در روش تدریس انعکاسی، معلمان نقش فعالی در کلاس درس دارند و تکنیک ها و راهبردهای آموزشی را خودشان به وجود می آورند ویسینگر (2004 ) وموون )2009(  نیز معتقدند که معلم انعکاسی ، معلمی است که عقاید و نظرات، اهداف و عواقب و پیامدهای حرفه خود را در تمام سطوح،مورد سنجش وارزیابی قرار می دهد.بنابراین معلم انعکاسی در حرفه خود با اختیار و اراده از سطح نظریه های رایج فراتر می رود، نظریاتی که از طریق برنامه های آموزش معلمان ارایه شده است، او سعی می کند که نظریات، آراء و آرمانهای خود را توسعه دهد. روش های تدریس اگر با شرایط و نیاز فراگیران و جامعه متناسب نباشد قادر نخواهد رسالت خود را انجام دهد، چرا که آموزش و پرورش با مسایل و مشکلاتی گوناگون و پرفراز و نشیب مواجه است که برای حل آن نیاز به انسان های فرهیخته و هنرمند دارد و تربیت این انسان های هنرمند و شایسته یک ضرورت قطعی و اجتناب ناپذیر است،انسان هایی که قادر باشند به جای پاک کردن صورت مسأله و طرد و حذف مشکل، روشهای حل مسأله را متناسب انتخاب کرده و بهینه نمایند.

 

 

ظفربخش(1383) در تحقیقی روشهای تدریس فعال و سنتی را در یادگیری دانش آموزان بررسی و مقایسه نموده است، نتایج این تحقیق نشان که دانش آموزان آموزش دیده به روش فعال، پیشرفت تحصیلی بهتری داشته اند. همچنین سرهنگی و دیگران(1389) در تحقیق خود ،تاثیر شیوه تدریس فعال، بر مهارت های تفکر انتقادی دانشجویان به این نتیجه رسیدند:اجرای روش فعال در تدریس سبب افزایش معنی دار نمرات مهارت های تفکر انتقادی در همه حیطه ها به غیر از حیطه تجزیه و تحلیل و استلال استقرایی در گروه مداخله نسبت به گروه شاهد شد.پس به بکارگیری روش تدریس فعال، در آموزش دانشجویان می تواند منجر به توسعه مهارت های تفکر انتقادی، به عنوان یکی از رسالت های مهم آموزش شود.

 

 

یکی از بزرگترین معضلات آموزشی،کاهش انگیزه به تحصیل می باشد، در این میان مهمترین رسالت نظام آموزشی،آماده ساختن دانش آموزان برای کسب دانش، مهارت های شناختی و شغلی جهت ورود به اجتماع است جوانان دارای طبایع و استعدادهای گوناگون هستند لذا با این استعدادها شناخته شده و تقویت شوند، تا بدین وسیله ایجاد انگیزه به پیشرفت شود، بنابراین شناسایی عواملی که کاهنده انگیزه هستند، نقش مهمی را ایفا می کند، تربیت انسان های کارآمد در صورتی میسر است که افراد با علاقه و اشتیاق دست به انتخاب رشته بزنند و با میل و رغبت ادامه تحصیل بدهند تا به صورت افراد مفید برای اجتماع درآیند (شعبانی،1389).

 

 

واقعیت امر این است که روشهای تدریس سنتی به دلایل مختلف جوابگوی تغییرات معطوف به هدف در راستای تربیت منابع انسانی مورد نیاز جامعه امروز نیست و ضرورت دارد روش های نوین تدریس و تحول گرا جایگزین آن ها شود. آموزش و پرورش یک سویه و منفعل در دنیای امروز و آینده، ره آورد رضایت بخشی را به دنبال نخواهد داشت، به عقیده برونر نظام های آموزش و پرورش به جنبشی نیاز دارند که در آن دقیقا با الزام عمیق تری مشخص شده باشد که، به کجا می روند و در آینده به چه نوع انسان های تربیت شده ای نیاز دارند، در این صورت است که متخصصان تعلیم و تربیت می توانند چهارچوب مشخصی را برای تحول تعلیم وتربیت تعیین کنند و تمام منابع و نیروهای کارآمد و دلسوز را به کار گیرند.

 

 

یادگیری با روش تدریس تفکر انعکاسی به یک اعتبار، ایده ای قدیمی است، سال ها پیش دیویی(1993، ص90) معلمان را به سمت و سوی واکنش و عملکرد انعکاسی رهنمون ساخت و در توضیح آن نوشت که کنش انعکاسی یعنی: نگرش فعال و نقادانه به اعتقادات و باورها و بررسی پیامدهای آن ها.دیویی با این رویکرد سه ویژگی برجسته افراد و معلمان انعکاسی را که قصد آموزش به شیوه انعکاسی را دارند را برشمرد.این سه ویژگی عبارت بودند از ذهن باز،‌مسئولیت پذیری و سعه صدر.(مهرمحمدی،1389)

 

 

در این پژوهش سعی خواهد شد از طریق مقایسه روش تدریس سنتی با روش تدریس انعکاسی بین دانش آموزان،آثار(نتایج و پیامدهای قابل سنجش) این روش تدریس را بر مهارت های تفکر انتقادی دانش آموزان اندازه گیری نماییم و ثانیا اثرات این روش تدریس با شیوه یادگیری را بر نحوه نگرش آنان نسبت به ماده درسی تعلیمات اجتماعی مورد ارزیابی قرار دهیم، به عبارتی قصد داریم ببینیم آیا روش تدریس انعکاسی قادر است نسبت به روش تدریس سنتی، هم مهارت های تفکر انتقادی را در دانش آموزان ایجاد و تقویت کند و هم نحوه نگرش آنها را نسبت به درس تعلیمات اجتماعی در مقطع دوم متوسطه مثبت تر نماید؟

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

اگر قرار است دانش آموزان خوب تربیت شوند و شهروندان مفیدی در آینده باشند می بایست برای بر عهده گرفتن نقش های بزرگسالی آماده شوند و راز و رمز این آماده شدن در فعالیت انعکاسی است،که آن ها باید افرادی نقاد، برخوردار از سعه صدر و دارای بینش علمی و آزادی اندیشه باشند،برای دست یافتن به این مهم در برنامه های مدارس، به ویژه در روش های یاددهی یادگیری آموختن را از طریق تفکر انعکاسی بیاموزند.

 

 

تفکر انعکاسی نقش زیادی در یادگیری و به‌خصوص یادگیری از راه حل‌مسئله دارد. تحریک تفکر انعکاسی انتقال یادگیری را تسهیل می‌نماید و با تقویت این نوع تفکر به دانش‌آموز کمک می‌شود تا از آموخته‌های خود در موقعیت‌های جدید و پیچیده استفاده کند. ارتباط بین مطالب یادگیری جدید و آموخته‌های قبلی، اندیشیدن به امور انتزاعی و سطح بالا، استفاده از راهبردهای خاص یادگیری، درک تفکر شخصی و راهبردهای یادگیری و پرداختن به یادگیری از راه حل‌ مسئله از جمله پیامدهای مثبت ترویج تفکر انعکاسی است(جی و جانسون،2002).  تفکر انتقادی  نیز از طریق ایجاد روابط معقول بین انسان ها، تصمیم گیری بر اساس تحلیل عناصر یک موقعیت و تفکیک عناصر مطلوب، نوید بخش یک زندگی توأم با آرامش و مهربانی خواهد بود.بنابراین می توان گفت اگر شناخت این امر مهم ناموفق باشیم، جامعه ما ودر نهایت جامعه جهانی، شکست خواهد خورد(هاشمیان نژاد،1380،ص3). آنچه به طور مشهود در تفکر انتقادی دانش آموزان اهمیت بیشتری دارد این است که افراد در ضمن فعالیت های فکری، مهارتهایی را به دست آورند که آنها را قادر به هضم دانش جدید ساخته و در ارزیابی اطلاعات فراوانی که در کار با آن رو به رو هستند یاری دهد(ماشاالهی نژاد،1390،ص804). بدیهی است نتایج حاصل از این پژوهش می تواند در جهت رشد تفکر انتقادی و انگیزه پیشرفت دانش آموزان ،ارتقای روش های تدریس معلم ها ، و در دانشگاه ها نیز مورد استفاده قرار گیرد.

 

 

 

 

 

1-4اهداف پژوهش

 

 

1-4-1اهداف کلی پژوهش

 

 

– بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر مهارت های تفکر انتقادی  دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

– بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر انگیزه پیشرفت دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

1-4-2اهداف جزئی پژوهش

 

 

بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر مهارت تفسیر دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر مهارت تحلیل دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهرکرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر مهارت ارزشیابی کردن دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهرکرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر مهارت توضیح دادن دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهرکرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

بررسی تأثیر روش تدریس انعکاسی بر مهارت استنباط دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهرکرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-5 فرضیه های پژوهش

 

 

1-5-1فرضیه های اصلی پژوهش

 

 

 – روش تدریس انعکاسی بر مهارت های تفکر انتقادی دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی  دارای تأثیر است.

