند  (غضنفری، تقوی وروحانی فرد ؛۱۳۸۷:۲۲).هوش تجاری با کمک در تصمیم گیری به مدیران، می‎تواند بانک را قادر به حل مسایل در کلیه حوزه های کاری مانند مدیریت ارتباط با مشتری، مدیریت عملکرد، مدیریت ریسک، مدیریت دارایی و مدیریت شکایت نماید که این موارد درنهایت منجربه بهبود عملکرد بانک خواهد شد (; 2011:223   Đurković& Ubiparipović).هدف هوش تجاری کمک به کنترل منابع و جریان اطلاعات کسب و کار است که در درون و پیرامون سازمان وجود دارد.در واقع ارتباط اصلی هوش تجاری با سیستم های سازمانی در این نکته نهفته است که هدف ثانویه این سیستم ها ایجاد فضای پشتیبانی تصمیم گیری برای مدیریت بوده و هوش تجاری می تواند در بطن این سیستم ها  قرار گرفته و با تبدیل داده به دانش این هدف را محقق  می سازد (غضنفری، تقوی وروحانی فرد ؛۱۳۸۷:۲۲).با توجه به موارد مذکور سوال تحقیق به شرح زیر است:

 

 

 

 

 

 

 

 

آیا هوش تجاری بر بهبود عملکرد بازرگانی بانک ها و موسسات مالی و اعتباری تاثیر دارد؟

 

 

در ارتباط با موضوع تحقیق حاضر باید گفت که استفاده از هوش تجاری در خدمات مالی می تواند منجر به ایجاد ارزش گردد.بررسی های گارتنر، در سطح بانک ها نشان داده است كه بیش از ۹۵درصد پاسخ دهندگان سیستم بانكی موافقند كه هوش تجاری یك پیش برنده استراتژیك ابتكاری با مدیریت برتر است و بیش از نود درصد موافقند که آنها ارزش مورد انتظارشان را از سرمایه گذاری در هوش تجاری دریافت كرده اند (محقر حسینی، علی منش وآصف؛۱۳۸۸، ۱۰۵).از نظر گارتنر سیستمهای هوش تجاری  بانک‎ها را قادر می سازد تا به نحو بسیار خوبی عملکرد مالی و تجاری را تحت تاثیر قرار دهند (رهنمای رودپشتی، نیکومرام ومحمودی ؛ ۱۳۹۲: ۱۱۱).در تحقیق حاضر ابعاد هوش تجاری عبارتند از: یکپارچگی داده ها، قابلیت های تحلیلی، کیفیت محتوای اطلاعاتی، کیفیت دسترسی به اطلاعات، به کارگیری اطلاعات در فرآیند کسب و کار، فرهنگ  تصمیم گیری تحلیلی [10].که بر گرفته از تحقیق، پوپوویچ، هاک نی، کوئلو و جاکیچ(2012) می باشد.با توجه به موارد مذکور مدل تحقیق حاضر به صورت زیر است:

 

 

 

 

 

1 – 3 ) مدل تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

هوش تجاری :       یکپارچگی داده ها     قابلیت های تحلیلی     کیفیت محتوای اطلاعاتی     کیفیت دسترسی به اطلاعات     به کارگیری اطلاعات در فرآیند کسب و کار     فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی

 

 

 

 

 

 

 

 

عملکرد       بازرگانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شكل (1-1) : مدل مفهومی تحقیق

 

 

ابعاد (پوپوویچ، هاک نی، کوئلو و جاکیچ، 2012)  و الگوی کلی (رهنمای رودپشتی وهمکاران، 1392)

 

 

 

