با توجه به آنچه در راستای اهمیت چابکی سازمانی، به عنوان ابزاری برای غلبه بر چالش‌های هزاره سوم، در ادبیات بیان شده است (شریفی،2006)، بررسی و کنکاش در زمینه چابکی با تأکید بر دانش ـ محوری و مدیریت دانش می‌تواند جهش بزرگی را در چابك سازی و عملکرد بالای سازمان های دولتی ایجاد ‌نماید. علیرغم تحقیقات بسیار در هر یک از دو حوزه چابکی و مدیریت دانش، پژوهش‌های چندانی در مورد ارتباط مدیریت دانش و چابکی سازمانی و تأثیر آنها بر یکدیگر انجام نشده است و بیشتر پژوهش‌ها تئوریک و غیرتجربی می‌باشند. ریک داو( 1999) به بیان ارتباط مدیریت دانش، توانایی پاسخگویی و چابکی مؤسسه به صورت مطالعه ادبیات تحقیق پرداخته و چنین می‌گوید: “چابكی سازمانی زمانی به‌دست می‌آید كه مدیریت دانش و توانایی پاسخگویی، در تلاش‌های سازمانی، حالتی متعادل داشته باشند”. لوی و ‌هازان (2009) نیز مدیریت دانش را جنبه کاربردی فرهنگ سازمانی دانسته‌اند و چگونگی بنیان نهادن تغییر فرهنگی بوسیله چابکی سازمانی را بیان کرده‌اند و این تغییر فرهنگ را نیازمند ابتکار در مدیریت دانش دانسته‌اند. آنها همچنین به‌کارگیری توانمندسازهای انتقال دانش از دیدگاه مهندسی نرم‌افزار چابک را مورد بحث قرار دادند و چگونگی افزایش چابکی از طریق استخراج داده‌ها و مدیریت دانش را بیان داشتند. فرانکلین بکر (2001) در تحقیقی با عنوان “چابکی سازمانی و زیربنای دانش” بیان می‌کند که روش‌ها و مدل‌های ضروری کنونی کافی نیستند و برای غلبه بر عدم اطمینان در سازمان‌های چابک، نیاز به استراتژی‌های انطباق‌پذیری برای به‌کارگیری ابزارهای مدیریت دانش است. اشرفی و همكاران(2005)، چارچوبی را برای اجرای چابكی تجاری در سراسر سیستم‌های مدیریت دانش فراهم کرده‌اند. زیرا در صورت وجود ارتباطی، هر سازمان می تواند با تدوین برنامه ای مدون و منظم، به طور همزمان و یکپارچه و با کاهش هزینه های عملیاتی و اجرایی، به توسعه و تقویت همزمان این دو مقوله مهم (مدیریت دانش و چابکی سازمانی) بپردازد و از مزایای آنها بهره مند گردد.باتوجه به موارد مذکور سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین مدیریت دانش با چابکی سازمانی کارکنان ومعلمان آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه رابطه وجود دارد ؟

 

 

 

 

 

1-3-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

 

 

ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که به خاطر جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتناب‌ناپذیری است.در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش‌ مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است.سازمان‌های کنوین، اهمیت‌ بیشتری جهت درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کارگیری‌ دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان‌ پیشی گرفته‌اند.چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.برخی از سازمان‌ها براین باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد(قربانی،1388،ص48).

نوناكا و تاکیشی (١٩٩٥) ادعا می كنند كه مدیریت دانش به عنوان توانایی سازمان در ایجاد، ذخیره و توزیع دانش، برای برتری رقابتی در حوزه های كیفیت، سرعت، نوآوری و قیمت، مطلقاً حیاتی است. با وجود آنكه دانش به آسانی قابل اندازه‌گیری نیست، سازمان‌ها بایستی دانش را به منظور دستیابی به مزایایی كه از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمنی كارمندان در سیستم و ساختارشان، قابل اكتساب است، به طور مؤثر مدیریت كنند(هانگ ،2005).

 

 

تحلیل تعاریف ارائه شده نشان می دهد كه بسیاری از آن ها در یك مورد شباهت دارند و آن اینکه مدیریت دانش منجر به بهبود عملكرد سازمانی می‌گردد. عوامل حیاتی مدیریت دانش موفق، متعدد هستند که برخی تحت کنترل و برخی خارج از کنترل هستند (حسنعلی ،2002).

 

 

واژه چابک توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختاربندی خود می پردازد.از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان به آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری اشاره نمود.تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید، طراحی و ایجاد مدیریت و بازاریابی سازمان های بزرگ و کوچک است(لحافی،1390،ص22).

         دانش به عنوان مهمترین جنبه رقابتی آن سازمان را قادر می‌سازد تا بهره‌ور باشد و از محصولات و خدمات رقابتی رها شود. یکی از پایه‌های افزایش بهره‌وری مدیریت دانش، چابک بودن مؤثر است. حجم بالای توسعه ادبیات در حوزه مدیریت دانش و چابکی سازمانی، اهمیت این دو مقوله را نشان می‌دهد. ما در این پژوهش، شکلی از همگرایی این دو را از این نظر که ابعاد آنها قویاً با یکدیگر ارتباط دارند، مورد بررسی قرار می‌دهیم و استدلال می‌کنیم که چابکی سازمانی زمانی حاصل می‌شود که مدیریت دانش، از هر حیث، در حال تعادل باشد.با توجه به لزوم دستیابی همزمان به بهره وری و انعطاف پذیری در سازمان های دولتی برای مواجه با تغییرات و اغنای مشتری و همچنین نقش مؤثر فناوری اطلاعات در این امر، این پژوهش با هدف كمك به سازمان های دولتی از جمله سازمان آموزش و پرورش در نظر دارد به ارائه ی تفسیری از عوامل مؤثر مدیریت دانش بر دستیابی به چابکی سازمانی كاركنان بپردازد . لذا پژوهش حاضر می كوشد با بررسی رابطه بین مدیریت دانش  بر چابکی سازمانی  سازمان آموزش و پرورش شهرستان  کرمانشاه را ارایه دهد.

 

 

 

 

1-4-اهداف پژوهش

 

 

1-4-1-هدف كلی پژوهش عبارت است از:

 

 

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان آموزش و پرورش شهرستان كرمانشاه

 

 

1-4-2-اهداف ویژه پژوهش به شرح ذیر میباشد:

 

 

1-تعیین میزان رابطه بین اكتساب دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

 

2-تعیین میزان رابطه بین ایجاد دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

 

3-تعیین میزان رابطه بین ذخیره كردن دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

 

4-تعیین میزان رابطه بین توزیع دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

 

5-تعیین میزان رابطه بین نگهداری دانش با چابكی سازمانی كاركنان

 

 

 

 

 

1-5-فرضیه‏ های پژوهش:

 

 

1-5-1-فرضیه كلی:

 

 

بین مدیریت دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

1-5-2-فرضیات فرعی:

 

 

1-بین میزان اكتساب دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

 

2- بین میزان ایجاد دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

 

3- بین میزان ذخیره كردن دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

 

4- بین میزان توزیع دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

 

5- بین میزان نگهداری دانش با چابكی سازمانی كاركنان رابطه معنی داری وجود دارد .

 

 

 

 

 

1-6-تعاریف مفاهیم واصطلاحات :

 

 

1-6-1-تعاریف مفهومی:

 

 

1-6-1-1مدیریت دانش : دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود:مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و

 کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد(قربانی،1388،ص56).

 

 

1-6-1-2-ایجاد دانش: ایجاد دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقیق مدیریت دانش در سازمان‏های دانشی است، چرا که با شناسایی دانش‏های ذخیره شده در اذهان کارکنان می‏توان ضمن بررسی نقاط قوت آنها به نقایص و تعدیل دانش تخصصی افراد با دانش مورد نیاز سازمان همت گمارد.یک راه برای شناسایی دانشی که باید در اختیار گرفته شده و کسب گردد، انجام ممیزی دانش است(صالحی،1391،ص54).

 

 

1-6-1-3-اکتساب و جمع آوری دانش: در طول تاریخ بشر، انسان‏ها همواره در جستجوی دانش بوده‏اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می‏دانستنددانش هم می‏تواند از داخل و هم از خارج سازمان کسب شود(صالحی،1391،ص54).

 

 

1-6-1-4-اشتراک دانش و توزیع دانش: وقتی می‏کوییم فردی دانش خود را توزیع می‏کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با استفاده از دانش، بینش، و افکار خود راهنمایی می‏کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند(صالحی،1391،ص54).

 

 

1-6-1-5-نگهداری از دانش: در این مرحله، تمام توجه مدیریت دانش به این نکته متمرکز است که دانش موجود در سازمان‏ها، کاربردی شود تا به سوددهی سازمان بینجامد(صالحی،1391،ص54).

 

 

1-6-1-6-ذخیره كردن دانش: ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت‏ها دوباره سازماندهی می‏شوند ارزش حافظه سامانی اغلب دست کم گرفته می‏شود اما در مورد دور انداختن بخش‏های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت(صالحی،1391،ص54).

 

 

1-6-1-7-چابکی سازمان

 

 

       چابکی عبارت است از،شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت،انعطاف پذیری،نوآوری،کیفیت و سودآوری)، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند (شعیب زاده،1386،ص2).

 

 

1-6-2-تعاریف عملیاتی:

 

 

1-6-2-1-مدیریت دانش: این متغیر در سطح ابعاد در پنج شاخص اكتساب دانش،ایجاد دانش،ذخیره دانش،توزیع دانش و نگهداری دانش  قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیتهایی تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 38 گویه است. در واقع مدیریت دانش به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسش نامه استانداردشده به صورت سؤالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند.

 

 

1-6-2-2-چابكی سازمان:این متغیر در سطح ابعاد در چهار شاخص پاسخ­گویی ،سرعت ،انعطاف پذیری ودقت شایستگی  قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیتهایی تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 16 گویه است.در واقع بدین وسیله چابکی سازمان به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسش نامه استانداردشده به صورت سؤالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند.

 

 

1-6-2-3- ایجاد دانش : شناسایی دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقیق مدیریت دانش در سازمان‏های دانشی است. تعریف عملیاتی ایجاد دانش در این پژوهش عبارت از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که به آن اشاره شد ودر بین کارکنان ومعلمین آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه اجراگردید .