 

 

– روش تدریس انعکاسی بر انگیزه پیشرفت دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی  دارای تأثیر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

1-5-2فرضیه های فرعی پژوهش

 

 

– روش تدریس انعکاسی بر مهارت تفسیر دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی دارای تأثیر است.

 

 

– روش تدریس انعکاسی بر مهارت تحلیل دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی دارای تأثیر است.

 

 

– روش تدریس انعکاسی بر ارزشیابی کردن دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی دارای تأثیر است.

 

 

– روش تدریس انعکاسی بر مهارت توضیح دادن دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی دارای تأثیر است.

 

 

– روش تدریس انعکاسی بر مهارت استنباط دانش آموزان دوره دوم متوسطه شهر کرمانشاه در درس تعلیمات اجتماعی دارای تأثیر است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-6تعریف مفاهیم و اصطلاحات پژوهش

 

 

1-6-1تعاریف نظری

 

 

تدریس انعکاسی: در تدریس انعکاسی، هرگاه دانش‌‌آموز با مسئله‌ای مواجه می‌شود، نسبت به پیشرفت یادگیری خود آگاه‌تر می شود، راهبردهای مناسب برای حل‌مسئله را انتخاب می کند، و مشخص می کند که از چه راهی می‌تواند اطلاعات لازم را برای حل مسئله جمع‌آوری کند. (مون  ، 2009).

 

 

تفسیر:درک و بیان معنی و با اهمیت انبوهی از بیانات، موقعیتها، اطلاعات، وقایع و قضاوتها، قراردادها،گمان ها، قوانین، رویه ها و معیارها به کارمی رود وشامل خرده مهارتهای طبقه بندی، رمز گشایی امور و معنی کردن دقیق می باشد.

 

 

تحلیل: مشخص کردن روابط استنباطی واقعی قصد شده و میان گفته ها،سؤالات، مفهوم ها، توصیفات و یا مشکل های دیگر برای اظهار کردن گمان، قضاوت و تجارب، دلایل، اطلاعات وعقاید می باشد.

 

 

ارزشیابی کردن: تعیین و برآورد کردن اعتبار و صحت گفته ها یا دیگر اشکال بیانی که نشانگر درک وفهم تجربه، موقعیت باور واعتقاد شخصی بوده ونیز به تعیین و برآورد رابطه منطقی بین گفته ها،توضیحات، سؤالات ودیگر گونه های کلامی تأکید دارد.

 

 

استنباط : تشخیص دادن عناصر و شواهد مطمئن برای نتیجه گیری می باشد، خرده مهارتهای آن شامل پرسش کردن از وقایع،حدس زدن متناوب و ترسیم کردن نتایج می باشد.

 

 

توضیح دادن: توانایی بیان اینکه چگونه به یک قضاوت دست می یابیم وتوانایی برای ارائه یک راه متقاعد کننده نتایجی از تفکر فردی می باشد.خرده مهارتهای آن شامل قوانین روش های توجیهی، هدف داشتن با دلایل خوب و بیانیه های مفهومی از وقایع ها یا دیدگاهها و ارائه کامل و خوب مدلل شده از بحث ها برای بهترین فهم ممکن است. (فاشیون،2000،ص7)

 

 

انگیزه پیشرفت: گیج و برلاینر(1992) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علافه به موفقیت در  یک زمینه فعالیت خاص تعریف کرده اند.افراد دارای انگیزه پیشرفت زیاد در انجام کارها و از جمله یادگیری بر افرادی که از این انگیزه بی بهره اند پیشی می گیرند(گلستانی هاشمی،1390)

 

 

1-6-2تعاریف عملیاتی

 

 

تدریس انعکاسی:براساس پیشینه مرتبط با این روش تدریس، دانش آموزان در معرض آموزش آن قرار خواهند گرفت. این روش در سه مرحله توصیف، مقایسه و انتقاد انجام می گیرد .در مرحله توصیف مسأله یابی صورت می گیرد و طی آن معلم مشخص می کند که چه جنبه هایی از کلاس درس یا فعالیت های وی مورد توجه تأمل گرایانه یا انعکاسی قرار گیرد.در مرحله مقایسه، معلم درباره موضوع مورد تأمل از منظرها و چارچوب های متفاوت به تفکر می اندیشد.در مرحله مقایسه،معلم سعی می کند از نظرات و افکار دیگران معنایی به دست آورد یا چارچوب جدیدی برای ارجاع توسعه دهد.

 

 

مهارت های تفکر انتقادی:در این پژوهش شامل تفسیر، تحلیل، ارزشیابی کردن، استنباط، توضیح دادن می باشد که از طریق گویه های پرسشنامه کالیفرنیا (2000) سنجیده می شود.

 

 

تفسیر:از طریق گویه های مرتبط با آن در پرسشنامه کالیفرنیا (2000) سنجیده می شود.

 

 

تحلیل:از طریق گویه های مرتبط با آن در پرسشنامه کالیفرنیا (2000) سنجیده می شود.

 

 

ارزشیابی کردن:از طریق گویه های مرتبط با آن در پرسشنامه کالیفرنیا (2000) سنجیده می شود.

 

 

استنباط:از طریق گویه های مرتبط با آن در پرسشنامه کالیفرنیا (2000) سنجیده می شود.

 

 

توضیح دادن:از طریق گویه های مرتبط با آن در پرسشنامه کالیفرنیا(2000) سنجیده می شود.

 

 

انگیزه پیشرفت : منظور از انگیزه پیشرفت  نمرات حاصل از پرسشنامه هرمنس(سال1970 ) می باشد

 

 

Scriven.& paul

 

 

Dewey

 

 

Cowan

 

 

Moon

 

 

Gage and Brliner

 

 

Weissinger

 

 

Moon

 

 

Gie & Jonson

 

 

-Interpretation

 

 

– Analysis

 

 

– Evaluation

 

 

Deduction

 

 

– Facione.A.C

مهمترین توسعه در جهان نوشتاری، بعد از دوران گوتنبرگ، کتاب های الکترونیکی هستند. به عقیده اسکایلر دلیل ماهوی کتاب های الکترونیکی، تلاش در حذف کاغذ از فرآیند چاپ است تا ضمن کاهش در هزینه ها، منافع نویسنده، و ناشر افزایش یابد( زال زاده، 1383، ص 49).

 

 

کتاب الکترونیکی پدیده ای کاملاً مدرن بوده که نظام آموزشی و اطلاع رسانی را با دگرگونی های اساسی مواجه ساخته است. کتاب الکترونیکی به مرور در بازار کتاب جایگاه شایسته ای پیدا می کند.

 

 

در این فصل ابتدا مبانی نظری پژوهش در خصوص کتاب الکترونیکی، ویژگی ها، معایب و مزایای این منبع شرح داده خواهد شد و سپس درباره نقش کتاب الکترونیکی و تاثیرگذاری آن در فعالیت های علمی و پژوهشی اعضای هیات علمی توضیح داده می شود. در انتهای فصل نیز پیشینه ای از بررسی های انجام شده در این مورد آورده خواهد شد.

 

 

2-1- تعریف کتاب الکترونیکی

 

 

كتاب الكترونیكی، پدیده‌ای تازه در بین مواد خواندنی است که بر مطالعه تاثیری چشمگیر گذاشته است. كتاب های الكترونیكی صرفاً نسخه‌ الكترونیكی مطالب مكتوب نبوده، بلكه می‌توانند علاوه بر متن، صوت، تصاویر، و تصاویر متحرک و … را نیز شامل شوند. به علاوه، در قالب فایل هایی كه توسط یك رایانه اجرا شده، مانند فایل های پی دی اف، اچ تی ام ال، ورد ، و فایل های اجرایی ای ایکس ای درآیند. البته درباره تعریف كتاب الكترونیكی توافق عمومی وجود ندارد، لذا در این بخش دیدگاه های متفاوت را درباره تعریف كتاب الكترونیكی مورد بررسی قرار می‌دهیم( یعقوبی،1381).

 

 

چن کتاب الکترونیکی را از چهار جنبه رسانه، دستگاه، تحویل، و محتوا تعریف می کند. این موارد به قرار زیر است:

 

 

 

• رسانه: بیشتر نوشتجات، کتاب الکترونیکی را نوع دیگری از کتاب، در قالب رسانه ای الکترونیکی یا دیجیتالی معرفی می کنند.

 

 

• دستگاه: کتاب الکترونیکی کتابی است که با استفاده از دستگاه یا ابزاری ویژه خوانده می شود. این دستگاه از نرم افزار و سخت افزار رایانه ای تشکیل شده است.

 

 

• تحویل: کتاب الکترونیکی کتابی است که در یک وب سایت منتشر شده یا به صورت مستقیم از طریق یک شبکه رایانه ای تحویل داده می شود.