۱-4) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

امروزه یکی از ابزارهای سنجش موفقیت در تحقق اهداف سازمان، موضوع عملکرد سازمانی است (علی پور درویشی و سردار دونیقی و لطفی دهخوارقانی ;۱۳۹۰).مدیریت و ارزیابی عملكرد سازمان ها، یك از قوی ترین ابزار های است كه می توان به كمك آن اطلاعات مورد نیاز را از وضیعت سازمان به دست آورد (احسانی فرد؛۱۳۹۲:۷).در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرایی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به  طوری که توسعه پایدار اقتصادی  بدون رشد و توسعه این بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد.نظام بانکی کشور به عنوان یکی از مهمترین بخشهای اقتصادی جامعه در ارتباط با جذب و هدایت وجوه سپرده گذاران، ارائه خدمات به مردم و مشارکت در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نقش های مؤثری برعهده دارند و عدم توانایی این نظام مشکلات عدیده ای را در راه توسعه کشور ایجاد  خواهد کرد و هم چنین بانک ها در میان صنایع مختلف، از اهمیت خاصی برخوردار می باشند زیرا آنها می توانند از طریق وام، تسهیلات و شرکت در پروژهای مختلف اقتصادی، شرایط را برای سرمایه گذاری آماده نموده و از این طریق در رشد و توسعه اقتصادی کشور مؤثر باشند.به دلیل نقش بسیار مهم و اساسی بانک ها در اکثر فعالیتهای اقتصادی، بررسی عملکرد (بهره وری و کارایی) هر یک از بانکهای موجود در کشور ایران اهمیت ویژه ای یافته است (گلبازخانی پور و  فاضل یزدی؛۱۳۹۲:۸۵). از سوی دیگر در حالی که شواهد قابل توجهی، اهمیت هوش تجاری را برای سازمان ها نشان می دهد، ویکسون و واستون بیان داشته اند که منافع هوش تجاری به اندازه کافی مورد بررسی قرار نگرفته اند و در نتیجه نیاز به نیاز به توجه بیشتری دارند( (Popovič etal ;2012: 729.

 

 

 

۱ – 5) اهداف تحقیق

 

 

اهداف تحقیق به شرح زیراست:

 

 

 

• سنجش میزان یکپارچگی داده ها، سنجش میزان قابلیت های تحلیل، سنجش میزان کیفیت محتوای اطلاعاتی، سنجش میزان کیفیت دسترسی به اطلاعات، سنجش میزان استفاده از اطلاعات در فرآیند کسب و کار، سنجش میزان فرهنگ تصمیم گیری تحلیلی.

 

 

• سنجش میزان عملکرد بازرگانی بانک ها و موسسات مالی و اعتباری.

 

 

• سنجش رابطه هوش تجاری وابعاد آن با عملکرد بازرگانی بانک ها و موسسات مالی و اعتباری.

 

 

 

 

 

 

 

Business intelligence ( BI )

 

 

Hamer & Champy

 

 

Banker

 

 

Gartner

 

 

Data integration

 

 

Analytical capabilities

 

 

Information content quality

 

 

Information access quality

 

 

Use of information in business processes

 

 

Analytical decision-making culture

در طلیعه قرن جدیدکه سازمان ها بخصوص شرکت ها با محیط رقابت جهانی مواجه هستند همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می‌شود. نیروی رقابتی جهانی سازمان های امروزی را مجبور کرده است که بعد از ده ها سال ادامه روش‌ها و رویه های کاری ثابت خود روش‌های کاری جدید را در پیش بگیرند به گونه ای که سازمانها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند (گیجسل و همکاران,2003 :94).

 

 

تجربه های ناشی از موفقیت و شکست کارکنان در طول سال های خدمت، تصورات آنها را در رابطه با توانایی هاشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تاثیر قرار میدهند.اگر کارمند معتقد باشند که قبلا وظیفه مشابهی را با موفقیت انجام داده است،احتمالا با وظایف و فعالیتای بعدی بیشتر با نگاه مثبت برخورد خواهد کرد و اگر با شکست مواجه شده باشد با تکالیف بعدی با نوعی نگاه منفی روبرو خواهد شد.باندورا معتقد است که حل یک مساله یا موفقیت در انجام یک وظیفه خاص، تجربه هیجانی را ایجاد می‌کند که موجب تمایل و گرایش به درگیرشدن برای رسیدن به حد تسلط در مسایل آینده در افراد میشود و احساس کارآمدی آنان را افزایش می‌دهد(عبداللهی،1387: 129).