 

 

1-6-2-4- اکتساب دانش : : در طول تاریخ بشر، انسان‏ها همواره در جستجوی دانش بوده‏اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می‏دانستند دانش هم می‏تواند از داخل و هم از خارج سازمان کسب شود.درتعریف عملیاتی اکتساب دانش نمره ای فرد ازپرسشنامه مدیریت دانش کسب می کند .

 

 

1-6-2-5- اشتراک دانش : وقتی می‏کوییم فردی دانش خود را توزیع می‏کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با استفاده از دانش، بینش، و افکار خود راهنمایی می‏کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. درتعریف عملیاتی اشتراک دانش نمره ای فرد ازپرسشنامه مدیریت دانش کسب می کند .

 

 

1-6-2-6-ذخیره ونگهداری دانش : ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت‏ها دوباره سازماندهی می‏شوند ارزش حافظه سامانی اغلب دست کم گرفته می‏شود اما در مورد دور انداختن بخش‏های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت تعریف عملیاتی  ذخیره ونگهداری دانش در این پژوهش عبارت از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه ای که متشکل از مولفه هایی که به آن اشاره شد ودر بین کارکنان ومعلمین آموزش وپرورش شهرستان کرمانشاه اجراگرد

 

 

Marshal

 

 

Marwik

 

 

Wing

 

 

Hoffman

 

 

Goldman

 

 

Dow

 

 

Baker

 

 

Rick Dove

 

 

Levy and Hazan

 

 

Franklin Becker

 

 

Nonaka and Takyshy

 

 

Hong

 با توجه به اهداف دانشگاه­ها در تربیت نسل جوان و پرورش جامعه­ای مولد و محقق و به ویژه اهداف مهمی که دانشگاه­های علوم پزشکی برعهده دارند، از جمله: فراهم آوردن امکانات تامین بهداشت و درمان کلیه افراد کشور از طریق گسترش خدمات بهداشتی، درمان و آموزش تربیت نیروی انسانی متخصص، متعهد و توسعه یافته، برای حفظ و افزایش سلامت جامعه و توسعه پایدار کشور، برهمین اساس این موسسات باید ضمن فراهم کردن شرایط لازم برای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، از بهره­وری بالایی برخوردار باشند (حقیقت­فر و ناظم،144:1387).

در نتیجه امروزه به دلیل رشد و توسعه سازمان ها  و افزایش نقش آنها در اجتماع پیامدهای اجتماعی فعالیت­های سازمان­ها وتاثیرات آن بر ذی نفعان مختلف اهمیتی روز افزون یافته است. به گونه ای که عملکرد مسئولبیت­پذیری اجتماعی سازمان­ها بر عملکرد جامعه، تاثیرات بزرگی دارد( البرزی و یزدان شناس ،5:1386). مسئله دیگر اهمیت کار تیمی در سازمان­ها و به خصوص در دانشگاه است. اثرات كارتیمی هم در سطح سازمانی، هم در سطح گروهی و هم در سطح فردی مشهود است. از جمله این تاثیرات، تضمین كیفیت، تسریع امور،­ نوآوری، رفتار كارآمدتر، گسترش­ظرفیت­های­كاری،­ توسعه شخصیت، توسعه حساسیت اجتماعی وغیره می­باشد (ماروسی و بنسیك 2009: 169).

 

 

از سویی امروزه یکی از شاخص­های موفقیت و میزان بالندگی سازمان­ها نسبت به هم، توسعه­حرفه­ای نیروی انسانی در سازمان است که باعث می­شود افراد وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام داده و از حداکثر توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان بهره گیرند. نتایج تحقیقات نشان داده است که توسعه حرفه ای کارکنان باعث افزایش عملکرد سازمان می­شود. لذا سازمان­هایی که دارای افرادی با سطوح بالای توسعه حرفه ای هستند از عملکرد بهتری برخوردار هستند.

 

 

بنابراین دانشگاه ها به عنوان رکن اساسی توسعه هر جامعه، شالوده پویایی محسوب می شوند. در نتیجه جامعه آماری انتخاب شده دانشگاه علوم پزشکی همدان است، و علت این انتخاب بر دو اساس استوار است اول با توجه به اینکه دانشگاه ها منشاء همه‌ تحولات اساسی جامعه از جمله اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی است و عنصر اساسی و بسیار تأثیرگذار در این فرایند اعضای هیأت علمی می‌باشند. بنابراین شایسته است با نگاه ویژه‌ای، به مسائل اعضای هیأت علمی نگریسته شود. لزوم توجه به محیط كاری اعضای هیأت علمی یكی از وظایف مسئولان مراكز آموزش عالی است. علت دیگر بر این باور استوار بود که اگر دانشگاه ها بخواهند در راستای انتظارات جامعه و رسیدن اهداف خود به طور اثربخش حرکت کنند نیازمند نیروی انسانی توسعه یافته می باشند و این مهم در پرتو توجه به فرایند مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی می تواند محقق شود. همچنین طی بررسی های اولیه و مصاحبه هایی که با اعضای هیأت علمی دانشگاه صورت گرفت عوامل و شرایط محیطی کار مثل مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی به عنوان دلیل موثر بر توسعه حرفه ای و کیفیت بهتر در شکل دهی کار تیمی اعضای هیأت علمی مطرح کردند. به همین جهت بررسی رابطه مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان موضع این تحقیق قرار گرفت. لذا این پژوهش در صدد آن است که به شیوه ی علمی به سوال زیر پاسخ دهد:

 

آیا بین مسؤلیت پذیری اجتماعی سازمانی با کار تیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان رابطه وجود دارد؟

 

 

برای نیل به هدف اصلی پژوهش و پیش­بینی احتمالی وجود رابطه بین متغیرهای پژوهش و براساس پیشینه پژوهش، مدل مفهومی تحقیق در شکل (1-1) که نشان دهنده رابطه متغیر مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، طراحی شده است و براساس آن فرضیات تحقیق تدوین گردید. با توجه به دیدگاه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، کارول(1979)؛ کارتیمی، لنچیونی(2004)؛ توسعه­ حرفه­ای، نوا(2008)؛ مدل مفهومی زیر توسط پژوهش گر به عنوان راه کاری جهت هدایت پژوهش ترسیم شده است.

 

 

 

 

 

چارچوب مفهومی پژوهش

 

 

شکل(1-1) مدل مفهومی پژوهش

 

 

منابع طراحی مدل پژوهش: کارول(1991)، لنچیونی(2004)، نوا(2008).

 

 

 

 

 

3-1. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

   در گذشته انتظارات متفاوتی از آموزش عالی مدنظر بود، که در سایه تحولات علمی و فنی به ‌مرور دچار تغییر شده است و امروز به آموزش عالی به ­عنوان یکی از عوامل مؤثر در تحقق سیاست­های توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نگاه می‌شود. در این میان دانشگاه­ها، به‌عنوان زیر نظام­های عمده نظام آموزشی عالی در فرآیند توسعه یک کشور، به‌عنوان مرکزی که به تربیت و آماده ساختن نیروی انسانی کارآمد، شایسته و دارای مهارت، به‌منظور پاسخگویی به نیازهای واقعی جامعه در زمینه‌های مختلف، نقش حیاتی و کلیدی را بر عهده دارند، چرا که دانشگاه­ها با بروندادهای خود به جامعه، عملاً در راه توسعه گام برمی‌دارند. بنابراین شالوده توسعه سیاسی و اقتصادی در دانشگاه ریخته می‌شود(صادقی و انوری،140:1383) و با توجه به اینکه در دانشگاه­­ها، نیروی انسانی یک سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شود و سازمان­ها در پی بهره گیری از قابلیت­ها و مهارت­های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. لذا مسئله­ای که باید به آن توجه جدی کرد، این است که منابع سرمایه انسانی در صورتی که مورد توجه قرار نگیرند یعنی، خوب پرورش نیابند و به ارتقای دانش فنی، رشد و توسعه حرفه­ای آنها توجه نشود، از دست می روند. دانشگاه(علوم پزشکی همدان) به عنوان یک سازمان پیشرو، ملزم به تعالی سازی مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی می باشد و برای نیل به این مقصود نیاز به ایجاد فضای مناسب برای اجرای وظایف سازمان در مقابل جامعه و قبول مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی و گسترش کار تیمی و همچنین ارزش قائل شدن برای توسعه­ حرفه­ای و افزایش دانش فنی کارکنان در سازمان­ برای تحقق اهداف متعالی آموزشی خواهد بود تا در جهت بهبود هر چه بهتر سازمان گام بردارند.

با توجه به توضیحات فوق و امکان تحقق اهداف در دانشگاه به برخی از علل و اهمیت پژوهش  به شرح زیر می توان اشاره کرد:

 

 

– روش­ها و سبك­ها و عملكردهای مدیریت به طور گسترده و دامنه­دار با مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد. زیرا که اولآً به وضوح مشخص است که اعمال دانشگاه­ (علوم پزشکی همدان) بر محیط بیرونی تأثیر بسیاری خواهد داشت و نمی­توان سود و زیان ناشی ازآن بر جامعه را نادیده گرفت و ثانیآ اینکه موقعیت چشمگیر دهه­های اخیر، سازمان­هایی با حدأقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمان­هایی با بهترین توانایی مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی مثل؛ مسؤولیت­پذیری ­اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان در سازمان­ها و بخصوص سازمان دانشگاهی است و تحقیقات نشان داده که متغیرهای مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان، عامل مؤثری در اثر بخشی دانشگاه­ها است و نادیده گرفتن آن­ها می­تواند خسارت و زیان زیادی را به همراه داشته باشد

 

 

– میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، گسترش کار تیمی، و توجه به توسعه حرفه­ای و دانش فنی  اعضای هیأت علمی، در دانشگاه مشخص می­شود. یکی از دلایل مهم پژوهش همین تعیین میزان مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی، و توجه به دانش فنی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه است که موفقیت دانشگاه بستگی به میزان توجه دانشگاه به این متغیرها دارد.

 

 

– میزان همخوانی متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه­ حرفه­ای اعضای هیأت علمی در وضعیت  کنونی با اهداف دراز مدت دانشگاه روشن می شود.