 

 

• محتوا: محتوای کتاب های الکترونیکی با توجه به امکان کاربرد قابلیت های فناوری اطلاعات به قسمی متفاوت از کتاب های کاغذی است. از این گذشته این نوع کتاب ها برای ارایه و توزیع، وابسته به شیء فیزیکی نیستند( عرب انصاری، 1390).

 

آرمسترانگ، ادوارد، و لانسدال( 2002) کتاب الکترونیکی را این گونه تعریف کرده اند: ” هر متن الکترونیکی بدون توجه به اندازه قلم مورد استفاده یا حروف چینی متون آن، به استثنای نشریات علمی، که به صورت الکترونیکی بر هر وسیله ای که دارای صفحه نمایش است موجودند”( لوسی، 1388، ص2).

 

 

رائو (2003) تعریف عام از کتاب الکترونیکی ارایه داده است: کتاب الکترونیکی، کتابی است که به شکل رقومی( دیجیتالی) درآمده و قابل خواندن با رایانه است. این نوع کتاب به صورت پیوسته از طریق شبکه اینترنت یا بر دیسک فشرده ارائه می شود. ویژگی هایی مانند پیوندهای فرامتنی، عملگرهای جستجو، ارجاع های درون متنی، و قابلیت چندرسانه ای می توانند به این نوع کتاب اضافه

 

 شوند( رائو، 2003).

 

 

بنت و لاندونی(2005) ابتدا تعریفی از کتاب را بیان کرده اند:” کتاب به صورت عام به این مفهوم است که محیطی برای تبادل اطلاعات بوده که اطلاعات مزبور شامل واقعیت ها، مطالب و مواد آموزشی، و یا داستان است. کتاب الکترونیکی همان کتاب است که به صورت الکترونیکی عرضه شده و دارای قابلیت هایی نظیر مرور، جست و جو، اقتباس کردن، مقایسه و ارزیابی اطلاعات ارائه شده توسط کتاب الکترونیکی می باشد”( بنت، 2005، ص10).

 

 

شبکه فناوری کسب و کار درباره کتاب های الکترونیکی تعریفی فنی را ارائه داده:”کتاب های الکترونیکی دستگاه های رایانه دستی، دارای صفحه نمایش با وضوح بالا، نور پشت صفحه، و باطری هایی با عمر طولانی هستند، که به عنوان ابزار ذخیره سازی برای متون مختلف، مانند دستنامه های فنی به کار می روند. این متون می توانند به آسانی به صورت رقومی در اینترنت قرار گیرند”( فهیمی فر،1387، ص 55).

 

 

فرهنگ لغت وبستر ( 2011) کتاب الکترونیکی را چنین تعریف می کند: کتاب الکترونیکی یا از ابتدا به صورت الکترونیکی نوشته شده یا به فرمت دیجیتال تبدیل شده تا قابلیت نمایش بر روی صفحه رایانه یا کتابخوان های دستی را داشته باشد.

 

 

در دایره المعارف بریتانیکا(2011) آمده است: کتاب الکترونیکی یک فایل الکترونیکی شامل متن یا تصویر است که به صورت الکترونیکی توزیع می شود و بر صفحه نمایش شبیه کتاب چاپی است. کتاب های الکترونیکی را از تبدیل کتاب های چاپی به فرمت های قابل دانلود به راحتی می توان ایجاد کرد و خواندن آن نیز بر صفحه نمایش راحت می باشد. حالت دیگر این است که به صورت الکترونیکی از ابتدا ایجاد شده باشد.

 

 

تعریف دانشنامه آزاد ویکی پدیا(2011) درباره کتاب الکترونیکی به این مضمون است: کتاب الکترونیکی، جریده ای به صورت رقومی( دیجیتالی) و به اندازه کتاب است که شامل تصویر، عکس، و یا هر دو است. در رایانه تولید و منتشر شده و بر رایانه و سایر وسایل الکترونیکی قابل خواندن است. گاهی مواقع کتاب چاپی را به صورت الکترونیکی نیز ایجاد می کنند.

 

 

.Rao

 

 

. ebook or electronic book

 

 

. Van Dam

 

 

. online

 

 

. Compact Disc

 

 

. DVD

 

 

. Crawford

 

 

. Gutenberg

 

 

. Schuyler

 

 

. E-Book

 

 

. Pdf

 

 

. Html

 

 

. Word text

 

 

. Exe

 

 

. Armstrong

 

 

. Edwards

 

 

. Lonsdale

 

 

. online

 

 

. Bennett and Landoni

 

 

. Brows

 

 

. searching

 

 

. extracting

 

 

. Business technology network( TechWeb)

 

 

. Merriam-webster dictionary

بنابراین سواد اطلاعاتی در سه بعد تعریف می شود:

 

 

سواد ارتباطی(توانایی کلامی): شامل اطلاع یابی از طریق گفتگو و مشاوره است. هرگونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده وغامض باشد(زارعی متین و یوسف زاده،1389).

 

 

سواد عمومی یا سنتی(توانایی­های کتبی): این توانایی برمی‌گردد به آنچه که در دروه‌های قبل و به طور سنتی در به دست‌ آوردن اطلاعات استفاده می‌شده است(عسکر زاده،1387).

 

 

سواد رایانه­ای(توانایی فنی):به هرگونه جمع آوری، انتقال، ثبت، پردازش، انتشار و نمایش اطلاعات و جستجو اطلاعات‌ از طریق رایانه گفته می­شود(یزدانی،1392).

 

 

با توجه به تعاریف ذکر شده، سواد اطلاعاتی شامل تسلط داشتن به اطلاعات در همه زمینه ها، اعم از فرهنگی، ارتباطی و اجتماعی، علمی ، سیاسی و می­شود، که از دو روش تئوریک و عملی اتخاذ می­گردد. در گذشته افراد از طریق مشاهده و شنیدن، به اطلاعات مورد نیاز دست می یافتند، به مرور زمان و با آمدن فن کتابت اطلاعات از طریق ابزار (پوست و کاغذ)، در اختیار متقاضیان علم و دانش قرار می­گرفت، که این نوع دسترسی به اطلاعات تا به امروز هم ادامه دارد؛ اما در کنار این منبع مفید؛ استفاده از اینترنت به عنوان یکی از سریع ترین منابع کسب اطلاعات، توانسته است جستجوگران اطلاعات را در امر بسط و تقویت علم و دانش به خوبی یاری نماید. از این روی دانشمندان و پژوهشگران بی شماری یافته های ارزشمند خود را از طریق سایت­های مختلف در سراسر جهان در اختیار دانش­جویان و تشنگان علم و معرفت قرار می­دهند؛ لذا نیازمندان به اطلاعات علمی و معرفتی، به جهت اینکه اطلاعات هم سریع به دست می آیند و هم زود اعتبار خود را از دست می­دهند مجبورند با ارابه اطلاعات همگام شوند تا دچار رکود و عقب ماندگی اطلاعات نشوند.  نقش كیفیت در موفقیت و شكست سازمان­ها به اندازه­ای است، كه گفته می­شود تنها سازمان­ها و حرفه­هایی كه محور اصلی فعالیت مؤسسه خود را،  تأمین خواسته­های مشتریان و ارضای نیازهای آنان، با حداقل قیمت و حداكثر كیفیت قرار داده­اند، قادر خواهند بود به حیات خود ادامه دهند(دیویس و همکاران،2005؛ به نقل از قمری زارع، انوشه، ونکی، حاجی زاده،1387). بنابراین کیفیت نقش اساسی در ترقی عملکرد مدیران دارد. عملکرد عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و به نتیجه رساندن و  ظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است(اسماعیلی لهمالی،  179:1392).عوامل موثر بر عملکرد سازمانی عبارتند از: ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاست­ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی این دیدگاه عملکرد سازمانی را تابعی از مولفه های فوق می داند(شریف­زاده و خیراندیش، 99:1388).