 

 

برای یک مدیر، هیچ ادراکی مهمتر از فهم کسب و کار نیست. این بصیرت تنها به درک عوامل موثر و روابط بین آنها محدود نمی‌شود، بلکه کشف شهودی زوایای ناشناخته این فضا و خلق ایده هایی برای بهره برداری از آنها، تجلی ارزش آفرینی از این بصیرت است. تفکر استـراتژیک رویکردی است که زمینه شکل گیـری و توسعه این بصیرت را فراهم می سازد. تفکر استراتژیک مدیران را به سوی یادگیری سریع از محیط کسب و کار و بکارگیری خلاقیت برای خلق ارزشهای جدید فرامی خواند. این شیوه تفکر، چشم اندازهایی متمایز از رقبا را به همراه دارد. چشم اندازهایی که می‌تواند استراتــــژی های نوآورانه و مزیت بخشی را سبب شود(غفاریان و علی احمدی؛1381: 28).

 

 

در زمینه ارتباط بین هوش هیجانی و تفکر استراتژیک می‌توان چنین بیان کرد که داشتن مدیرانی با قدرت تفكراستراتژیك امروزه از نیازهای اساسی سازمانهایی است كه در میدان رقابت در تلاش برای متمایز ماندن و پیشرفت هستند.. در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر كلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت فزایند های دارد. بررسیها نشان داده است كه گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند برد كه بتوانند به طور اثربخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار كنند در این زمینه هوش هیجانی یكی از مولفه هایی است كه می تواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا كند.(بیات مختاری و همکاران،1391: 2).

به عقیده گلمن(1998) روانشناس برجسته وصاحب نظر هوش هیجانی،حدود 80درصد دلیل موفقیت ها را می توان به هوش هیجانی نسبت داد.گلمن هوش هیجانی را اینگونه تعریف میکند:هوش هیجانی که شامل قابلیت های زیر می‌باشد: برانگیختن انگیزه در خود، پافشاری در صورت ناکامی، کنترل غرایز و به تاخیر انداختن حس رضایت، تنظیم حالات شخصی و مانع شدن ازاینکه رنج و ناراحتی جلوی توانایی هایی مانند فکر کردن، اصرار ورزیدن و امید داشتن را بگیرد چندی بعد گلمن تعریف دیگری از هوش هیجانی ارایه داده و آن رابه 25 گونه مختلف از قابلیت های هوشی تقسیم می‌کند که در میان آنها اعتماد به نفس، خودآگاهی، و انگیزه به چشم میخورد (گلمن،1998 : 34 ).

 

معمولا کارکنان شغلهایی را ترجیح می‌دهند که بتوانند بدان وسیله برای بالا بردن مهارتها و تواناییهای خود از فرصتهای موجود استفاده کنند و نیز شغلهایی را دوست دارند که در آنها تخصص وجود داشته باشد، آزادی عمل داشته باشند و درباره کارهایی که خوب انجام می‌دهند نتیجه به آنان داده شود. این ویژگی ها باعث می‌شود که فرد از نظر ذهنی احساس رضایت کند و کار را هماوردطلب بشناسد. ولی اگر شرایط به گونه ای باشد که میزان هماوردطلبی شغلی در سطحی متوسط باشد بیشتر کارکنان از انجام چنین کاری احساس لذت و رضایت می‌نمایند(رابینز، 1388: 47).

 

 

هوش هیجانی، نقش ضروری را در موقعیت ارتباط بین فردی ودر نتیجه در تشکیل روابط بین فردی از جمله فعالیت مدیریت به عنوان رهبر بازی می‌کند. یکی از وظایف مهم هوش هیجانی، مدیریت روابط است-آن توانایی برانگیختن واکنش مطلوب در افراد دیگر و دستیابی به درک متقابل، همکاری، برای تحریک افراد دیگر به دستیابی به اهداف مهم شان است، برای پرورش احساسات مثبت نه فقط در خود فرد بلکه در افراد پیرامون:حل تنازعات، تسهیل تغییرات، تسهیل کار گروهی، و همکاری در حین نمایش حساسیت اجتماعی است. این توانایی ها،توانایی هایی هستند که رهبر باید داشته باشد.