 

 

–   ازسویی دیگر رابطه متغیرهای مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه مشخص خواهد شد. بنابراین دانشگاه قادر خواهد بود که مکمل­هایی را برای پر کردن شکاف و فاصله­ی که در رسیدن به اهداف کلی سازمان در نتیجه نقص در این متغیرها  وجود دارد را با سیاست های مناسب و ایجاد راحل های لازم پر نماید.

 

 

 –  زمانی بهسازی و بهبود وضع سازمان­ها و بویژه دانشگاه­ها بهتر می­شود که با رویکردی علمی و دقیق هنجار و شاخص­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با متغیرهای کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه را شناخت و متناسب با آنها به تدوین برنامه­های جبرانی جهت افزایش کیفیت خدمات آموزش عالی پرداخت.

 

 

بر این اساس، با توجه به اینکه مطالعه دانشگاه­ها و مراکز آموزش عالی کشور به عنوان یکی از نهادهای استراتژیکی که به پرورش نیروهای متخصص و مورد نیاز سازمان­ها می­پردازند، می­تواند گامی مهم در زمینه سرمایه­گذاری و کاهش هزینه­های منابع انسانی سازمان­ها باشد. لذا با عنایت به نقش محوری و اثرگذار کارکنان و به ویژه اعضای هیأت علمی در توسعه و پیشرفت دانشگاه­ و تاثیر در چگونگی کیفیت انجام وظایف، مطالعه وضعیت موجود دانشگاه بسیار با اهمیت و ضروری می­باشد. در این راستا این پژوهش به مطالعه رابطه بین مسئولیت­پذیری اجتماعی سازمان­ با کار تیمی و توسعه حرفه­ای کارکنان دانشگاه می پردازد.

 

 

4-1. اهداف پژوهش

 

 

      1-4-1. هدف کلی

 

 

شناسایی رابطه بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی این دانشگاه در سال تحصیل 1394-1393.

 

 

 

 

 

      2-4-1. اهداف جزئی

 

 

 1) ­تعیین وضعیت مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

 

 

2) تعیین رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

 

 

3) تعیین رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی.

 

 

4) پیش بینی کار تیمی و توسعه حرفه ای از طریق مؤلفه­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان.

 

 

 

 

 

5-1. سؤال‌های پژوهش

 

 

سؤال1) وضعیت مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

 

 

سؤال2)وضعیت کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

 

 

سؤال3) وضعیت توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است ؟

 

 

 سؤال4) کدام یک از مؤلفه­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش بینی کننده بهتری برای کارتیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می­باشد ؟

 

 

سؤال5) کدام یک از مؤلفه­های مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی، پیش­بینی کننده بهتری برای توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می باشد.

 

 

 

 

 

6-1. فرضیه‌های پژوهش

 

 

فرضیه1) بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد.

 

 

فرضیه2) بین مسئوولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه رابطه وجود دارد.

 

 

 

 

 

7-1. تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات

 

 

1-7-1. تعاریف مفهومی اصطلاحات

 

 

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان

 

 

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به معنای پاسخگویی یا پیشقدم بودن، توانایی ادای وظیفه، قابل اتکا بودن، قابلیت اطمینان، توانایی برای تصمیمات اخلاقی، شایستگی و بهره­مندی از تفکر منطقی است (ایمانی، 17:1390). چارچوب کارول (1979) به عنوان پر استفاده­ترین چارچوب نقل قول شده در بحث مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان است او عنوان کرده که تکالیف اجتماعی هر بنگاه را می توان از چهار منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه است.

 

 

1.تعهدات اقتصادی: به طور کلی بنگاهای اقتصادی به عنوان واحدهای اقتصادی در جوامع برای نیل به اقتصاد بهتر شکل گرفته اند و تولید کالا و خدمات اولین و بهترین هدف بنگاهای اقتصادی می­باشد به همین دلیل نقش اولیه و اصلی بنگاها تولید کالا یا خدماتی است که جامعه از آنها انتظار دارد واین فرایند موجب تولید سود برای بنگاها می­باشد (کارول، 1979).

 

 

 

2. تعهدات قانونی: مسؤولیت­های حقوقی در بر گیرنده یک مجموعه از دستورالعمل­های اخلاقی است که برای تجارت عادلانه، توسط قانون گذاران وضع شده است.

 

 

2. تعهدات اخلاقی: تعهدات اخلاقی بازگو کننده­ی فعالیت­هایی هستند که بر خلاف تعهدات اقتصادی و حقوقی تدوین نشده­اند واز طرف افراد جامعه به صورت دستورالعمل ارائه نشده­اند. این تعهدات در بر گیرنده­ هنجارها، استاندارد ها و انتظاراتی است که بازگو کننده­ی دغدغه­های مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران و جوامع در خصوص عدالت، برابری و پاسداری از وجدان ذی نفعان می­باشد.

 

 

2. تعهدات اجتماعی: نوع دوستی شامل آن دسته از فعالیت­های سازمان ها، که در جهت پاسخ به انتظارات جامعه برای شناسایی سازمان به عنوان شهروند خوب انجام می­شوند. به طور مثال مشارکت سازمان های اقتصادی چه از جهت مالی و چه از لحاظ زمانی و معنوی در فعالیت­ها هنری، آموزشی، و یا تشکیل انجام آنها از این دسته می باشد(کارول ، 1979، به نقل از شربت اوغلی، افشاری،9:1380).

 

 

 

 

 

 

 

 

کار تیمی:

 

 

 کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دست­یابی با آن، توافق داشته باشند(رابینز، استیفن­پی، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 16:1384). چارچوب لنچیونی(2004) به عنوان پر استفاده­ترین چارچوب نقل قول شده در بحث کارتیمی است او عنوان کرده که کارتیمی را می توان از پنج منظر مشاهده کرد که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت تیم است.

 

 

تعهد: منظور از تعهد، پایبند بودن به تصمیمات و برنامه­ها است، به طوری كه همه به وضوح درآنها مشاركت كنند گویی كه انگار آن تصمیم به اتفاق آراء گرفته شده است.

 

 

اعتماد: اطمینان و پشتگرمی اعضای تیم از حسن نیت همكاران و اعتقاد به اینكه در گروه نیازی به پائیدن دور و بر و حالت فاعی به خود گرفتن نیست.

 

 

مسئولیت پذیری: شوق اعضای تیم به بازخواست كردن خود و همتایان درباره رفتار یاعملكردی كه برای تیم زیان­بار است (لنچیونی،2004، به نقل از زند و همکاران،38:1390).

 

 

برخورد سازنده: بحث­های سازنده­ای كه در آن افراد در كوتاه­ترین زمان به بهترین راه حل می رسند.

 

 

هدفمندی: حالتی است كه در آن افراد، هدف­ها و نصاب­های تیمی را بر نیازهای فردی ترجیح می دهند (لنچیونی، ترجمه امینی، 1388،111-109).

 

 

 

 

 

توسعه حرفه­ای:

 

 

توسعه حرفه­ای یک فرایند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه ریزی برای رفع این نیاز ها است (نوا ،2008، ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 36:1384). رویكردهای توسعة حرفه ای نوا(2008) مؤلفه های آموزش، كار تیمی، مهارت سازمانی، توسعة مسیر شغلی، توسعة روابط بین فردی و ارتباطات را مورد سنجش قرار می دهد( فرهنگ و همکاران، 160:1390).

 

 

آموزش: آموزش هر گونه فعالیت و تدبیر از پیش طرح ریزی شده­ای است که هدف آن آسان سازی یادگیری در یادگیرندگان و کوششی در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن می باشد( خدادادی، 2:1392).

 

 

کارتیمی: کارتیمی به معنای کارکردن با هم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید برای هدف و روش دست­یابی با آن، توافق داشته باشند (رابینز، استیفن، ترجمه الوانی و دانایی فر، 19:1386).

 

 

مهارت سازمانی: زمانی رخ می­دهد که مهارت و توانایی های قبلی کارمند با مهارت­هایی که برای انجام شغل جدید لازم است هماهنگی نداشته باشد.کارکنان برای موفقیت در مشاغل جدید باید مهارت­هایشان را بسط و توسعه دهند(نوا، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 33:1384).

 

 

توسعه مسیر شغلی: به افزایش چالش­ها یامسؤولیت ­های جدید در شغل کارمند اشاره دارد.که آنها را باید وادار کرد که مهارت­های جدید را یاد بگیرند و به شکل جدید از مهارت خود استفاده کنند (نوا، 2008ترجمه پورصادق و علی میرضایی، 39:1384).

 

 

توسعه روابط بین فردی: یعنی کارکنان مهارت و دانش خود را در مورد سازمان و مشتریان آن از طریق تعامل با نیروهای باتجربه­تر سازمان افزایش دهد (نوا، 2008 ترجمه پورصادق و علیمیرضایی، 46:1384).

 

 

ارتباطات: ارتباطات فرایندهایی است كه در آن اطلاعات واضح و روشن بین دو یا چند نفر ازاعضای تیم مبادله می شود(آرامون و همکاران، 63:1388).

 

 

 

 

 

  2-7-1. تعاریف عملیاتی اصطلاحات

 

 

مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: در این پژوهش منظور از مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 20 گویه در پرسشنامه­ مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب می­کنند.

 

 

تعهدات اقتصادی: در این پژوهش منظور از تعهدات اقتصادی، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (5-4-3-2-1) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.

 

 

تعهدات اخلاقی: در این پژوهش منظور از تعهدات اخلاقی، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (10-9-8-7-6) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارول(1979) کسب می کنند.

 

 

تعهدات حقوقی: در این پژوهش منظور از تعهدات حقوقی ، نمره­ای است که هر یک از آزمودنی ها در پاسخ به گویه­های (15-14-13-12-11) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) به دست آوردند.

 

 

تعهدات­اجتماعی( نوع­دوستانه): در این پژوهش منظور از تعهدات نوع­دوستانه، نمره ای است که هر یک از آزمودنی­ها در پاسخ به گویه­های (20-19-18-17-16) پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان کارول (1979) کسب می­کنند.