لذا مدیران برای افزایش کیفیت عملکرد لازم، بایستی مؤلفه­های مذکور(ساختار سازمانی، محیط سازمانی،سیاست­ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی) را با استفاده از دانش و سواد اطلاعاتی کافی و مفید، بررسی و کنترل نموده و با یک ارزشیابی صحیح به بهبود و بسط برنامه­های مؤسسه تحت پوشش کمک نمایند، تا به یک موفقیت مدیریتی عالی دست یابند. «زروکوفسکی» این نوع از سواد را نخستین باردر سال 1974میلادی مطرح کرد0وی عبارت باسواد اطلاعاتی را برای توصیف افرادی ابداع کرد که فنون و مهارت-های لازم برای به­کارگیری طیف گستردۀ ابزارهای اطلاعاتی، و نیز مآخذ ردیف اول را به منظور دستیابی به راه حل­های اطلاعاتی برای مسایل خود،آموخته­اند؛ وی دریافت که افراد با سواد اطلاعاتی به مراتب توانایی بهتری در بهره­مندی از اطلاعات دارند(نظری،1384؛ به نقل از یاری،1390). جنبش سواد اطلاعاتی از آموزش کتابخانه­ای، آموزش کتابشناختی و آموزش کاربر(خواننده) آغاز شده است. تا مدت­ها تصور می­شد سواد اطلاعاتی، همان مهارت استفاده از کتابخانه و بخش­های مرتبط با آموزش کتابخانه­ای است ؛ در صورتی که سواد کتابخانه­ای به مفهوم مهارت استفاده از کتابخانه و توانایی بازیابی اطلاعات از میان حجم عظیمی از اطلاعات موجود در کتابخانه­ها به منظور انجام تحقیق و پژوهش نظام­مند است(یاری،1390). سواد اطلاعاتی توانایی بهره­مندی از اطلاعات در همه اشکال است. اطلاعات ممکن است از هر منبعی اعم از: رسانه­های چاپی و یا الکترونیکی به­دست آید ویا حتی منبع کسب اطلاعات، می­تواند یک فرد باشد. نفوذ فنآوری­های نوین اطلاعات به­ویژه رایانه از دهۀ 1980 موجب شد، تا از آن به عنوان ابزار مهم سواد اطلاعاتی یاد کنند، که این امر موجب مطرح شدن سواد رایانه­ای و در نظر گرفتن مهارت­های مرتبط با آن به عنوان سواد اطلاعاتی شد؛ در حالی که سواد رایانه­ای سطحی از خبرگی و آشنایی با رایانه است که بیشتربه توانایی استفاده از برنامه ها و نرم افزارهای کاربردی برای انجام وظایف، اطلاق می­شود(یاری،1390). در ایران از اواسط دهۀ1370 تقریباً 21 سال پس از طرح مبحث سواد اطلاعاتی در دنیا شاهد انتشار آثار گوناگونی در این زمینه هستیم(یاری، 184:1390 ). انبوهی ازپژوهشگران داخلی و خارجی، در رابطه با سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد به بررسی پرداخته­اند؛ لذا، در این پژوهش به چند نمونه از آن ها اشاره شده است: داورپناه،(1381) ؛ کوچک و سمیرمی­زاده، (1383)؛ آذرنگ، و عینی، (1383)؛ پریرخ(1384)؛ فاضلی(1385)؛ قمری زارع، انوشه، ونكی و حاجی زاده(1386)؛ کشاورز(1387)؛ فامیل روحانى،عرفان و حبیبی(1388)؛ هاشم‌زاده، یارى(1389)؛ غفاری(1390)؛ برجیان و خسروی (1391) ؛ یزدانی (1392)؛ اسماعیلی لهمالی(1392)؛ اسلایک و الان (1382)؛ اس.دویل (1385). بنابراین سواد اطلاعاتی به عنوان ابزار دستیابی به دانش و اطلاعات، در شناخت فرصت­ها و بهره‌گیری از آن­ها، در بهبود وضعیت و کیفیت عملکرد مدیریتی به مدیران كمك شایانی می­نماید. دو مؤلفۀ سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد، از این جهت باهم ارتباط دارند، که سواد اطلاعاتی در رشد و پرورش ویژگی­­های شخصیتی(خلاقانه و ریسک­پذیری) مدیران، درجهت پیشبرد و توسعۀ عملکرد مدیران ، بسیار ضروری به شمار می­آید؛ و نیز سواد اطلاعاتی مبتنی بر فنآوری­های نوین در جامعۀ اطلاعاتی كنونی كمك زیادی به تحقق عملکرد با کیفیت می­کند؛ به عبارت دیگر مدیر یک مجموعه باید بتواند از همه فنون ( ذهنی، فنی و ارتباطی) در کسب فرایندهای ماهیت، دسترسی، نقد و کاربرد هدفمند اطلاعات، جهت کشف راه های تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید؛ زیرا در غیر اینصورت با عملکرد ضعیف و بدون پیشرفتی مواجه خواهد بود.عملی کردن برنامه­های مدیریتی از قبیل: نظارت و کنترل دقیق، تصمیم­گیری، طرح و اجرای سودمند و دانش یافته، با کیفیت عالی، مستلزم داشتن سواد اطلاعاتی در همۀ زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی می­باشد. لذا، یکی از گام های اساسی در جهت بهبود کیفیت عملکرد مدیران، افزایش سواد اطلاعاتی آنان می­باشد. و نقش تببین ارتباط میان سواد اطلاعاتی و کیفیت عملکرد، هدفی است که این پژوهش قصد بررسی آن را دارد. از این روی در این پایان نامه سعی بر آن شده است، که به چگونگی رابطه سواد اطلاعاتی با کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدائی شهرستان جیرفت پرداخته شود

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

یکی از موارد مهمی که در ابتدای انجام یک پژوهش مورد سوال قرار می گیرد اهمیت انجام پژوهش است. بیان اهمیت موضوع پژوهش، باید بتواند اهمیت و ارزش پژوهش را به اثبات برساند. امروزه سواد اطلاعاتی و بهره گیری از قابلیت­های این مهارت در تمام ابعاد اهمیت خود را نشان داده است. در عصراطلاعات، دستیابی مؤثر به اطلاعات مورد نیاز، با صرف حداقل زمان و هزینه کم، برای مدیرانی كه به دنبال افزایش کیفیت عملکرد شغلی خود هستند، یک هنر مدیریتی ارزشمند،  به شمار می­آید. لذا مهارتی كه امروزه آن را سواد اطلاعاتی می‌نامند، مجموعه‌ای از توانمندی­های مكان یابی، ارزیابی و به كارگیری مؤثر اطلاعات نامیده می­شود. سواد اطلاعاتی شامل: کسب و ارزیابی، جستجو و ذخیره سازی رایانه ای، جستجوی کتابخانه­­ای می شود(عیسی خانی،1392). مصاحبه، مشاهده، دانشنامه ها، مجلات، روزنامه ها، کتب، تلویزیون، بشقاب­های ماهواره­ای و رایانه­ای از جمله منابع مهم کسب سواد اطلاعاتی هستند که در به روز کردن اطلاعات مدیران نقش بسزایی دارند. اطلاعاتی به حجم یک اطاق پر را می توان در تراشه ای به اندازه یک خال ذخیره سازی کرد(عیسی خانی، 1392). سواد اطلاعاتی به عنوان یك نیاز و ضرورت در عصر اطلاعات با تجهیز افراد به توانمندیهای تشخیص نیاز به اطلاعات، تعیین نیاز اطلاعات، جایابی، ارزیابی و استفادهی مؤثر و مسئولانه­ی، اطلاعات، بقاء و كامیابی در این عصر را تا حد بسیار زیادی تضمین می­نماید)انجمن كتابداران آمریكا،2003؛ به نقل ازطالبی، مرادی، پاكدل بناب و قادر زمستانی،1390). با كسب سواد اطلاعاتی، محدودهی یادگیری از محیط آموزش فراتر می رود و زمینه ساز جستجوهای خود راهبر می­شود. افراد باسواد اطلاعاتی، به دلیل تقویت توان تفكر انتقادی، پرسش­های آگاهانه را آموخته­اند، در پی یافتن پاسخ پرسش خود برمی­آیند(طالبی و همکاران،1390). عملكرد، به عنوان بازتاب کار مدیران عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی كه از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. علی رغم وجود تعاریف متفاوت، عملكرد در سطوح مختلفی مطرح شده است .مثالی از آن را می توان درمدل عملكرد فردی اچیو و مدل عملكرد سازمانی كاپلان و نورتن ملاحظه نمود. بهبود مستمر عملكرد سازمان­ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­كند، كه این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود،  دولت­ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده­ای را در این مورد اعمال می كنند(کاظمی، رحیم نیا و طرقبه،1392). بنابراین در رابطه با اهمیت و ضرورت سواد اطلاعاتی، در کیفیت عملکرد مدیران، می­توان گفت: که سواد اطلاعاتی یک نگرش وابزار برای انجام وظایف و عملکرد مدیران به شمار می‌آید؛ یک مدیر دارای سواد اطلاعاتی، ارزش اطلاعات را تشخیص داده و زمانی که، برای حل مشکلی، به اطلاعات نیازمند باشد، توانایی پیدا کردن و تحلیل آن‌ها را دارد و نیز قادر است محتوای اطلاعات را با دید انتقادی مورد ارزیابی قرار دهد؛ هم‌چنین توان استفاده از محتوای اطلاعاتی صحیح و با مهارت، و همین طور توانایی ایجاد محتوای کیفی را دارد، که این موارد در بالا بردن کیفیت عملکرد مدیریتی وی مؤثر می­باشد. درعصر حاضرداشتن سواد اطلاعاتی برای همه اقشار جامعه از جمله مدیران لازم و ضروری است. پیچیدگی روبه رشد دنیای صنعتی از یکسو، و لزوم دسترسی به اطلاعات روزآمد و مطمئن، برای برخورد با مسایل و نیازهای جاری محیط زندگی، شغلی و تحصیلی ازسوی دیگر، لزوم داشتن سوادی مهم و حیاتی را برای مدیران سازمان­ها، به خصوص مدیران مدارس، که پایه­های توسعه و پیشرفت را راه­اندازی می کنند، لازم نموده­است. امروزه مدیران درحیطۀ وظایفشان با انبوهی از اطلاعات ریز و درشت  مواجه هستند، که فراوانی اطلاعات، تصمیم­گیری و اجرای برنامه­های مدیریتی آن­هارا با مشکل روبر و کرده است. و این سوالات را در ذهن آن­ها متشکل نموده است: به چه اطلاعاتی نیاز دارند، و این اطلاعات مورد نیاز را چگونه جست­وجو، جمع­آوری، ارزیابی، و به نحو شایسته مورد استفاده قرار دهند؟. از این روی، تسلط مدیران مدارس ابتدایی به سواد اطلاعاتی مورد نیاز مدیریتی، برای برطرف نمودن مشکلات مدرسه، برنامه‌ریزی صحیح و تصمیم‌گیری درست برای خدمت رسانی بهتر به مدرسه و بهره­مند شدن از اطلاعاتی‌ که برای انجام کار و امور محوله، در قالب عملکرد با کیفیت، از جمله نمونه­هایی هستند که نیاز به داشتن سواد اطلاعاتی را برای مدیران ضروری ساخته­اند. بنابراین پژوهش پیشنهادی از این جهت اهمیت دارد که اگر در اختیار مدیران قرار بگیرد و قابل کاربرد باشد، می­تواند تا حدودی به ضعف­ها و کاستی­های آن­ها در عملکرد مدیریتی اعم از طرح و اجرا کمک نماید. لذا بهبود وارتقاء کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدایی( به عنوان اولین کسانی که وظیفۀ بررسی و نظارت دقیق و حرفه­ای را در قبال آینده­سازان جامعۀ و کشور دارند)، در سایۀ سواد اطلاعاتی در سه بعد(وسعت و ماهیت اطلاعات، توانایی دسترسی مؤثر به اطلاعات، توانایی ارزیابی نقادانة اطلاعات، كاربرد هدفمند اطلاعات) قابل انجام خواهد بود، بنابراین مهم شمردن سواد اطلاعاتی، در اذهان و باور مدیران مدارس ابتدایی و سوق دادن آن­ها برای کسب دانش و سواد اطلاعاتی به روز و مفید، یکی از مهمترین راهکارهای افزایش کیفیت عملکرد مدیریتی مدیران این مقطع به شمار می­آید. امروزه سواد اطلاعاتی و بهره گیری از قابلیت­های این مهارت در تمام ابعاد اهمیت خود را نشان داده است. در عصر اطلاعات، دستیابی مؤثر به اطلاعات مورد نیاز، با صرف حداقل زمان و هزینه کم، برای مدیرانی كه به دنبال افزایش کیفیت عملکرد شغلی خود می­باشد، یک هنر مدیریتی ارزشمند، به شمار می­آید. از این روی در این پژوهش سعی برآن خواهد شد تا در رابطه با سواد اطلاعاتی به عنوان یک مقولۀ مهم در تبیین و افزایش کیفیت عملکرد مدیران مدارس ابتدایی شهرستان جیرفت بررسی به عمل آید.