 

 

در این مسئله با تکیه بر مدل گلمن، 5 مولفه این مدل در هوش هیجانی در شرکت مهندسی صنعتی فهامه مورد بررسی قرار می‌گیرد تا تاثیر این مولفه ها در تصمیم گیری استراتژیک مورد بررسی قرار بگیرد . دکتر دانیل گلمن (1998: 64) مولفه های هوش هیجانی را خودآگاهی، خودتنظیمی، خودانگیختگی، همدلی، و مهارت های اجتماعی تعریف می کند. گلمن در سال 1998 در مقالة (کارکردن با هوش هیجانی) مفهوم هوش هیجانی را در محل كار تطبیق داده است وهوش هیجانی کارمندان دو بعد دارد :

 

 

شایستگی(شخصی) یعنی افراد چگونه خودشان را مدیریت كنند و (شایستگی اجتماعی) یعنی افراد چگونه روابط بین خود و دیگران را مدیریت كنند. (رزاقی،1387: 31).

 

 

با توجه به مطالب مطرح شده هدف ما از این تحقیق بررسی تاثیر هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه می باشد. وسؤال اصلی چنین مطرح می‌شود آیا هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه تأثیر دارد؟

 

 

 1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

مدیریت یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروزه بشر در همه زمینه ها و به هر شگلی در جوامع گوناگون شاهد آن است در واقع عامل انسانی است که تفاوت های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته اش رقم زده است.اگر این عامل از زندگی گذشته حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می شود. برای تغییر و حرکت به سوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه،مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی ترین عامل نیروی انسانی است.در واقع ثروت و دارایی هر جامعه ای تنها و تنها نیروی انسانی است (شفقی زاده،1384 :12).

 

 

از آنجایی که هوش هیجانی در برگیرنده ی مهارت هایی است که با کارهای دسته جمعی و روحیه همکاری در ارتباط است.مطالعات نشان داده که رابطه قوی بین عملکرد عالی مدیران با میزان قابلیتهای عاطفی وجود دارد.که این قابلیت ها مواردی از قابلیت های اجتماعی، عاطفی و ارتباطی بودند که نظریه پردازان از آنها تحت عنوان هوش عاطفی نام می‌برند (دلیلیان،1383 :88).

 

 

هوش هیجانی به نظر میرسد میتوان شکل تکامل یافته ای از توجه به انسان در سازمان ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری وتئورسین های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تامین رضایت آنها (شفقی زاده،1384: 12).

 

 

از آنجایی که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد، یعنی کسانی که از شغل خود رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر و بیشر انجام می‌دهند پس شایسته است توجه زیادی به نیروی انسانی مبذول شود. آموزش کارکنان و رشد حرفه‌ای آنان جز اساسی برنامه توانمندسازی است در شرکتهای جدید که با عنوان سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده‌اند، میزان به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی برآن علاقه زیادی از خود نشان داده‌‌اند (لندون اسمیدر،1999: 10).

 

 

با توجه به اهمیت تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه، در تحقیق حاضر هوش هیجانی (شایستگی فردی و شایستگی اجتماعی) و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل (خود آگاهی، خود انگیزشی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) و تفکر استراتژیک به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

 

 

1-4) اهداف تحقیق

 

 

1-4-1)هدف اصلی تحقیق

 

 

بررسی تأثیر هوش هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

1-بررسی تأثیر شایستگی فردی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

2- بررسی تأثیر شایستگی اجتماعی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

1-4-2)اهداف فرعی تحقیق

 

 

1-1بررسی تأثیر خودآگاهی هیجانی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

1-2بررسی تأثیر خودانگیزشی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

1-3بررسی تأثیر خود مدیریتی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

2-1بررسی تأثیر آگاهی اجتماعی بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی فهامه

 

 

2-2بررسی تأثیر مدیریت روابط بر تفکر استراتژیک در شرکت مهندسی صنعتی

 

 

Emotional Intelligence

 

 

Peter Solovey & John Mayer

 

 

Mayer & Salovey

 

 

Eisenhardt, K.M. and Brown

 

 

Geijsel et al

 

 