 

 

کارتیمی

 

 

 در این پژوهش منظور از کارتیمی: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 19 گویه در پرسشنامه­ کارتیمی: لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

 

 

تعهد: در این پژوهش منظور از تعهد، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه های (4-3-2-1) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

 

 

اعتماد: در این پژوهش منظور از اعتماد، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه های (8-7-6-5) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

 

 

مسؤولیت­پذیری: در این پژوهش منظور از مسؤولیت­پذیری؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (12-11-10-9) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

 

 

برخورد سازنده: در این پژوهش منظور از برخورد سازنده؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (16-15-14-13) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) به دست آوردند.

 

 

هدفمندی: در این پژوهش منظور از هدفمندی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (19-18-17) در پرسشنامه­ کارتیمی، لنچیونی (2004) کسب می­کنند.

 

 

توسعه حرفه ای کارکنان:

 

 

 در این پژوهش منظور از توسعه حرفه ای کارکنان: نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به 30 گویه در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان  نوا(2008) کسب می­کنند.

 

 

موارد آموزش: در این پژوهش منظور از موارد آموزش؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (5-4-3-2-1) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.

 

 

کار تیمی: در این پژوهش منظور از کار تیمی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های(10-9-8-7-6) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای کارکنان نوا(2008) کسب می کنند.

 

 

مهارت سازمانی: در این پژوهش منظور از مهارت سازمانی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (16-15-14-13-12-11) در پرسش­نامه­ توسعه حرفه­ای کارکنان نوا(2008) به دست آوردند.

 

 

توسعه مسیر شغلی: در این پژوهش منظور از توسعه مسیر شغلی؛ نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (22-21-20-19-18-17) در پرسشنامه­ توسعه حرفه­ای نوا(2008) کسب می­کنند.

 

 

توسعه روابط بین فردی: در این پژوهش منظور از توسعه روابط بین فردی، نمره‌ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های

 (26-25-24-23) در پرسشنامه­ توسعه حرفه­ای نوا(2008) کسب می­کنند.

 

 

ارتباطات: در این پژوهش منظور از ارتباطات؛ نمره‌ای است که هر یک ازآزمودنی‌ها از پاسخگویی به گویه­های (30-29-28-27) در پرسشنامه­ توسعه حرفه ای نوا(2008) به دست آورند.

 

 

 

 

 

 

1. 1. Ashwin

 

 

1. 2. Lick

 

 

[3] .Andrly  &  Tavys

 

 

[4]. Carol

 

 

[5]. Merriam-Webster, Dictionary

 

 

[6]. Lnchyvny

 

 

[7]. Nowa 

 

 

[8]. Maier

 

 

. Marvsy & Bnsyk

 

 

.carol

 

 

. Lnchyvny

 

 

. Nowa

 

 

[13]. Corporate Social Responsibility

 

 

[14]. Carol

 

 

[15]. Economic commitments

 

 

[16]. Legal obligations

 

 

[17]. Moral obligations

 

 

[18]. Social obligations

 

 

. Team work

 

 

. Commitment

 

 

. Confidence

 

 

. Responsibility

 

 

. Lnchyvny

 

 

.Deal maker

 

 

. Purposefulness

 

 

.Professional development

 

 

. Nowa

 

 

. Education

 

 

. Team work

 

 

. Robbins, Astyfn

 

 

. Organizational skills

 

 

.Nowa

 

 

. Career  Development

 

 

.Nowa

 

 

. Development  of  interpersonal  relationships

 

 

. Telecommunications

 

 

. Lnchyvny

 

 

. Of  Education

 

 

[39] .Organizational skills

 

 

. Career Development

 

 

. Development of interpersonal relationships

 اشتیاق شغلی در واقع حالتی از ذهن است که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه‌گذاری همزمان انرژی‌های افراد بر روی تجارب و یا عملکرد کاریشان است (کریستین وهمکاران،2011).

 

 

 کان (1990) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظارداشته باشیم اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگرکاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شوفلی و باکر (2011) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند اشــتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می‌باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای كاركنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط كار می‌باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس كاركنان و نحوه نگرش آن‌ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط كار می‌باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی كاركنان، عاملی است كه برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاش هــای آگاهانه و داوطلبانه ی كاركنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد كه منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می گردد و شامل جذب، نیرومندی و وقف خود می باشد (فیلیپس، 2009). از جمله عواملی که می تواند بر اشتیاق تأثیر بگذارد بحث رهبری آن سازمان است. زمانی كه رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درك كاركنان از کلیت سازمان و افزایش اشتیاق آن‌ها می‌شود. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های كلیدی اشتیاق شــغلی كاركنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت كاركنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی كاركنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی كاركنان تكمیل نمایند (کوهل و همکاران،2009). اكثر محرک­هایی كه منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛  بنابراین هر ســازمانی كــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های كم دست پیدا كند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری ‏که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران، 2012). این به آن  معنی نیست كه مدیران باید جنبه های مالی كاركنان را نادیده بگیرند. در واقع عملكرد باید با پاداش در ارتباط باشد (نقل از مقیمی مفرد، 1393).

 یکی از تئوری‌های جدید رهبری که تمرکزش بر خدمت‌رسانی است رهبری اصیل است. رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی‌های اصیل انسانی منشأ اثرگذاری بر دیگران می‌شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن‌ها اعتماد می‌کنند و نگرانی‌ها و ابهامات خود را با حضور آن‌ها به آرامش و اطمینان تبدیل می‌کنند و شامل خودآگاهی، اخلاق‌مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه‌ای است (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391).

 

 

 رهبراصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرزتفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیراست و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. (آوولیو، لوتانزو و الومبوآ،2010).

 

 

 مرورتحقیقات انجام شده نشان می­دهد رهبری اصیل به طورتجربی به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق شغلی کارکنان معرفی می گردد (کاهه، 1391).  و همچنین رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، 1391). و پژوهشی که توسط نقی زاده باقی، زاهد بابلان، آخربین (1392) صورت گرفته بیانگراین است که سبک رهبری اصیل و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.

 

 

 همان گونه که بیان شد تحقیقاتی در مورد تبیین روابط رهبری اصیل و  اشتیاق شغلی در گذشته صورت گرفته، اما نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در پیش بینی اشتیاق شغلی کمتر مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین به منظور تبیین دقیق تر رابطه مؤلفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان بررسی نقش برخی متغیرهای انگیزشی و روانشناختی حائز اهمیت است. به صورت نظری قابل توجیه است که رهبری از طریق ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان منجر به اشتیاق شغلی در معلمان می شود. بنابراین یکی از این متغیرها سرمایه روانشناختی  است.

 

 

در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز (2014)، یان لیو (2012) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی  بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با استفاده از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روا نشناختی آزموده شود.. ویفالد (2008) نیز با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.

 

 

 سرمایه روانشناختی یک وضعیت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش ‌برانگیز، داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست‌یابی به موفقیت است (کوگینز،2012).

 

 

و همچنین سرمایه روانشناختی مجموعه­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها است،  كه می تواند مانند یك منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودكارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه­های سرمایه روانشناختی هستند.

 

 

مرور تحقیقات انجام گرفته نشان می دهند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیرقرار می دهد (میرمحمدی، رحیمیان، 1393). و همچنین شلایر (2014)، کوگینز، رندی پون (2012) و رینولدز (2010) با استفاده از رگرسیون چند متغیره نشان دادند که بین رهبری اصیل و سرمایه های روان شناختی رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی همان طور که بیان شد، رهبری با ایجاد فضای سالم روانی می تواند انگیزه و اشتیاق را در معلمان افزایش دهد. پس بین رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد (میرمحمدی، رحیمیان، ونیک پی، 1393)، شلایر(2014)،کوگینز، رندی پون (2012)، کارول عبدالله (2009) از یک سو و از سوی دیگر سرمایه­های روانشناختی و اشتیاق شغلی با هم رابطه دارند، به طوری که از اشتیاق شغلی به عنوان یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل نام برده می شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، مطرح است. تحقیقات نشان می دهند که بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معنا داری وجود دارد (مقیمی مفرد، 1393؛ نجاری و همکاران، هاشمی شیخ شبانی و همکاران، شهبازی، دیانتی نسب، علی پور و همکاران، 1392؛ هربرت، لوک،2011؛  هاستینگ،2010؛ آوی و همکاران، 2006). با توجه به موارد فوق، مسأله ما بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان رهبری اصیل و اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی می باشد.

 

 

برای این منظور مدلی را که از پیشینه نظری و پژوهش‌های قبلی مشتق می‌شود به عنوان مدل درون‌داد (شکل1-1) انتخاب و  با استفاده از روش تحلیل مسیر مورد بررسی قرار می گیرد. ضمنا علاوه برآزمون مدل در میان جامعه آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

 

 

شکل 1-1- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می‌دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،2011 ، کان، 1990، شوفلی و همکاران، 2011، فیلیپس، 2009).  از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است.

 

 

درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم  که رهبران با فراهم کردن  فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،2014، کوگینز،2012). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است.

 

 

 لذا پژوهش حاضر بر آن است که در چارچوب یک مدل علی به تبیین نقش اشتیاق شغلی معلمان به ویژه معلمان تربیت بدنی در رابطه با دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی  بپردازد. طبیعی است که انجام چنین مطالعه­ای ضمن کمک به روشن تر شدن روابط میان متغیرها، با افزودن به دانش موجود در زمینه متغیرهای مورد نظر می تواند رهیافت های مفیدی را در اختیار برنامه ریزان و مسئولان و دست اندر کاران آموزش و پرورش قرار دهد.

 

 

اهمیت کاربردی  پژوهش: با توجه به آشکار شدن اهمیت اشتیاق شغلی در سال‌های اخیر، شناسایی و بررسی عوامل و متغیرهای موثر بر آن حائز اهمیت فراوانی است. در همین راستا پژوهش حاضر بر آن است تا با بررسی دو متغیر بسیار مهم و تاثیرگذار یعنی رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی برخی مؤلفه های تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی را شناسایی کرده و زمینه را برای ارتقاء عملکرد شغلی معلمان فراهم آورد.  اشــتیاق معلمان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات رهبران مرتبط اســت. اشتیاق شغلی معلم نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیكی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است كه مســتقیما بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملكرد شــغلی تاثیر می گذارد (ماركوس، 2010 ).  این اعتقاد به عنوان یک پشتوانه تجربی و عملی در بافت آموزشی به کارمی رود. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان مبنای برنامه‌ریزی دقیقی برای موضوعات اجتماعی دبیران تربیت‌بدنی قرار گیرد و همچنین وضعیت موجود در سه متغیر مورد مطالعه در جامعه احصاء می‌گردد که می تواند به عنوان نقشه راه اداره کل آموزش وپرورش شیراز قرارگیرد. خروجی های این پژوهش می‌تواند به ‌عنوان راهبردهای برنامه‌ریزی در جامعه آماری مورد مطالعه قرار گیرد.