 

 

1-4اهداف پژوهش

 

 

1-4-1هدف کلی:

 

 

شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی(کتبی، فنی و ارتباطی)  با کیفیت عملکرد مدیران.

 

 

1-4-2اهداف جزئی:

 

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی

 

 

• شناخت سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعدسازماندهی

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

 

 

• شناخت رابطۀ سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی.

 

 

1-5فرضیه های پژوهش

 

 

1-5-1فرضیۀ اصلی

 

 

بین سواد اطلاعاتی مدیران با کیفیت عملکرد آنان رابطۀ معنادار وجود دارد.

 

 

1-5-2فرضیۀ­های فرعی

 

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد .

 

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد .

 

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد برنامه­ریزی رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد سازماندهی رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعدسازماندهی رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد .

 

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد کنترل رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد .

 

 

• بین سواد اطلاعاتی فنی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی ارتباطی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد نظارت رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران در بُعد ارزیابی رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران دربُعد ارزیابی رابطه وجود دارد.

 

 

• بین سواد اطلاعاتی کتبی با کیفیت عملکرد مدیران دربُعد ارزیابی رابطه وجود دارد .

 

 

 

 

 

1-6تعریف مفهومی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

 

 

1-6-1سواد اطلاعاتی:

 

 

از نظر معنایی سواد اطلاعاتی به مهارتی اطلاق شده است که با داشتن آن،فرد بتواند نیاز اطلاعاتی خود را به صورت نسبتا دقیق تشخیص دهد،منابع اطلاعاتی مرتبط را شناسایی کند، آن­ها را بر حسب درجهء ارتباط با نیاز اطلاعاتی خود ارزش‌گذاری کرده، در صورت‌ مساعد بودن سایر عوامل تأثیرگذار در دسترسی به اطلاعات، اطلاعات مورد نظر خود را دریافت کرده، آن­ها را هضم نموده، و به تجزیه و تحلیل آن اطلاعات بپردازد(طباطبایی،1378). براساس تعریف انجمن كتابدارى امریكا از سواد اطلاعاتى،كه پركاربردترین تعریف ارائه شده در این زمینه است سواد اطلاعاتى مجموعۀ توانمندى‌هایى است كه «افراد به كمك آن مى‌توانند تشخیص دهند كه چه موقع به اطلاعات نیاز دارند و به جایابى،ارزیابى،واستفادۀ مؤثر از اطلاعات مورد نیاز مبادرت ورزند(هاشم­زاده و یاری، 1389).

 

 

 

• سواد ارتباطی(توانایی کلامی): شامل اطلاع یابی از طریق گفتگو و مشاوره است. هر گونه تعریفی از این مبحث به همان گستره ارتباطات می­تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده وغامض باشد(زارعی متین و یوسف زاده،1389)

 

 

• سواد عمومی یا سنتی(توانایی­های کتبی): این توانایی برمی‌گردد به آنچه که در دروه‌های قبل و به طور سنتی در به دست‌ آوردن اطلاعات استفاده می­‌شده است(عسکر زاده،1387).

• 

•  

 

 

• سوادرایانه­ای(توانایی فنی): به هر گونه جمع آوری، انتقال، ثبت، پردازش، انتشار و نمایش اطلاعات و جستجو اطلاعات‌ از طریق رایانه گفته می­شود(یزدانی، 1391).

 

 

1-6-2کیفیت عملکرد

 

 

درتعاریف جدید كیفیت، از این فرایند به عنوان یك گرایش اجتماعی نام می­برده می­شود. در این دیدگاه جامع در رابطه با كیفیت، به اهمیت كیفیت زندگی اشاره شده است. در تعاریف سنتی كیفیت، بر ابعاد مادی و مربوط به ثروت تاكید بیشتری می شد. همچنین در رویكرد جدید، یك دید متعادل در رابطه با كیفیت بیان شده است. این دید متعادل پیشنهاد می­كند كه كیفیت زندگی یك مسأله مادی نیست و اینكه برای سلامت فردی، عمومی و اجتماعی به عنوان یك مهم، پول نمی­تواند همه چیز را اندازه­گیری كند(کاظمی و رحیم نیا،  66:1392 ). پیتر دراكر عملكرد مدیر را با توجه به دو معیار اثربخشی و كارایی تعریف می­كند، که اثربخشی یعنی انجام دادن كارهای درست و كارایی یعنی درست انجام دادن كارها(شهبازی، واعظی، ثنایی پور، 74:1388). بنابراین یک مدیر درجریان عملکرد مدیریتی خود بایستی برای بهبود کیفیت عملکرد خود خرده مقیاس­های ذیل را رعایت نماید:

 

 

 

• برنامه­ریزی: تصمیم­گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد(رضائیان: 91،1391 ).

 

 

• سازماندهی: فرایندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروه­های کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می­گیرد(رضائیان: 137،1391 ).

 

 

• نظارت: کوشش­های مسؤلان منتخب مدرسه برای راهنمایی و هدایت معلمان و دیگر کارکنان آموزشی در اصلاح وضع آموزش و روش­های تدریس که مستلزم تحریک رشد و پیشرفت حرفه­ای معلمان، انتخاب هدف­های آموزشی و تجدید نظر در آن­ها، مواد آموزشی، روش­های تدریس و ارزشیابی آن­هاست، نظارت نامیده می­شود(گود،1973؛ به نقل ازنیکنامی،1383).