Goleman,

اﻳﻦ ﺷﺮکت ﻫﺎ ﺗﺤﻮﻻت ﺑﺎزار و ﺗﻐﻴﻴﺮات اﻟﮕﻮی ﻣﺼﺮف ﻣﺸﺘـﺮﻳــﺎن را ﻧﺎدﻳﺪه میگرفتند و ﺑﻪ ﺟﺎی روی آوردن ﺑﻪ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻪ، ﺑﻪ ﻓﺮوش ﻣﻲ ﭘﺮداﺧﺘﻨـﺪ و ﻛـﺴﺐ سـود بیشتـر را ﺑﺮ رﺿـﺎﻳﺖ ﻣﺸﺘــﺮﻳـﺎن ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲ دادﻧﺪ . ﺑﺎزارﻳـﺎﺑـﻲ در ﻋـﻴﻦ ﺣــﺎل ﻳـﻚ ﺟﻨﮓ اﺳﺖ، ﻣﻨﺘﻬﻲ ﻧﻪ ﺟﻨـﮓ ﺑﺎ اﺳﻠﺤـﻪ و ﻳﺎ ﺗﻔﻨﮓ ﺑﻠﻜــﻪ ﭼﻨﺎﻧﻜـﻪ آﻟﺒﺮت اﻣـﺮی در اﻳــﻦ راﺑﻄـــﻪ میگوید که ﺑﺎزارﻳـﺎﺑـﻲ ﻳﻚ ﺟﻨﮓ ﻣﺘﻤﺪﻧـﺎﻧـﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ در اﻏﻠﺐ اﻳﻦ ﻧﺒﺮدﻫـﺎ، ﺷـﺮﻛﺘـﻬﺎ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬـﺎﻳﻲ ﻣﻮﻓﻖ می ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ از ﻛﻠﻤـﺎت، ایـده ها و ﻧﻈـﻢ ﻓﻜﺮی ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺮی استفاده می ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ دارای ﻣـﺪﻳـﺮﻳـﺖ ﺑﺎزارﻳـﺎﺑـﻲ ﺑـﻪ روز و ﻣﻨـﺴﺠـﻤـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ ﺗـﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ در ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ ﺻﺤنه ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺖ ﮔﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ ) کنستاندینیس،124:2004)

 

 

 طبق تعریف، بازاریابـی فرایندی مدیریتـی ـ اجتماعی است كه بوسیله آن افراد و گروه هــا از طریق تولید و مبادله كالا با یكدیگر برای تامین نیازهـا و خواستـه های خود اقـدام می كنند (كاتلر ، 1997؛ ونوس و همكاران، 1389).  بازاریابی، فعالیتی انسانی در جهت ارضای نیازها و خواستـه ها از طریـق فرایند مبادله است (روستا و همكاران 1387). بازاریابـی اثــر بخش نیازمنــد دانش تخصصـی، درك نیازهای مصرف كنندگان و شناسایی رقبا و رقابت مستمر با آنهاست ( رضوانی و گلابی،1390). بازاریابی یعنی جستجو برای یافتن مناسبﺗﺮﻳﻦ ﺑﺎزار و ﺑﺨﺶ ﻫﺎﻳﻲ ﻛـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎ«ن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ در آﻧﺠـﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻔﻴـﺪﺗﺮ و ﻣـﺆﺛﺮﺗﺮ ﺣـﻀﻮر ﻳﺎﺑـﺪ و ﭘﺎﺳـﺨﮕنـﻮی ﻧﻴـﺎزﻫـﺎ و ﺧﻮاستــه ﻫﺎی ﻣـ«ﺮدم ﺑﺎﺷـﺪ . ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرت دﻳﮕـﺮ ﺑﺎزارﻳـﺎﺑﻲ ﺗـﻼش آگاهانه اﺳـﺖ ﺑـﺮای ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺑﻬﻴﻨﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻳﺠﺎد ﻧـﻮﻋﻲ ﺗﺨـﺼﻴﺺ در بازار (،وﺳـﺘﺎ؛ وﻧـﻮس؛ اﺑﺮاﻫﻴﻤـﻲ،1384). ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻋﺒـﺎرت اﺳـﺖ از ﻓﻌـﺎﻟﻴﺘـﻲ اﻧـﺴﺎﻧـﻲ در ﺟﻬـﺖ ارﺿـﺎی ﻧﻴﺎزﻫـﺎ و ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻣﺒﺎدﻟـﻪ ( ﻛـﺎﺗلر و آرﻣـﺴﺘﺮانگ ، 1380 ، 15). ﺑﺎزارﻳـﺎﺑﻲ ﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮعه های از ﻓﻌﺎﻟیت ﻫﺎی ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد ﻛﻪ ﺟﺮﻳـﺎن ﻛﺎﻻﻫـﺎ ﻳـﺎ ﺧـﺪﻣـﺎت از ﺗﻮﻟﻴـﺪ ﺗﺎ ﻣﺼﺮف ﻛﻨﻨﺪه ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻫﺪاﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .(فخیمی آذر،1390). با توجه به تعاریف بالا می توان متوجه شـد که رسالت واقعی واحدهای بازاریابـی درک نیـازها و خواسته‌های مشتریان و ارائه راهکـارهـایی برای تولید محصولاتی متناسب با آن نیازها و خواسته‌هاست. در این زمینه شرکتهای برون گرا فعالیت دارند که شرکتهایی هستند که صرفاً به دنبـال فـروش نیستند، بلکه به دنبال رضایـت بلـندمدت مشتریـان از طریق ارائه محصولات و خدماتی با کیفیـت برتـر همراه با نیـل به اهداف بلنـدمدت و حیات مستمـر خودشان هستند (کاتلر، آرمسترانگ، 1379، ص86).شرکتهای تبلیغاتی نیزشرکتهای برونگرایـی هستند که با شناخت رفتــار مصرف کننده و نیــازهای آنها به شرکتهای خدمـاتی و تولیـدی در زمینه جذب مشتری و ارجحیت دادن یک شرکت به دیگر شرکت های رقیب کمک میکنند.حتی شرکتهای تبلیغاتی با توجه به شناخت بازار می توانند به شرکتها برای تولید محصـول و یا خدمت جدید کمک شایـانـی کنند.