 

 

 

 

 

 

1-4- هدف‌های پژوهش

 

 

هدف اصلی:

 

 

ارائه مدل پیش‌بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه‌های روانشناختی در میان دبیران تربیت‌بدنی شیراز می‌باشد.

 

 

اهداف فرعی:

 

 

 

1. تعیین اثرات مستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر سرمایه‌های
2. 
3.  روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی).

 

 

1. تعیین اثرات مستقیم سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی.

 

 

1. بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه‌های روانشناختی (تاب‌آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی)

 

 

 

 

 

 

 

 

1-5- فرضیه‌ها

 

 

 

1. خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است.

 

 

1. اخلاق‌مداری بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.

 

 

1. پردازش متوازن بر مؤلفه‌های سرمایه ‌روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.

 

 

1. شفافیت رابطه‌ای بر مؤلفه‌های سرمایه‌ روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است.

 

 

1. خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

 

 

1. امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

 

 

1. تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

 

 

1. خوش‌بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد.

 

 

1. خودآگاهی از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

 

 

1. اخلاق‌مداری از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

 

 

1. شفافیت رابطه‌ای از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

 

 

1. پردازش متوازن از طریق مؤلفه‌های سرمایه‌های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب‌آوری، خوش‌بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد.

 

 

. Job engagment

 

 

. Gutierrez

 

 

.Yan liu

 

 

. Herbert

 

 

 

 

 

. Authentic leadership

 

 

. Psychological capital

 

 

. Keristin

 

 

. Kahn

 

 

. Schaufeli, &Bakker

 

 

. Philips

 

 

. Kuhel

 

 

. Hulku

 

 

. Avolio  & Lutthans & Walumbowa

 

 

. Wefald

 

 

. Coggins

 

 

. Schlaerth

 

 

. Ranry poon

 

 

. Reynols

 

 

. Carrol abdullah

 

 

. Luke

 

 

. Hasting

 

 

. Path analysis

1- عنصر شخصی: اسناد بیرونی و اسناد درونی؛2- ثبات: ثبات و غیرثبات؛ 3- نفوذ: حالت کلی و خاص؛ با توجه به این عناصر، دسته‌بندی سبک‌های اسنادی به شرح زیر است (سلیگمن و تیزدل،1987):

 

الف) سبک اسناد درونی –بیرونی: هنگامی که اتفاقی رخ می‌دهد، می‌توان آن را به علت‌های درونی یا علت‌های بیرونی نسبت داد. ب) سبک اسناد پایدار- ناپایدار: در یافتن علت برای اتفاقات و پدیده‌های اطراف خود، می‌توان آن‌ها را به علت‌های پایدار و یا ناپایدار نسبت داد. ج) سبک اسناد کلی – اختصاصی: رویدادها، اتفاقات و پدیده‌های اطراف خود را می‌توان به علت‌های کلی یا علت‌های اختصاصی نسبت داد. در اسنادهای کلی موفقیت یا شکست به عواملی که در موقعیت‌ها و شرایط مختلف وجود دارند، نسبت داده می‌شود. در اسنادهای اختصاصی موفقیت یا شکست به عواملی که در یک مورد خاص، محدود و مشخص وجود دارند نسبت داده می‌شود، نه در کل موارد.

 

در نگاهی کلی‌تر دو سبک اسنادی وجود دارد :

 

 

• سبک اسنادی بدبینانه: افرادی که خود را در مورد حوادث منفی زندگی سرزنش می‌کنند و معتقدند این حوادث پایدارند و بر همه جنبه‌های زندگی آن‌ها اثر می‌گذارد.

 

• سبک اسنادی خوش‌بینانه: افرادی که تمایل دارند در رویدادهای منفی،‌ دیگران را سرزنش کنند و معتقدند که حوادث ناپایدارند و بر جنبه‌های دیگر زندگی آن‌ها تأثیر نمی‌گذارند.

 

سخت رویی یك ویژگی شخصیتی بسیار بارز و مهم است كه سهم بسزایی در شناخت انسان به‌عنوان موجودی مختار و ارزشمند داشته‌است. این ویژگی از انسان فردی كارآمد و توانا می‌سازد كه می‌تواند حتی در بحرانی‌ترین شرایط و فشارزا ترین موقعیت‌ها به مقابله‌ای منطقی و معقولانه و كارساز دست بزند و كماكان روان و جسم خود را حفظ نماید (کوباسا، 1979). سخت‌رویی‌ از جمله نظام باورهایی است كه نقش بنیادی در كیفیت زندگی آدمی داشته و ایجاد تعادل بین ابعاد مختلف آن را به عهده دارد (بیاضی، 1376). در واقع سخت‌روی را یك انگیزشی و عامل درونی هدایت می‌کند و به همین جهت از ثبات و پایداری زیادی برخوردار می‌باشد) كوباسا،1979).

 

سخت‌رویی که ریشه در فلسفه وجودی دارد، توسط سوزان کوباسا (1979) معرفی و توسط همکارانش توسعه یافت. این مفهوم که با واژه‌هایی، مانند استقامت، تهور، جسارت، بی پروایی و شهامت وجه مشترک دارد، نوعی سبک شخصیتی است که مجموعه‌ای از صفت‌های روانی را در بر می‌گیرد (جمهری،1380). سخت‌رویی نگرشی مرکب از سه زیرمؤلفه تعهد، کنترل و چالش است که با تبدیل شرایط بحرانی به یک تجربه بالنده، به حل موفقیت‌آمیز اضطراب کمک می‌کند (مدی،1996).

 

هوش‌عاطفی یا هوش‌هیجانی توسط سالوی (1990) و هوش‌معنوی توسط ایمونز(1999) بنیان‌گذاری شد. اجزای هوش‌معنوی عبارت‌اند از: عقل شهودی و ادراک مستدل. مهارت‌ها در هوش‌معنوی در چهار حوزه تقسیم‌بندی شده‌اند:

 

1) خودآگاهی برتر: آگاهی نسبت به جهان خویشتن و مشاهده دنیایی که درآن زندگی می‌کنیم. 2) آگاهی فراگیر: آگاهی از بهم پیوستگی زندگی یعنی هیچ بخشی از زندگی ما جدای از بخش دیگری از زندگی ما نیست3) خود والاتر یا رهبری فراخود: تعهد نسبت به رشد معنوی، فرد خود را متعهد می‌داند که در هرشرایطی باید تلاش کند تا به رشد وتعالی برسد. 4) رهبری اجتماع: زمانی که می‌خواهیم برای رده بالایی از سازمان یا جامعه، مدیری را انتخاب کنیم این حیطه باید درفرد بسیارتقویت شده باشد.

 

هوش معنوی، بنا به تعریف آمرام (2007)، یعنی بکار بردن و استفاده از منابع معنویت و ارزش‌ها در فعالیت‌های روزمره و ایجاد رضایتمندی از خود. هوش معنوی زیربنای ارزش‌های فرد و نقشی است که این باورها و ارزش‌ها در کنش‌هایی که فرد انجام می‌دهد و به زندگی خود شکل می‌دهد ایفا می‌کند. به سخن دیگر هوش معنوی به دلیل پیوندش با معنا، ارزش و پرورش تخیل، می‌تواند به انسان توان تغییر و تحول بدهد (صمدی، 1385). فردی با هوش معنوی بالا دارای انعطاف، خودآگاهی، ظرفیتی برای رو به رو شدن با دشواری‌ها و سختی‌ها و فراتر از آن رفتن، ظرفیتی برای الهام و شهود، نگرش کل نگربه جهان هستی، در جست و جوی پاسخ برای پرسش‌های بنیادی زندگی و نقد سنت‌ها و آداب و رسوم است (امونز، 2000). اما فردی که سخت رو و دارای هوش معنوی بالاست الزاماً در زندگی خود رویکرد اسنادی خوش بینانه خواهد داشت؟ در این تحقیق به بررسی این مقوله و تأثیر گذاری تابعیت بر سه عامل ذکر شده خواهیم پرداخت. این کار به کمک مطالعه موردی در دبیرستان‌های شهرستان اسلامشهر و تحقیق روی دو گروه دختران دانش آموز ایرانی و اتباع افغانی انجام خواهد گرفت. از این رو دراین تحقیق برآن هستیم تا تأثیر تابعیت را بر هوش معنوی ومتعاقب آن برسخت رویی و سبک اسنادی افراد در دبیرستان‌های دخترانه شهرستان اسلام شهر بررسی کنیم. بنابراین سؤالات تحقیق به شرح زیر است:

 

1) آیا میان دانش‌آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان های دخترانه شهرستان اسلامشهر از لحاظ سبک‌های اسنادی تفاوت معنادار وجود دارد؟

 

2) آیامیان دانش‌آموزان ایرانی واتباع افغانی دبیرستان­های دخترانه شهرستان اسلامشهر از لحاظ هوش‌معنوی تفاوت معنادار وجود دارد؟

 

3) آیا میان دانش‌آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان های دخترانه شهرستان اسلامشهر از لحاظ سخت رویی تفاوت معنادار وجود دارد؟

 

1-3- اهداف تحقیق

 

* هدف اصلی: مقایسه سبک‌های اسنادی، هوش‌معنوی و سخت رویی دانش آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان دخترانه شهرستان اسلامشهر.

 

* اهداف فرعی:

 

1- بررسی تفاوت بین سبک‌های اسنادی دانش‌آموزان دبیرستان دخترانه ایرانی و اتباع‌افغانی اسلامشهر از لحاظ سبک‌های اسنادی ؛

 

3- بررسی تفاوت بین­سخت­رویی دانش‌آموزان دبیرستان دخترانه ایرانی واتباع‌افغانی اسلام‌شهر از لحاظ سخت رویی .