 

 

• کنترل: کنترل، تلاش منظمی است در جهت رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخورد اطلاعات، مقایسه اجزاء واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آن­ها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارآیی است(ا رضائیان: 1391،262 ؛ به نقل ازستونر،592:1983 )

 

 

• ارزیابی: در ارزیابی، اطلاعات لازم دربارۀ مسائلی مانند پیشرفت کار بر اساس برنامه، کمیت و کیفیت عملکرد افراد و مشکلات اجرایی به مدیر می­رسد تا پس از ارزیابی و اتخاذ تصمیمات لازم پیگیری­های لازم انجام گیرد(نبوی،314:1393 ).

 

 

1-7تعاریف عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

 

 

سواد اطلاعاتی: نمره­ای است، که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی  به دست می­آورد. پرسشنامه محقق ساخته سواد اطلاعاتی، به سه بخش و هر بخش شامل 5 سوال، که در مجموع 15 سوال است، که بدین شرح می­باشد:

 

 

سواد کتبی: سوال کتبی نمره ای است که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی از مجموع سوالات 1تا5 کسب می کند.

 

 

سوادفنی: نمره ای که فرد در پرسشنامه سواد اطلاعاتی از  سوالات 6تا10  کسب می کند.

 

 

سواد ارتباطی: نمره ای که فرد از مجموع سوالات11 تا 15 کسب می کند.

 

 

روایی و پایایی این پرسشنامه به ترتیب  80/0 و 86/0 می­باشد.روایی این پرسشنامه به تایید تعدادی از اساتید دانشگاه آزاد و پیام نور شهرستان جیرفت و دانشگاه آزاد کرمان رسیده است و پایایی پرسشنامه از طریق فرم های معادل در دو نوبت تهیه شده است.

 

 

کیفیت عملکرد: نمره­ای است، که فرد در پرسشنامه کیفیت عملکرد به دست می­آورد. پرسشنامه کیفیت عملکرد توسط محقق گرد­آوری شده است و  شامل 15سوال می­باشد، که در ارتباط با 5 خرده مقیاس تدوین شده است.

 

 

برنامه­ریزی: نمره ای که فرد در پرسشنامه کیفیت عملکرد از سوالات 1تا 3 کسب می کند.

 

 

سازماندهی: نمره ای که فرد در پرسشنامه سازماندهی از سوالات 4تا6 کسب می کند.

 

 

کنترل: نمره ای که فرد در پرسشنامه کنترل از سوالات 7تا9 کسب می کند.

 

 

نظارت: نمره ای که فرد در پرسشنامه نظارت از سوالات 10تا12 کسب می کند.

 

 

ارزیابی: نمره ای که فرد در پرسشنامه ارزیابی از سوالات 13تا15 کسب می کند.

 

 

روایی و پایایی این پرسشنامه به ترتیب82/0و 78/0برآورد شده­است.روایی این پرسشنامه به تایید تعدادی از اساتید دانشگاه آزاد و پیام نور شهرستان جیرفت و دانشگاه آزاد کرمان رسیده است و پایایی پرسشنامه از طریق فرم های معادل در دو نوبت تهیه شده است.

 

 

 

 

 

1-8- متغیرهای تحقیق

 

 

متغیر پیش بین:سواد اطلاعاتی

 

 

متغیر ملاک:کیفیت عملکرد

 

 

1-9-قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو موضوعی

 

 

قلمرو موضوعی این پژوهش در حوضه علوم انسانی،روان شناسی و مدیریت قرار دارد.

 

 

قلمرو مکانی

 

 

این پژوهش در مراکز ابتدایی شهرستان جیرفت انجام شده است.

 

 

قلمرو زمانی

 

 

این پژوهش از 25/3/94 آغاز 12/8/94 پایان یافته است.            

نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد، متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند. از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی، برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (انگمبی هلیسی، 2003).

 

 

دستیابی به اهداف آموزشی صرف، نیازمند استفاده‌ی بهینه منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است، اما پویایی نظاو آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارکنانی خشنود، برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان است تا در محیطی پویا و سالم، و با به کار بستن تمام توان خویش، برای کارایی بیشتر و بهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند (محمدی، 1390).

 

 

بنابراین، امروزه، در مدیریت معاصر کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، در حالی که در دهه ها ی گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تاکید می شد. (شهبازی، واعظی، ثنائی پور، 1388) طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(آکدر موست[4]، 2006).

کیفیت زندگی کاری به عنوان ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی و روانی خود در کار مطرح می شود. همچنین به میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای شخصی مهم خود با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند، اشاره دارد(الوانی و معمارزاده، 1390).

 

 

موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی  و رضایت شغلی از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی و سازمان های امروزی می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای تحقق اهداف خود نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود.  توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند(طالقانی، نگهداریان، 1389).

 

 

 

 

کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد(فیلیپو[5]، 1987).

 

 

سازمان‌ها می‌توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی و معمارزاده،1390).

 

 

از ا ین رو نظام ارزشی کیفیت ز ندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افردا به عنوان مهم ترین متغیر در معامله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای برنامه های مدیریت کیفیت فراگی موجب کاهش میزان شکایت کارکنان٬ کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی٬ افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه ها می شود(ترابی و همکاران، 1391).

 

 

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکرد های بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنک تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب هم سویی کارکنان و سازمان می شود. امروزه توجهی که کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند(عنایتی و همکاران، 1389).

 

 

مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمان هاست که می خواهد شأ ن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد(انگمبی هلیسی [6]، 2003).

 

 

سازمان ها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهد کنند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند(الوانی، معمارزاده، 1390).

 

 

اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحولات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست. بااین اوصاف، اگرچه نیروی انسانی در هر واحد سازمانی یکی از منابع زیر بنایی به شمار می رود، ولی در نظام آموزش ­و ­پرورش، اهمیت و نقش نیروی انسانی در رسیدن به اهداف سازمانی از سایر سازمان ها مهم تر و حساس تر می باشد، از این رو این پژوهش در صدد آنست که به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم بپردازد.

 

 

 

 

1-3-ضرورت انجام تحقیق

 

 

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی است که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر[7] 2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده  شده است(هود و اسمیت[8]، 1994).

 

 

 کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتورز شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو  و می[9] 1998). ابتدا نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌کرد و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک  قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل شد و بعد از فروکش نمودن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می‌شود ؛به عبارتی مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته است. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ  به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس[10] 2006 ؛ تراویس[11] 1995؛ کیمبرلی[12] 1991).

 

 

 

 

 

رابینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملا در تصمیم‌گیری‌هایی که زندگی شان در کار را طرح می‌ریزد  مشارکت داشته باشند تعریف نموده است. کیفیت زندگی کاری سازه چند بعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاوومی[13]، 1998).

 

 

از دهه ی 1920 تا کنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی درباره آن ارایه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه  نهضت روابط انسانی، اتحادیه های کارگری و دیدگاه رشد یا ماهیت کار دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و پیش هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار داد(کورمن[14]،1378).

 

 

به اعتقاد رولینسون، براد فیلد و ادواردز، مرور پیشینه ی مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طور کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند(خدایاری فرد، 1388)

 

 

رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را می سازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته ی کارکنان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد(خدایاری فرد، 1388).

 

 

 از سویی دیگر، تعهد سازمان یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[15]،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد. ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد (رابینز و همکاران،1998). همچنین عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش است و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می‌شود. پس با بهبود نگرش در رابطه با یک مسئله، امکان افزایش تعهد وجود دارد. درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا موجب نوآوری کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت بیشتر مؤسسه شده و با این حال جامعه نیز از بهره‌وری بیشتر سازمان‌ها و کیفیت بهتر فرآورده‌ها بهره مند می‌شود (قاسم،1384).

 

 

بدین ترتیب ایده آل سازمانی بالا بردن میزان رضایت شغلی و به تبع آن افزایش راندمان و تعهد پرسنل تحت نظر می باشد که کیفیت زندگی کاری مطلوب می تواند از عوامل موثر در آن باشد و موجب بروز رفتار رضایت شغلی و افزایش تعهد در افراد بشود.

 

 

اکنون باتوجه به نکات فوق، مسئله اساسی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم می باشد. در واقع از آنجا که کیفیت زندگی کاری مبین نوعی سبک رفتار می باشد که می تواند کارایی و اثربخشی سازمان را افزایش دهد و این امر به اذعان مبانی نظری، احتمالاً  می تواند به طور مستقیم و غیر مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، در پژوهش حاضر رابطه بین متغیرهای فوق در بین دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم، مورد سوال و بررسی قرار گرفته و مسئله پژوهشی حاضر تدوین شده است.