ولی بازاریابی و فروش تنها عامل موفقیت و تاثیر گذار بر یک شرکت نمیباشد زیرا موفقیت یک شرکت به عوامل متعدد دیگری نیز بستگی دارد.که در دهه 1980 مدل Mckinsey بر تمام روشهای ارزیابی موفقیت شرکتها فائق امد. مدلی که در گروه مشاوران Mckinsey توسط Waterman  و Peters توسعه یافته بود. این مدل بیان می کرد که 7 عامل درونی بر موفقــیت شرکتها موثر هستند.

 

 

مدل هفت S مک کینزی یک چارچوب و مدل مدیریتی است که هفت عامل را جهت سازماندهی یک شرکت در یک نگاه کلـی و موثـر بیـان می سازد. عواملـی که بـا یکدیگر نحوه ی عملکرد شرکت را تعیین می کنند. شرکتها چه بزرگ و چه کوچک (SME) باید این هفت عامل را مورد بررسی قرار دهند تا بتوانند اطمینـان حاصل کنند که استراتژیها به درستی پیاده می شود. این عوامل همگی با یکدیگر در ارتباط هستند، بی توجهی به یکی می تواند موجب بروز مشکلاتی برای کل شرکت شود. با توجـه به هزینه بالای تبلیغـات در هر رسـانـه و جذب و متقاعد نمودن شرکتها برای تبلیـغ کالا و محصـول و خدمت خود، نحوه بازاریابی اینگونه شرکتها می تواند به جذب مشتری و شرکتها برای تبلیغات موثـر باشد.در عین حال رقابت شدید بین شرکتهای تبلیغاتی برای جذب مشتری و همینطور راههای متنـوع و جدید برای تبلیغ کالاها مانند شبکـه های اجتماعی و تبلیغـات کلیکی اینترنتی و داشتن استـراتـژی مناسب برای بازاریابی آنها نیز از دیگر نکاتی است که باید مد نظر قرار بگیرد.