 

1-4- فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی: بین دانش‌آموزان دختر ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان دخترانه اسلام شهر از لحاظ سبک‌های اسنادی، هوش‌معنوی وسخت‌رویی، با کنترل سن و مقطع تحصیلی، تفاوت معنادار وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی:

 

1) بین دانش‌آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان دخترانه اسلامشهر از لحاظ سبک‌های اسنادی، با کنترل سن و مقطع تحصیلی، تفاوت معنادار وجود دارد.

 

2) بین دانش‌آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان دخترانه اسلام شهر از لحاظ هوش‌معنوی، با کنترل سن و مقطع تحصیلی، تفاوت معنادار وجود دارد.

 

3) بین دانش‌آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان دخترانه اسلام شهر از لحاظ سخت‌رویی‌، با کنترل سن و مقطع تحصیلی، تفاوت معنادار وجود دارد.

 

1-5- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

بیش ازسه دهه از ورود مهاجرین افغان به کشور ایران می‌گذرد. در این مدت نسبتاً طولانی، نسلی از افغان‌ها در این کشور شکل گرفته‌اند. جوانان، نوجوانان و کودکانی که با فرهنگ ایران رشد کرده و می‌کنند و از این نظر بین دو هویت ایرانی وافغانی سرگردانند.

 

پژوهش‌های مارجی ‌شیلدوریچارد بهرام(2002) دوپژوهشگر بخش مطالعات مهاجرت یونیسف كه در مقاله‌ای با عنوان «آینده كودكان» به چاپ رسید نشان داد تفاوت‌های فاحشی میان كودكان و خانواده‌های كودكان مهاجر با كودكان و خانواده‌های بومی وجود دارد. از شاخص‌ترین نتایج این پژوهش می‌توان به این نكات اشاره كرد:

 

1) مقایسه كودكان و والدین خانواده‌های بومی و مهاجر نشان از سلامت جسمی و روحی خانواده‌های بومی در مقایسه با خانواده‌های مهاجر دارد؛

 

2) گرایش شدید خانواده‌های مهاجر به افراد هم وطن و محدود كردن روابط خود با افراد خارجی با هدف حفظ فرهنگ و آداب و رسوم خود.

 

آنچه از نتایج این تحقیق می‌توان اقتباس کرد عبارت است از: ناتوانی در صحبت كردن به زبان كشور هدف، تحمل تبعیض نژادی و قومی؛ ناتوانی در برقراری ارتباط با همسالان و همكلاسی‌ها، شكاف فرهنگی میان والدین و كودكان به دلیل پذیرش فرهنگ جدید و بی‌اهمیتی به فرهنگ بومی خود؛ دوگانگی شخصیتی، ‌احساس ناخوشایند متفاوت بودن از دیگران؛ شكست‌های آموزشی ناشی از تبعیض‌نژادی – قومی و ناتوانی در فراگیری به دلیل عدم تسلط به زبان كشور هدف و…كودكان مهاجر با آن دست به گریبان هستند.

 

مشکلات روانی که برای مهاجران به وجود می‌آید را از دو نظر می‌توان بررسی کرد؛ عواملی که در کشور میزبان وجود دارد و همچنین عوامل روانی که در خود شخص موجود است، این‌ها دست به دست هم داده باعث سازگاری یا عدم سازگاری فرد با شرایط کشور میزبان می‌شود، البته این مشکلات در افرادی که محیط کشور میزبان زادگاهشان است بیشتر جلوه می‌کند. برای مثال کودکان افغانی که در ایران به دنیا آمده یا رشد کرده‌اند که در اصطلاح نسل دوم گفته می‌شوند به خاطر اینکه پیش زمینه ذهنی از افغانستان ندارند، نیاز به سازگاری با محیط کشور میزبان دارند و اگر این نیازشان درست از سوی جامعه برآورده نشود دچار تعارض شخصیت می‌شوند.

 

بنابراین با توجه به اهمیت موضوع مهاجرت و تاثیرات قابل توجه آن در وضعیت روحی و فرهنگی دانش آموزان برآنیم که در تحقیق خود تفاوت سبک‌های اسنادی، هوش معنوی و سخت رویی دانش آموزان دختر ایرانی و اتباع افغانی بررسی نماییم.

 

1-6- روش تحقیق

 

این تحقیق از نظر هدف توصیفی و از نظر ماهیت علی- مقایسه‌ای و از لحاظ روش گردآوری داده‌ها، میدانی است. متغیرهای کنترل عبارت‌اند از سن و مقطع تحصیلی، که جهت مقایسه در متغیرهای ذکر‌شده همسان می‌شوند. تحقیق حاضر از نظر گردآوری اطلاعات از نوع میدانی می‌باشد وجهت جمع‌آوری اطلاعات ازپرسشنامه استفاده گردیده است. جامعه‌ی تحقیق حاضر را دانش‌آموزان ایرانی و اتباع افغانی دبیرستان دخترانه اسلام شهر تشکیل می‌دهند. تعداد نمونه شامل 360 نفر می‌باشد که 180 نفر از اتباع ایرانی و 180نفر از اتباع خارجی را دربرمی‌گیرد و مطابق با جدول مورگان محاسبه می‌گردد.

 

1-7- جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

 

مهاجرت، تأثیراتی با ابعاد مختلف را بر ساختار خانواده و کل اعضای آن متحمل می‌سازد. تحقیقات انجام شده مؤید این نکته است که سیستم روانی کودکان و نوجوانان متعلق به خانواده‌های مهاجر به طور خاص در معرض آسیب قرار می‌گیرد. در واقع بزرگ‌ شدن در خانواده مهاجر می‌تواند به بحران‌های ویژه دوران نوجوانی، اشکال متفاوتی داده و حتی منجر به افزایش این بحران‌ها گردد. بنابراین بررسی و پژوهش در زمینه تاثیرات محیط‌های تحصیلی بر سیستم روانی کودکان و نوجوانان مهاجر از وظایف مهم هر جامعه‌‌ای است. متاسفانه در

 این حوزه تحقیقات قابل توجهی صورت نگرفته است.

 

این تحقیق سابقاً فقط با محوریت یکی از موارد سبک اسنادی، هوش‌معنوی، سخت‌روی‌ای زیر انجام شده و تا به حال این سه عامل با هم دریک پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.

 

1-8- تعاریف نظری و عملیاتی

 

1-8-1- سبک‌های اسنادی:

 

تعریف نظری: از نظر‌هایدر (1985) اسناد عبارت است از فرایندی که افراد به کار می‌گیرند تا رویدادها یا رفتارها را به عوامل زیربنایی خود پیوند دهند. نتایجی که ما درباره علل رفتار دیگران به دست می‌آوریم بر ارتباطات ما تأثیر می‌گذارد. از اینرو اسنادها نقش مهمی در بسیاری از جنبه‌های رفتار اجتماعی از جمله متقاعدسازی، پیش‌داوری، ارتباطات درازمدت، نفوذ اجتماعی و تعارض ایفا می‌کنند (آذربایجانی، 1387: 57).

تعریف عملیاتی: برای اندازه­گیری سبک های اسنادی ازپرسشنامه سبک‌های اسنادی (ASQ) توسط پترسون، سلیگمن، سمل، بایر، آبرامسونو متالکسی (1983) ساخته شده است؛ استفاده گردید.

 

1-8-2- هوش معنوی:

 

تعریف نظری: این هوش برخلاف هوش عقلانی که کامپیوترها هم از آن بهره مندند و نیز هوش عاطفی که در برخی از پستانداران رده بالا دیده می‌شود، خاص انسان است. زوهار و مارشال هوش معنوی را یک بعد جدید از هوش انسانی معرفی کردند و به نظر آن‌ها هوش‌هایی است و برای حل مسائل مفهومی و ارزشی استفاده می‌شود. هوش معنوی زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آن‌ها اعتقاد و باور داریم. سوال‌های جدی در مورد اینکه از کجا آمده‌ایم، به کجا می‌رویم و هدف اصلی زندگی چیست، از نمودهای هوش معنوی است.

 

تعریف عملیاتی:برای اندازه­گیری هوش معنوی ازپرسشنامه هوش­معنوی که توسط عبداله‌زاده، باقرپور، بوژمهرانی و لطفی (1388)ساخته شده است؛ استفاده شد.

 

1-8-3- سخت رویی

 

تعریف نظری: اصطلاح سخت رویی در مورد افرادی به کار برده می‌شود که در برابر فشار روانی مقاوم تر هستند و نسبت به بیشتر افراد کمتر مستعد بیماری هستند. افرادی که دارای این ویژگی هستند معمولاً بر زندگی خود کنترل بیشتری احساس می‌کنند، نسبت به آنچه انجام می‌دهند تعلق خاطر بیشتری دارند، و در قبال عقاید و تغییرات جدید پذیرا هستند.

 

تعریف عملیاتی: جهت اندازه گیری سخت رویی ازپرسشنامه استاندارد کوباسا(1996)استفاده شد.

 

 

 

 

 

. Ghorbani et al.

 

. Kobasa

 

. Felorin et al.

 

. Michael Todaro

 

. Seligman and Teasdale

 

. Hardiness

 

. Mody

 

. Salvi

 

. Emmons

 

. Amram

 

. Margie Shields

 

. Richard Behram

 

. Peterson

 

. Seligman

 

. Abramson

 

 

 

موضوع را دنبال می کند. پژوهـشگر درمتن این کتابها مولفه های گردشگری ( اقتــصادی ؛ اجتماعی؛ سیاسی؛  تاریخی ؛ مذهبی ؛ علمی؛ فرهنگی وزیست محیطی وصنایع دستی و گردشگری ) را بررسی نموده است  .

بروز تحولات آموزشی دوره ی ابتدایی در سال های اخیر؛ ضـرورت تغییر آموزش های محیطی واجتماعی را نیزآشکارمی سازد ؛درس تعلـیمات اجـتماعی باید فضایی مملواز نـشاط وسرزندگی بیافریند ویکی ازاهداف مهم این کتاب توجه بیشتربه پرورش مهارت های اجتماعی وافزایش علاقه به سرزمین  ومحیط زندگی دانـش آموزان است ؛ برای دست یابی به این هدف ؛ باید شیوه های مناسب یادگیری- یاددهی را اختیار کرد و ازروشهای فعال بهره گرفت که یکی از شیوه های فعال می تواند پرداختن به امرگردشگری(گردش علمی ) باشد .