 

 

 

 

 

1-4- اهداف پژوهش

 

 

الف- هدف کلی

 

 

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و  تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

ب- اهداف جزئی

 

 

 

1. تعیین میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

1. تعیین میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

1. تعیین میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

1. تعیین رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم

 

 

 

 

 

1-5- سؤال‌های تحقیق

 

 

سوال اصلی

 

 

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

سوالات فرعی

 

 

 

1. میزان کیفیت زندگی کاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

 

 

1. میزان رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

 

 

1. میزان تعهد سازمانی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم در چه حدی است؟

 

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

1. آیا بین مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایتمندی شغلی دبیران مدارس دوره متوسطه پسرانه شهرستان رباط کریم رابطه وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

 

 

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

 

1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 

 

 

کیفیت زندگی کاری: درک ذهنی کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی در محل کار است و به عواملی مانند پاداش کافی و عادلانه، شرایط کاری امن و سالم و یکپارچگی اجتماعی و… در سازمان اشاره می‌کند، که فرد را قادر می‌سازد همه ظرفیت‌های خود را توسعه داده و از آنها استفاده نماید (گوپتا و شارما، 2012).

 

 

مولفه های کیفیت زندگی کاری:

 

 

1- پرداخت منصفانه و کافی: مبلغی که کارمند در مقابل کار فکری یا جسمی  و یا ترکیبی از فعالیت‌های فکری و جسمی متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می‌کند.

 

 

2- محیط کار ایمن و بهداشتی: منظور شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است.

 

 

3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و شغل می‌باشد.

 

 

4– قانون گرایی در سازمان: فراهم نمودن زمینه آزادی کارکنان، بدون ترس از انتقام مقام بالاتر.

 

 

5- روابط اجتماعی زندگی کاری: به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت‌های اجتماعی سازمان اشاره می‌کند؛ یعنی تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهاد‌های اجتماعی به معنای وسیع آن.

 

 

6- فضای کلی زندگی: برقراری تعادل و توازن بین زندگی کاری و دیگر مسئولیت‌های زندگی کارکنان.

 

 

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: با ایجاد فضا و جو کاری که احساس تعلق کارکنان به سازمان و این که آنان مورد نیاز سازمان می باشند، را تقویت می‌کند.

 

 

8- توسعه قابلیت های انسانی: فراهم نمودن فرصت هایی هم چون استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، به دست آوردن مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار (میرکمالی و نارنجی،1387).

 

 

 

 

 

رضایت شغلی: رضایت شغلی، مجموعه‌ای از احساس‌های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها، به کار خود می‌نگرند (خدایاری فرد، 1389).

 

 

 

 

 

تعهد سازمانی: نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است. که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر می گذارد (کریم زاده، 1378).

 

 

 

 

 

مولفه‌های تعهد سازمانی:

 

 

 

• تعهد عاطفی: یعنی رضایت افراد از کار و همکاران خود و تمایل برای فراتر رفتن از وظایف‌شان به خاطر سازمان.

 

 

• تعهد مستمر(عقلانی): دلیل ماندن فرد در سازمان این است که بر اساس تحلیل هزینه- منفعت نتیجه می گیرد که در سازمان بماند.

 

 

3-تعهد هنجاری: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (انجل و پری، 1981، به نقل از نورحرانی و همکاران، 2012).

 

 

 

 

 

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:

 

 

کیفیت زندگی کاری

 

 

در این تحقیق منظور از کیفیت زندگی کاری، عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه کیفیت زندگی کاری والتون می‌باشد.که مولفه های آن عبارتند از:

 

 

 

• پرداخت منصفانه و کافی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 3.

 

 

• محیط کار ایمن و بهداشتی: عبارتست از میانگین سوال های 4 تا 6.

 

 

• تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: عبارتست از میانگین سوال های 7 تا 9.

• 

•  

 

 

• قانون گرایی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 10 تا 13.

 

 

• روابط اجتماعی زندگی کاری: عبارتست از میانگین سوال های 14 تا 16.

 

 

• فضای کلی زندگی: عبارتست از میانگین سوال های 17 تا 19.

 

 

• یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: عبارتست از میانگین سوال های 20 تا 23.

 

 

• توسعه قابلیت های انسانی: عبارتست از میانگین سوال های 24 تا 27.

 

 

 

 

 

رضایت شغلی:

 

 

در این پژوهش رضایت شغلی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه رضایت شغلی مارتین جی گانون می‌باشد.

 

 

تعهد سازمانی:

 

 

در این پژوهش تعهد سازمانی عبارت از میانگین کل سوالات پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر می‌باشد که با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می‌شود. و مولفه‌های آن عبارتند از:

 

 

 

• تعهد عاطفی: عبارتست از میانگین سوال های 1 تا 8.

 

 

• تعهد مستمر: عبارتست از میانگین سوال های 9تا 16.

 

 

• تعهد هنجاری: عبارتست از میانگین سوال های 17تا 24.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1Engersool

 

 

[2]Cronca

 

 

[3] Engambi Helisy

 

 

[4]Akdere Mesut

 

 

[5] Flippo

 

 

[6] Ngambi Hellicy

 

 

[7] Ma, Samuels and Alexander

 

 

[8] Hood & Esmit

 

 

[9]  Lau,   May

 

 

[10]  Martel,   Dupuis

 

 

[11] Travis

 

 

[12]  Kimberly

 

 

[13] Lovomy

 

 

[14] Korman

 

 

[15] Mowdy, porter & steers

 

 

[16] Gupta & Sharma

 

 

[17] Adequate and Fair Compensation

 

 

[18] Safe and HealthyWork Conditions

 

 

[19] Opportunity for Continued Growth and Security

 

 

[20] Constitutionalism in the Work Organization

 

 

[21] The Social Relevance of Work Life

 

 

[22] Total Life Settings

 

 

[23] Social Integration in the Work Organization

 

 

[24] Development of Human Capabilities

 

 

[25] Affective Commitment

 

 

[26] Continuance Commitment

 

 

[27] Normative Commitment

به گفته هولیس (1998) اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است.اعتماد سازمانی به معنی اشتیاق کارکنان برای انجام فرمان های مورد انتظار مدیر بدون نیاز به کنترل یا ارزشیابی است (فرحبد و همکاران، 1389، ص 24). میشرااعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر بر اساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن ، باز و قابل اعتماد است تعریف می کند( به نقل از دانایی فرد و همکاران، 1388، ص 63).

 

 تحقق یادگیری سازمانی مستلزم توجه به توانمند سازی نیروی انسانی در همه ی سطوح می باشد و از آنجا که کارکنان مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه یک سازمان می باشند توانمند سازی با تربیت کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند (اله یاری و همکاران ، 1390، به نقل از فرمانی و روانگرد، 1393، ص 790). به منظور توانمند سازی سازمان ها در مقابله با تغییرات جهانی سریع برگرفته از جهانی شدن، سازمان های جدید متناسب با شرایط جدید ، باید بدانند چطور یاد بگیرند و چگونه خود را با تغییرات پی در پی محیطی تطبیق دهند و تنها سازمان هایی که بر یادگیری سازمانی تأکید و تمرکز کنند قادر به پیش بینی و انطباق با این تغییرات هستند ( میشرا و بسکر، 2010،  ص 51). یادگیری سازمانی از طریق بینش، دانش و مدل های ذهنی مشترک ایجاد می شود و پایه دانش گذشته و تجارب که حافظه هستند ساخته می شوند(اقدسی ، 1387، ص 76). کارکنان متنوع، با قابلیت های گوناگون و نیاز های متفاوت ، سازمان ها را ملزم می کند تا در جهت حفظ منابع انسانی توانمند و بهره گیری مؤثر از قابلیت های آنان در جهت دستیابی به اهداف تجاری سازمان، راهبرد مناسبی برای منابع انسانی به کار گیرد (سید جوادین و حسین زاده، 1387).یانگ (2004) معتقد است یادگیری سازمانی بیانگر تجارب یادگیری جمعی است که برای کسب دانش و توسعه مهارت ها استفاده می شود. سنگه (1990) معتقد است یادگیری سازمانی همان بسط و توسعه و کاربرد دانش جدید است و ظرفیت تغییر رفتار کارکنان را دارد و اهمیت ویژه ای برای آینده مورد نظر سازمان دارد.