 

 

1-3-اهداف تحقیق

 

 

هر پژوهشی با هدف رسیدن به اهداف خاصی انجام می‌شود که این اهداف از مسأله پژوهشی برگرفته می‌شود. با توجه به آنچه درباره مسأله پژوهشی در قسمت قبل گفته شد، هدف اصلی و اهداف فرعی که از آن نشأت می‌گیرند به شرح زیر می‌باشند:

 

 

1-3-1-هدف اصلی

 

 

شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی موفقیت بازاریابی در شرکت های تبلیغاتـی با استفاده از مدل7s

 

 

 

1-3-2-اهداف فرعی

 

 

اهداف فرعی این پژوهش 5 مورد هستند که به شرح زیر می‌باشند.

 

 

 

1. 1. شناسایی عوامل موثر ارزشهای مشترک بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

1. . شناسایی عوامل موثر بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

1. . شناسایی عوامل موثر ساختار بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

1. . شناسایی عوامل موثر سیستم بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

5 . . شناسایی عوامل موثر نیروی انسانی  بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

 

6. . شناسایی عوامل موثر شیوه و سبک بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

6. شناسایی عوامل موثر عامل مهارتها بر بازاریابی شرکت صبا ویژن

 

 

1-4-فرضیات تحقیق

 

 

 

1. 1. عامل ارزشهای مشترک بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

1. عامل استراتژی بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

1. عامل ساختار بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

1. عامل سیستم بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

5 . عامل نیروی انسانی  بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

 

6. عامل شیوه و سبک بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

6. عامل مهارتها بر بازاریابی شرکت صبا ویژن موثر است.

 

 

1-5-کلیات روش تحقیق

 

 

این پژوهش از منظر هدف یک پژوهش کاربردی است و در آن از روش توصیفی-پیمایشی استفاده شده است. بر همین اساس در آغاز متون و پیشینه موجود درباره موضوع مورد بررسی قرار گرفت سپس در گام بعد برای آزمون این یافته‌های به دست آمده از مرور متون و پیشینه پژوهش پرسشنامه طراحی شد و با توجه به وجود 70 نفر از کارکنان و مدیران شرکت صبا ویژن که در زمینه برندینگ،گرافیک،بنر و تبلیغات محیطی و تبلیغات الکترونیکی مشغل به کار بودند،با استفاده از روش سر شماری پرسشنامه میان جامعه آماری تحقیق این شرکتها به صورت تصادفی و به صورت دستی و الکترونیکی توزیع شد و سپس داده‌ها از مدیران و سایر پاسخ‌دهندگان جمع‌آوری شد. این داده‌ها با نرم افزار spssبررسی شد و در پایان مورد جمع‌بندی قرار گرفت و پیشنهادات مرتبط ارائه شد.

 

 

1-6-قلمرو تحقیق

 

 

1- قلمرو موضوعی : در این پژوهش به شناسایی و رتبه بندی عوامل کلیدی موفقیت بازاریابی در شرکت تبلیغاتی(صبا ویژن) با استفاده از مدل7s مورد بررسی قرار میگیرد.

 

 

2-قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق نیز استان تهران می باشد.

 

 

3-قلمرو زمانی : محدوده زمانی این پژوهش از بهمن 93 تا تیر 94 می باشد.

 

 

1-7-اهداف و کاربردهای متصور از تحقیق:

 

 

 

1. جذب بیشتر مشتریان برای سرمایه گذاری در تبلیغات

 

 

1. ایجاد تبلیغات موثرتر برای جذب بیشتر مشتریان

 

 

3.ایجاد ساختار و سیستم مناسب برای بازاریابی بهتر.

 

 

1-8-تعریف مفاهیم واصطلاحات تحقیق

 

 

ﺳﺎختار : ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺯ ﭼﺎﺭﺕ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺍﻃﻼﻋﺎﺕ ﺳﻄﻮﺡ ﮔﺰﺍﺭﺵ ﺩﻫﻲ ﺍﺳﺖ . ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ، ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮﺍﺗﺐ ﻗﺪﺭﺕ ﻭ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻧﺸﺎﻥ می دهد ﻭ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ ﻭﺿﻌﻴﺖ ﺗﻤﺮﮐﺰ، ﻋﺪﻡ ﺗﻤﺮﮐﺰ، ﺳﺎﺧﺘﺎﺭ ﻣﺎﺗﺮﻳﺴﻲ شبکه ای ﻭ ﻏﻴﺮﻩ می ﺑﺎشد.( ﻭﺍﺗﺮﻣﻦ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻥ، 1980).