ساختار کتاب اجتماعی دردوره ی دوم دبستان شامل(عنوان-متن- تصویر- فعالیت)ومحتوای آن شامل جغرافی ؛ تاریخ ومدنی است.

 

 

کتاب فارسی نیزبه چهار مهارت زبانی( نوشتن ؛ خواندن ؛ سخن گفتن و گوش دادن ) توجه شده است ؛ و شامل دو کتاب( بخوانیم وبنویسیم)است ؛ تدریس بصورت مشارکتی و دانش آموز محــــور است ؛ از روش های نوین تدریس ( بحث گروهی )استفاده می شود  که معـلم حین تدریس می تواند ارتباطی منــطقی بین مـضمون درس و

 

 

مولفه های گردشگری برقرار نماید .

 

 

سوال کلی تحقیق : مولفه های گردشگری درکتب درسی دوره دوم

 

 

ابتدایی(فارسی؛تاریخ؛مدنی؛جغرافی؛مطالعات اجتماعی) کدام هستند ؟ ومیزان بکار گیری آنها چقدر است ؟

 

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

بررسی مولــفه های گردشــگری در کتابهاــی درسی دوره دوم ابتدایی ( فارسی ؛  تاریــخ ؛  مدنی ؛  جغرافی؛  مطالعات اجتماعی ) ازآن جهت  حائز است که دانش آموز به تاثیر اقتـصاد در تمام امور آگاه می شود  ودرک می کنــ دکه اقتصـاد یکی ازارکان  رشد جـامعه است ؛  لذ اآشنایی با این امرمی تواند ذهن دانش آموز را بدنبال مطلبی د راستای رشد جامعه سوق دهدومتوجه میگردد که رواج گردشگری می تواند درتمام ابعادکشور(اقتصاد ؛سیاست ؛ جامعه ؛فرهنگ ) تاثیرگذارباشد؛و در اینجا مسـئولیت دست اند رکاران امر تعلیم و تربیت صد چندان بیشترخواهد شدزیرادرکتابهای درسی به مسائلی مانندکشـاورزی؛بهداشت؛ محیط زیست ؛ پرداخته شده ومعلمان نیز در تدریس اشاراتی مینمایند ولی اکـنون جامـعه جهانی به توریسم وجهانگردی وگردشگری درابعاد مختلف به عنوان یک بعد اقتــصــادی نگاه می کنند و دروازه های کشور خودرابه سوی این مورد بسیارمــهم گشوده اند لذا گنــجاندن مفاهیم گردشگری درکتب درسی مهم است  زیرا بدینوسیـــله دانش آموزمی تواندبه مشاغل مرتبط باگردشگری نیز بیاندیشد ودر این راستا گامهایی مستحکم  بر دارند؛لذا آموزش وپررش می تواند این مبـــــحث رابعنوان یکی ازمـباحث درسی درکتاب مطالعات اجتماعی  ؛ فارسی ؛ هدیه آســـــمانی ؛ علوم؛ قرار داده و این امر را از اولــین پایه دوره دوم ابتدایی (چهارم ) آغاز نماید .ا لبته شایان ذکر است که گردشــــــــگری درهــمه ابعاد (اقتصادی؛ اجتماعی ؛ سیاسی ؛ فرهنگی ) تاثیر گذار بوده است  لذا بـــهتر است که جهت تبیین آن دوره ابتدایی انتخاب شده است.

4

 

 

نتایج این پژوهش می تواند مورد استفاده دست اندرکار ان نظام آموزشی ؛ معلــــمان دوره ابتدایی ؛ دانشجویان

 

 

رشته علوم تربیتی بالاخص دانشجویان رشته برنامه ریزی آموزشی قرار گیرد .

 

 

1-4 اهداف پژوهش

 

 

1-4-1 هدف اصلی

 

 

بررسی مولفه های گردشگری درکتابهای درسی دوره دوم ابتدایی (فارسی ؛ تاریخ ؛ مدنی ؛ جغرافی ؛ مطالعات

 

 

اجتماعی) و میزان بکارگیری آنها

 

 

1-4-2اهداف فرعی

 

 

1- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های اقتصادی گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

2- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های آموزشی ؛ علمی  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

3- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های مذهبی  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

4- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های اجتماعی  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

5- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های سیاسی  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

6- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های فرهنگی -هنری  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

7- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های ورزشی  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

8- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های زیست محیطی  گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

9- شناسایی  و میزان بکارگیری مولفه های  صنایع دستی و گردشگری در کتابهای دوره دوم ابتدایی

 

 

1-5 سوالهای پژوهش

 

 

1-5-1- سوال اصلی

 

 

مولفه های گردشگری درکتابهای درسی دوره دوم ابتـدایی(فارسی؛ تاریخ؛مدنی؛جغرافی؛مطالعات اجتماعی )

 

 

کدام هستند ؟ و میزان بکار گیری آنها چقدر است ؟

 

 

1-5-2 سوال های فرعی

 

 

1- مولفه های اقتصادی گردشگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند؟ومیزان بکارگیری آنها چقدراست ؟

 

 

2- مولفه های آموزشی؛علمی گردشــــگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند ؟ و میزان بکار گیری آنها

 

 

چقدر است ؟

 

 

5

 

 

3- مولفه های مذهبی  گردشگری کتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند ؟ و میزان بکار گیری آنها چقدر است ؟

 

 

4- مولفه های اجتماعی  گردشگری دوره دوم ابتدایی کدام هستند ؟ و میزان بکار گیری آنها چقدر است ؟

 

 

5- مولفه های سیاسی گردشگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند ؟ ومیزان بکارگیری آنها چقدر است ؟

 

 

6- مولفه های فرهنگی -هنری گردشگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند؟ومیزان بکارگیری آنها چقدر

 

 

است ؟

 

 

7- مولفه های ورزشی گردشگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند؟ومیزان بکارگیری آنها چقدر است ؟

 

 

8- مولفه های زیست محیطی گردشگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند ؟ومیزان بکارگیری آنها چقدر

 

 

است ؟

 

 

9- مولفه های  صنایع دستی وگردشگری درکتابهای دوره دوم ابتدایی کدام هستند؟ومیزان بکار گیری آنها چقدر

 

 

است ؟

 

 

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیر های پژوهش

 

 

1-6-1- تعریف نظری

 

 

1-6-1 -1-  گردشگری

 

 

فعالیتهای مسافرتی افراد واقــامت خارج از محیط دائم زندگی آنها برای بیش از 24 ساعت و  کمتر از یک سال

 

 

پیاپی برای تفریح؛ تجارت واهداف دیگر

 

 

گردشگری داخلی : ساکنان داخلی یک کشور مشـخص که تنها در درون آن کشور زندگی میکنند .

 

 

گردشگری درون مرزی :  مسافران غیر ساکن در کشورمشخص سفر می کنند .

 

 

گردشگری برون مرزی : ساکنانی که به کشوری دیگر سفر می کنند .

 

 

 گردشگری بین المللی : گردشگری درون مرزی و برون مرزی است .

 

 

هزینه گردشگری : مجموع هزینه های یک بازدیـد کننده(یا برای او )پیش ازسفر؛ حین آن وهنگام اقامت

 

 

درمقصدهزینه می شود.  ( برنامه ریزی توسعه جهانگردی ؛ بروجنی ؛ص23 ؛89)

 

 

1-گردشگری تفــریحی و تعطیلات 2- گردشــــگری درمان و سلامت

 

 

 3- گردشگری آموزشی و فرهنگی 4- گردشگری سیاسی

 

 

 5- گردشگری تجارت و بازرگانی  6- گردشگری ورزشی 7- گردشگری روستایی یا توریسم مزرعه

 

 

6

 

 

 8- گردشگری نوستالژیک  9- اکوتوریسم یا بوم گردی  10- گردشگری زیارتی یا مذهبی

 

 

 11- گردشگری ماجراجویانه .( برنامه ریزی توسعه جهانگردی ؛ بروجنی ؛ص23 ؛89)

 

 

1 -6-1-2- مولفه اقتصادی

 

 

گردشـگر ی رادر وهله اول در آیینه برنامه ریزی و سیــاست کلی اقتصادی می نگرند و باید از دیدگاه اقتصاد کلان به این مسئله  نگریست درتلاش به منظورمدیریت اقتصادبایدعوامل بسیاری رادرتعادل وتوان نگه داشت. (مدیریت جهانگردی؛141؛1378)

 

 

1-6-1-3- مولفه آموزشی ؛ علمی  گردشگری

 

 

دولتها برای توسعه منابع انســانی مورد نیاز جهــانگردی به صورتی فعال اقدام نموده اند وبه سازمانهای مربوطه و کارفرمایان کمـک می کنند تا نیازهای مهارتی را شناسایی کننداجرا گنندگان برنامه های آموزشی هم دراین حرکت مشارکت می کنند و به بررسی مشاغل و شرح وظایف پرداخته اند امرآموزش در  توسعه جهانگردی و گردشگری امری بس مهم می باشد تا بتوان بدینوسیله به توسعه این مهم پرداخت (شنــاخت صـنعت گردشگری در رویکرد سیستمی ؛ ضیایی ؛ احمدی ؛ 184؛ 1392 )

 

 

1-6-1-4- مولفه های مذهبی  گردشگری

 

 

باورهای مذهبی ازجمله عمیق ترین احساسات هستند ؛ در بســــیاری کشورهاباورهای مذهبی قوی ترین عوامل موثردر رویارویی مردم با زندگی را تشــکیل می دهند ؛ هرجا یک مذهــب به شکل قوی نهادینــــــه شده باشد ؛ می تواند نـقش بزرگی درزندگی مردم یک کـــــــــشورایفا کند؛البته درجهانگردی وگردشگری به راحتی میتوان مشاهده کرد که هنـــگامی که دیدار کنــــندگان پیرو یک مذهــب باشند و مردم مکانهـای موردبازدید پیـرومذهب دیگری باشند دلایلی برای برخوردوتعارض وجوددارد. مذاهب مختلف باید بردباری بسیاری نشان دهند و تعهد بیشتری نسبت به مذاهب وادیان دیگراحساس کنند تبادل افکار میان ادیان به همراه فعالیت های فرهنگی  مختلف می تواند بخش مثبتی از گردشگری را تشکیل دهد . (مدیریت جهانگردی ؛200؛1378)