 

 

تاکنون مطالعات زیادی پیرامون رابطه توانمند سازی روانشناختی با متغیرهای مختلف انجام شده است، اما بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی به ویژه در بیمارستان ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است که دغدغه اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد، بنابراین این پژوهش در صدد آن است که به شیوه علمی به این سؤال پاسخ دهد که آیا بین توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

 

 

1-3 مدل مفهومی پژوهش

 

 

با توجه به دیدگاه اسپریتزر(1995) در خصوص توانمند سازی روانشناختی، دیدگاه کاناواتاناچی و یو، (2002) درباره اعتماد سازمانی و دیدگاه نیف(2001)در زمینه یادگیری سازمانی مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ترسیم شده است:

 

 

 

 

 

 

 

 

اعتماد سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

توانمند سازی روانشناختی

 

 

 

 

 

 

 

 

احساس شایستگی

 

 

 

 

 

 

 

 

خودمختاری

 

 

 

 

 

 

 

 

تأثیرگذاری

 

 

 

 

 

 

 

 

احساس معنی دار بودن

 

 

 

 

 

 

 

 

اعتماد

 

 

 

 

 

 

 

 

اعتماد مبتنی بر شناخت

 

 

 

 

 

 

 

 

اعتماد مبتنی بر تأثیر

 

 

 

 

 

 

 

 

گرایش به اعتماد

 

 

 

 

 

 

 

 

چشم انداز مشترک

 

 

 

 

 

 

 

 

فرهنگ یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

به اشتراک گذاشتن دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

یادگیری تیمی

 

 

 

 

 

 

 

 

تفکر سیستمی

 

 

شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

جهانی شدن، تغییرات شدید در محیط، رقابت و ترجیحات پویای مشتریان را به ارمغان آورده است که سازمان ها را وادار به انطباق با تغییرات برای بقا و موفقیت کرده است. این تغییرات نه تنها در محیط خارجی مثل محصول، خدمات و فناوری روی داده است بلکه در محیط داخلی مانند طرز فکر مردم، نگرش ها، ارزش ها و اهداف نیز قابل رؤیت است. بنابرین سازمان های رو به رشد، نیازمند اصلاح و تعریف دوباره راهبرد های مقابله ای هستند (میشرا، 2010، ص 49) پرورش و توسعه توانمندی های سرمایه انسانی ، ضرورتی اجتناب ناپذیر است که همه سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پر تغییر و تحوّل امروزی سخت بدان نیازمندند(دانش فرد و ذاکری ، 1391، ص 44). بعد روانی هر سازمانی شامل مجموعه توانمندی های روانشناختی نیروی انسانی هر سازمان است. توانمند سازی روانشناختی یک سازمان به میزان پاسخ گویی و انعطاف پذیری یک سازمان در پاسخ به نیاز ها و مسائل سازمانی اشاره می کند. تغییرات سریع محیط سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکار های مدیریتی مختلفی روی آورند که توانمند سازی روانشناختی یکی از این سازو کار ها است  (زاهدی و همکاران ، 1388 ، ص 59). از طریق توانمند سازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها سازمان های مربوطه نیز کار آمد تر شده و می تواند تغییر کنند. (نصیری پور و همکاران، 1392 ، ص ، 57) توانمند سازی روانشناختی در حیات کنونی سازمان ها ضروری است زیرا پیچیدگی سازمان ها سبب می شود از دایره نظارت مستقیم کاسته شود و به دایره تفویض اختیار و توانمندی کارکنان افزوده شود، زیرا در سازمان های کنونی، کارایی نظارت مستقیم به چالش کشیده شده است. 

 

 

از سوی دیگر به نظر می رسد یکی از مشکلات سازمان ها کمبود اعتماد بین مدیران و کار کنان است. در سازمان های ما به خصوص سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می شود (  عواطفی منفرد و همکاران، 1391 ، ص، 45) . هوف و کلی(2003) موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها را وابسته به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد می دانند، سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند. بودنار زوک (2007) بیان می کند که اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های سازمانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (مهداد و همکاران ، 1391، ص73). امروزه در سازمان ها یادگیری به قلب مدیریت و جوهره فعالیت ها تبدیل شده است. باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها ، یادگیری را نادیده بگیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ برای آن ها باشد. یادگیری سازمانی در سال های اخیر جزء توانایی های سازمانی برای پاسخ گویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی در آمده است (قلاوندی و امراهی، 1391، ص 119).  بقا و رشد سازمان منوط به توانایی آن برای تطبیق با محیط از طریق کنش یادگیری و عملکرد است که بر ارزش ها و باور های فرهنگی جمعی تأثیر می گذارد (بودلایی و همکاران، 1390، ص، 74). یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید، شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت جدید کسب می کنند چرا که قدرت سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان است (افجه و رضایی ابیانه، 1392، ص 232). فانگ و همکارانش (2008) در روشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارند که یادگیری سازمانی، سازمان را به عنوان نهاد شناختی که قادر به مشاهده اعمال خود، کشف اثرات اقدامات و اصلاح اقدامات خود به منظور بهبود عملکرد سازمان تبدیل می کند. (قلاوندی و همکاران، 1391 ، ص 101). یادگیری سازمانی مهمترین راه بهبود عملکرد دراز مدت است. بیمارستان ها از نظر یادگیری سازمانی در جایگاه ویژه ای قرار دارند و پرستاران به عنوان یکی از منابع بزرگ دانش سازمانی و از عناصر مهم انتقال دانش در بیمارستان ها می توانند نقش اصلی در فرآیند یادگیری سازمانی ایفا کنند (حیدری و همکاران، 1392، ص 56). مراکز درمانی یکی از مهمترین نهاد های ارائه خدمات به شمار می آیند که در حفظ، ارتقاء و بازگشت سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند. از این رو به نظر می رسد که توجه ویژه به توانمند سازی کارکنان مراکز درمانی از هر سازمان دیگری با اهمیت تر باشد (پاتریک و لسچینگر2 2006، ص 14). بیمارستان ها یکی از پر تعامل ترین سازمان ها می باشند که سرعت انتقال دانش و یادگیری در آن ها بسیار بالا است و علاوه بر هدف اصلی خود که ارتقای سلامت و تضمین و تأمین آن است به نوعی یک سازمان یادگیرنده نیز محسوب می شوند، سازمانی که به طور پیوسته در تعامل با محیط اطراف خود بوده، به خلق دانش جدید پرداخته و آن را به گونه ای

 یکپارچه در شبکه های ارتباطی قرار داده تا دیگران نیز از این ارزش ها استفاده کنند (زالی، 2008، به نقل از حسنی، 1393، ص 990). بیمارستان ها در بین سازمان های کشور از اهمیت زیادی برخوردار هستند. از یک سو ارتقاء و کیفیت سلامت مردم به صورت مستقیم با کارایی و اثربخشی آن ها ارتباط دارد و از سوی دیگر بخش مهمی از وظیفه تربیت کادر درمان در بیمارستان ها اتفاق می افتد. بر این اساس بررسی عوامل مؤثر در مدیریت و بهره وری بیمارستان ها می تواند به موفقیت آن ها در انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین شده تأثیر بسزایی داشته باشد(اقدسی و خاکزار بفروئی، 1387، ص 71). چانگ و همکاران، (2007) بیان می کنند که تمایل پرستاران مخصوصاً پرستاران جوان به ترک خدمت و انجام فعالیت غیر درمانی و کار در خارج از بیمارستان و همچنین تمایل آن ها به بازنشستگی زودتر از موعد و یا بازخرید، باعث کاهش نیروی پرستاری در بیمارستان های سراسر دنیا شده است. از سوی دیگر با توجه به اینکه بیمارستان ها با تمام ظرفیت در طول شبانه روز و در طول تمام سال مشغول فعالیت هستند سازمان های خاصی هستند همچنین مواقعی هست که مدیران و سرپرستان در بیمارستان حضور ندارند یا در مواقع بحرانی نیاز است بیمارستان به شکل خاصی ارائه خدمت نماید. شاید یک از راه های مقابله با این پدیده توانمند سازی و بهبود اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران باشد. بنابراین بررسی توانمند سازی روانشناختی و اعتماد و یادگیری سازمانی را به خصوص در بین پرستاران که بخش زیادی از فعالیت های درمانی – آموزشی را انجام می دهند می توان از اولویت های مدیران بیمارستانی قلمداد کرد.

 

 

 

1-5 اهداف پژوهش

 

 

1-5-1 هدف اصلی: هدف اصلی این پژوهش عبارت است از شناسایی رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان در سال 1394.

 

 

1-5-2 اهداف جزئی

 

 

1-  تعیین وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

 

 

2 –  تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

 

 

3 – تعیین رابطه  توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.

 

 

4 – پیش بینی اعتماد و یادگیری سازمانی از طریق ابعاد توانمند سازی روانشناختی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان.  

 

 

1-6 سؤالات پژوهش:

 

 

1 – وضعیت توانمند سازی روانشناختی ، اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان چگونه است ؟

 

 

2 – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

 

 

3 – آیا بین توانمند سازی روانشناختی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان رابطه وجود دارد؟

 

 

4 – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟

 

 

5 – کدام یک از ابعاد توانمند سازی روانشناختی قابلیت پیش بینی یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستان های شهر همدان را دارد؟

 

 

– conter

 

 

– Kanungo  &Conger

 

 

– Spreitzer

 

 

– Field

 

 

– Atkinson & Butcher

 

 

– Hollis

 

 

1- Mishra

 

 

2 – Bhaskar

 

 

– yang

 

 

– Senge

 

 

–  Kanawattanachai & yoo

 

 

– Neefe

 

 

1-Huff & Kelley

 

 

1 – Bodnar czuk