 

 

ﺍﺳﺘﺮﺍﺗژی : ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺯ ﺑﺮﻧﺎمهﻫﺎﻱ ﺩﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪﻩ ﻭ ﺗﺼﻤﻴﻤﺎﺕ ﻭ ﺍﻗﺪﺍﻣﺎﺕ ﺑﺮﻧﺎمهﺭﻳﺰﻱ ﺷﺪﻩ ﺑﺮﺍﻱ ﮐﺴﺐ ﻣﺰﻳﺖ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺭﻗﺒﺎ ﺍﺳﺖ . می ﺗﻮﺍﻥ ﮔﻔﺖ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻱ ﺍﻟﮕﻮ، ﺳﻴﺎﺳﺖ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ، ﺍﻗﺪﺍﻡ، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻭ یا ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ می ﻛﻨﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﭼﻴست ، ﭼﻪ می ﻛﻨﺪ ﻭ ﭼﺮﺍ ﭼﻨﻴﻦ می ﻛﻨﺪ(ﻭﺍﺗﺮﻣﻦ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻥ،1980).

 

 

ﺳﻴﺴﺘﻢ ها: ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﻋﺒﺎﺭﺕ از ﺭویه ﻫﺎ ﻭ فرایندهای ﺭﺳﻤﻲ ﻭ ﻏﻴﺮ ﺭﺳﻤﻲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺭ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺍﻣﻮﺭ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﻭ هم ﭼﻨﻴﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺎﻱ ﺭﺳﻤﻲ سازمان می باشد ( ﻭﺍﺗﺮﻣﻦ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭان،1980).

 

 

ﺳﺒﮏ:ﺍﺯ ﺑﻌﺪ مدیریتی سبک ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺯ ﺍﻳﻦ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﺍﺳﺖ که ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﭼﻪ میﮔﻮﻳﻨﺪ ﻭ چگونه ﻋﻤﻞ می کنند ، ﻭﻗﺖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﭼﮕﻮﻧﻪ می گذارند ﻭ ﺑﺮ ﺭﻭﻱ ﭼﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺕ ﻭ ﻣﻮﺍﺭﺩﻱ ﺗﻤﺮﻛﺰ می کنند(ﻭﺍﺗﺮمن و همکاران،1980).

 

 

مهارت ها:ﻣﻬﺎﺭﺕ ها ﻋﺒﺎﺭﺕ اند از ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎﻱ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ سازمان می باشد ﻭ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﭼﻪ ﻛﺎﺭﻱ ﺭﺍ ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺯ ﻫﻤﻪ انجام می دهد ﻭ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻭﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎﻱ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺣﻔﻆ می کند( ﻭﺍﺗﺮﻣﻦ ﻭ ﻫﻤﮑﺎﺭﺍﻥ،1980).

 

 

ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ : ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺯ ﺗﻌﺪﺍﺩ ﻭ ﻧﻮﻉ ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺭﻭﺵ ﻫﺎﻱ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻭ ﻫﻤﭽﻨین ﻣﺸﺨﺼﻪ ﻫﺎﻱ آن ها را از ﻟﺤﺎﻅ ﺗﺤﺼﻴﻼﺕ، ﺍﺻﻮﻝ ﻛﺎﺭﻛﺮﺩﻱ ﻳﺎ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﻫﺎﻱ کاری ، ﻧﺤﻮﻩ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺭﻭﺵ ﺷﻜﻞ ﺩﻫﻲ ﺍرزش ﻫﺎﻱ پایه ﺩﺭ ﺟﺬﺏ نیرو ، ﻣﻌﻴﺎﺭ ﻫﺎﻱ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻭ ارتقا ، ﻣﺴﻴﺮ ﺷﻐﻠﻲ ﻭ ﺁﻳﻨﺪﻩ شغلی ﻭ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ می باشد(ﻭﺍﺗﺮﻣﻦ ﻭ همکاران، 1980).