 

 

1-6-1-5- مولفه های اجتماعی  گردشگری

 

 

به هنگام بررسی آثار اجتماعی مفاهیمی مانند(هنجارها و قوانین ؛ احسـاس شناسی ؛ شرق ستیزی ؛ بدویت )روا ومربوط هســتند؛البته عوامل موثربرتوسعه وتغییرات اجتماعی نظیر؛جهانی شدن ؛ رســانه ها ؛ مصرف گرایی ؛ سیاست ؛ اقتــصاد ؛آموزش ؛ بهداشت ؛ ساختارخانوادگی ؛ سفر؛ مهاجرت و دیگر معیارهای عوامل اجتماعی رابررسی می کندلذا  تمامی این موارد می تواند بر توسعه اجتماعی جهانگردی و گردشگری تاثیر گذار باشد .  (مدیریت جهانگردی ؛196؛1378)

 

 

1-6-1-6- مولفه های سیاسی  گردشگری

 

 

سیاست ؛ اقتصاد ومدیریت دولتی با یکدیگر پیـــوندی نزدیک دارند ؛ مدیریت دولتی تحــت پیشـــــــرفت علوم ؛ هنجارهای فرهنگی؛تحولات تاریخی,اولویت های اقتصادی ؛ اقدامات مهـم و باورهای سـیاسی قرا دارد صنوف واتحادیه های خدماتی نیزهمـــواره تحت تاثیرمجمـوعه ای از ارزشـها و باورهای نهادینه شده قرار دارند همـین عوامل تاثیرگذارگوناگون است که کشورها را ازحیث  نوع پاسخ به نیازها وشرایط مشابه متفاوت می کند لذا با

 

 

7

 

 

عنایت به تمامی موارددولتی درراستای امرجهانگردی وگردشگری؛ازآنجا که جهانگردی وگردشگری ازاهمیت

 

 

اقتصادی بالایی برخوردار است ؛ایجادیک وزارتخانه کل جهانگردی باساختاری منســجم ؛ به توسعه این بخش کمک می کند ؛ بنا براین

 تعیین اولویت فعالیت ها و نیازهای جهانگردی وهماهنگی های لازم دراین بخش تا حد زیادی عملی وممکن می شوددرنهایت جهت ارتقاء این مهم بایدتمامی ارگانهابایکدیگرهماهنگ عمل نمایند . (مدیریت جهانگردی ؛124؛1378)

 

 

1-6-1-7- مولفه های فرهنگی -هنری  گردشگری

 

 

به هنگام بررسی رفتارانسان وجامعه ؛ابعاد فرهنگی حائز اهمیت است این ابعاد درمحیط بین المللی نیزازاهمیت خاصــی برخوردار است زیرا بین کشورها تفاوت های فرهنگی مشخصی وجود دارد . فرهنگ زمینه ساز همه اعمال ومشـــــخصات زندگی است ؛فرهنگ یک کشورروی تصویرتمبر؛درسبک زندگی؛ شیوه لباس پوشیدن ؛ آرایش مردم ؛ تمام موســـسه های آن کشور ؛ منــــــــظره خیابانها ؛ بازارهاو اتوبوس ها ؛ الگوهایش ؛ ظاهر و مشــخصه کل شهر و روستا های متبلورمی شود ؛ فرهنگ همواره درحالتی ازسیلان ( تغییروتبلور ) قرار دارد ؛ هــیچ گروهی درست به مانــند گروه یا گروه های دیگر زندگی نمی کنند و فرهنگ یک کـــشورتقریبا هر پنج دقیقه یکبار تغییر می کند . (مدیریت جهانگردی ؛192؛1378)

 

 

1-6-1-8- مولفه های ورزشی  گردشگری

 

 

ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺗﺒــﻪ ﺟﺎذﺑﻪ ﻫﺎی ﺗﻮرﻳﺴﺘﻲ در ﺟــﻬﺎﻧﮕﺮدی ورزﺷﻲ داﺧـﻠﻲ وﺗﺎﺛﻴــﺮ آن ﺑﺮﺳﺎﻳﺮ ﻋﻮاﻣﻞ، ﻣﻲ ﺗﻮان ﻧﺘـﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﺟﺎذﺑﻪ ﻫﺎی ﺗﻮرﻳــﺴﺘﻲ درﺟﻠﺐ ﺟﻬﺎﻧﮕﺮدان اﺛﺮﻣﺜﺒﺘﻲ داردو ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ در ﻛﺸﻮر اﻳﺮان ﺟﺎذﺑﻪ ﻫﺎی ﺗﻮرﻳﺴــﺘﻲ ورزﺷﻲ وﻏﻴﺮورزﺷﻲ ﺑﺴﻴﺎراﺳﺖ، ﺑﺎﻛﻤﻚ ازاﻳﻦ ﺟﺎذﺑﻪ ﻫﺎوﻣﻌﺮﻓﻲ آن ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺧﺎرج ازاﺳﺘﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﺪاد ﺑﻴﺸـﺘﺮی ﺟـﻬﺎﻧﮕﺮد ورزﺷﻲ وارد اﺳﺘﺎن ﺷﻮد  . از ﺟﺎذﺑﻪ ﻫﺎی ﺗﻮرﻳﺴﺘﻲ ورزﺷﻲ و ﻏﻴﺮ  ورزﺷﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺑﻪ ﭘﺎرك ﻫﺎی آﺑﻲ،  ﻣﻮزه ﻫﺎی ورزﺷﻲ، ﺑـﻨﺎﻫﺎی ﺗﺎرﻳﺨﻲ اشاره ﻧﻤﻮد. (مقالات و دانستنیهای گردشگری1391 )

 

 

1-6-1-9- مولفه های زیست محیطی  گردشگری

 

 

نیازهای انسان به بهای ایجاد تغییرات زیست محیـــطی تامین می شود ؛ انسـان از بدو آفرینش تلاش کرده است که طبیـعت رابه منظورتامین نیازهای خود به خدمت درآورد ؛هر زمان که مرد م محصولات را درو می کنند ؛ مسیر رودها را منحــرف می کنند ؛ ساختمان می سازند ؛ جاده های جدید احداث می کنند ؛ و یا به هر حال یک طـرح توسعه اجرامی کنند؛این فعالیت هابه نوعی بر محیـط زیست تاثیر می گذارد ؛توســعه به تنهایی نمی تواند به معنای ارتقای وضعیت اجتماعی باشد. رشد ممکن است باعث غــنی ترشدن مردم شوداما لزوما باعث بهــبود وضعیت رفاهی همه نمی شود . توسعه باید دنیا  را برای نـــسل های بعدی حــفظ و حراست کند ؛ خطراستفاده تمام وکمال منابع به علت انجام فرآینـــد های ویرانگرورها نمودن و تبدیل کردن دنیا به مکانی فقیر تر همواره وجود دار دارد و این نوع توسعه قابل تحمل نیست . (مدیریت جهانگردی ؛164؛1378)

 

 

1-6-1-10- مولفه های  صنایع دستی و گردشگری

 

 

صنایع دستی ماننددیگر پدیده های فرهنگی دارای ابعاد؛تاریخی؛زیبایی؛شناختی ؛  اقتصادی ؛ سیاسی؛ اجتماعی وفرهنگی است دردنیای امروزکه هرکشـور برای هویت خود می کوشد و حتی کشورهایی وجود دارند که برای خودهویت جعلی می سازنددراین راســتا کشـوری مانند ایران به قدری از این نظر غنی است که معرف حضور

 

 

8

 

 

صاحبنظران جهان است . یکی از شناسه های این فرهنگ صنایع دستی است که علیرغم ملموس بودن و آشنایی تمام افرادواقشارجامعه به جهت کاربردی بودن این صنایع بسیاری ازاین هنرها دربسترزمان به دست فراموشی سپرده شده است .صـنایع دستی وروستایی ازنظرماهیت یکی از انواع فعالیتهای اقتصادی است که منجربه تولید کالاهی جدیدمی شود آمیختگی شدید این فعالیتها با عادات؛سنتها وبینش سازنده و همچنین تاثیر فوق العاده محیط جغرافیایی دراین صنعت ویژگی خاص به آن داده ست به طوری که فرآورده های دســـتی هر منطقه و حتی هر صنعتگر از اشیاء مشابه کاملا متمایز و قابل تشخیص می باشد . .(مقالات و دانستنیهای گردشگری1391 )

 

 

 

 

 

2-6- تعریف عملیاتی

 

 

در پژوهش حاضر مولفه های گردشـگری درکتب درسی دوره دوم ابتدایی ( فارسی ؛ تاریخ ؛ مد نی ؛ جغرافی؛

 

 

مطالعات اجتماعی )مشخص شده است وباارائه پرسشنامه به افراد این مولفه هاموردبررسی قرارخواهد گرفت .

 

 

– جهت تبیین مولفه اقتصادی گردشگری سوالات ( 1-10-19-28)درپرسشنامه به این امر تخصیص داده شده

 

 

است .

 

 

– جهت تبیین مولفه آموزشی ؛علمی گردشگری سوالات ( 2-11-20-29)به این امر تخصیص داده شده است .

 

 

– جهت تبیین مولفه های مذهبی  گردشگری سوالات ( 3-12-21-30)به این امر تخصیص داده شده است .

 

 

– جهت تبیین مولفه های اجتماعی  گردشگری سوالات ( 4-13-22-31)به این امر تخصیص داده شده است .

 

 

– جهت تبیین مولفه های سیاسی  گردشگری سوالات ( 5-14-23-32)به این امر تخصیص داده شده است .

 

 

– جهت تبیین مولفه های فرهنگی -هنری  گردشگری سوالات ( 6-15-24-33)به این امر تخصیص داده شده

 

 

است .

 

 

– جهت تبیین مولفه های وزشی گردشگری سوالات ( 7-16-27-34)به این امر تخصیص داده شده است .

 

 

–  جهت تبیین مولفه های زیست محیطی  گردشگری سوالات ( 8-17-26-35)به این امر تخصیص داده شده

 

 

است .

 

 

– جهت تبیین مولفه های  صنایع دستی و گردشگری سوالات ( 9-18-27-36)به این امر تخصیص داده شده

 

 

است .